Teamphasen, so verstehst du welches Führungsverhalten dein pädagogisches Team JETZT braucht

Und 6 Fallen, in die du als Schulleiter*in auf keinen Fall tappen solltest…

Kennst du das?

💥 Du bereitest eine Teamsitzung so richtig gut vor, aufwendig gestaltete Plakate laden zum konstruktiven Austausch ein, aber dein pädagogisches Team diskutiert, ob das Vorgehen passend ist.

💥 Du nimmst deinen Mitarbeiter*innen ab, was du nur kannst, aber du hast das Gefühl, es reicht trotzdem nicht.

💥 Egal welche klitzekleine Aufgabe du delegierst, dein pädagogisches Team jammert und ist überfordert.

💥 Du fühlst dich wie ein Prellbock, egal was du tust, du kannst es nicht richtig machen?

Dann kann es daran liegen, dass dir nicht bewusst ist, in welcher Teamphase dein pädagogisches Team gerade steckt?

Jedes Team durchläuft diese Phasen, das ist ganz normal und beginnt auch wieder von vorne, wenn sich die Teamzusammensetzung ändert.

In diesem Blogpost stelle ich die vier Teamphasen so praktisch vor, dass du sie sicher und leicht erkennen kannst.

Im zweiten Teil beleuchte ich das Führungsverhalten das in der jeweiligen Teamphase die Menschen unterstützt. Auch hier findest du praktische Beispiele, die dich als Schulleitung unterstützen.

Die vier Teamphasen

Folgende Phasen durchläuft jedes Team:

Phase 1: Die Formingphase

Das ist die Phase des Kennenlernens. „Man zeigt sich von der besten Seite, wie beim ersten Date.“

Vielleicht kennst du diese Stimmung von den ersten Tagen und Wochen im neuen Schuljahr. Es herrscht so eine richtig positive Aufbruchsstimmung. Die Kolleg*innen lernen sich gegenseitig kennen, sind offen und neugierig.

Diese Phase ist geprägt vom Austausch. Man erzählt sich die persönliche berufliche Biografie und was man alles schon erlebt hat. Bezogen auf die gemeinsame Arbeit hat man noch keine gemeinsame Vorstellung, noch keine gemeinsamen Abläufe. Die Aufgabe der Besprechungen besteht darin, Strukturen zu erarbeiten und sich kleine Teilziele zu setzen, die für jeden machbar sind. Organisatorisches Themen und die Grundsätze der gemeinsamen Arbeit sind vorherrschende Themen. Jede*r zeigt sich von der besten Seite und der Wunsch nach Zugehörigkeit ist groß. Insgesamt zeigen sich alle motiviert, die Arbeit läuft aber noch nicht und das Team kann noch nicht performen, ist noch nicht arbeitsfähig. Es ist das Ankommen. Vereinfacht gesagt mögen in dieser Phase alle einander, man ist neugierig und gespannt aufeinander.

In dieser Phase die Positivität zu nutzen und eine gemeinsame Richtung, ein gemeinsames „Segelsetzen“ zu initiieren, halte ich für sehr sinnvoll. An diese gemeinsame Richtung kann später angeknüpft werden. Wichtig ist es, nur kleine Schritte zu planen und diese gut vorzustrukturieren.

Konkrete Maßnahmen, die ich in dieser Phase empfehle, um das Team gut zu flankieren und es möglichst sicher zum späteren Performen, der konstruktiven Zusammenarbeit zu führen:

  • Begegnungs- und Austauschzeiten aktiv einplanen
  • über bereits Erreichtes sprechen
  • über die aktuellen Schritte sprechen
  • über die geplanten nächsten Schritte sprechen
  • Austausch über die individuellen und über die gemeinsamen Werte
  • verbindende Werte der Zusammenarbeit festlegen

Phase 2: Die Stormingphase

In dieser Phase, der Name sagt es schon, stürmt es. Die Phase des gegenseitigen Kennenlernens verändert sich und die Teammitglieder*innen beginnen Gruppen zu bilden. Die Harmonie ist vorbei die bisherigen Strukturen werden hinterfragt und teilweise beginnt man nun sich voneinander zu distanzieren. Das Streben nach eigenen Handlungsmöglichkeiten steht im Vordergrund. Die eigene Rolle wird ausgetestet und definiert. Plötzlich findet man seine Kollegen oder Kolleginnen nicht mehr so nett. Es bilden sich Kleingruppen. Diese orientieren sich an Gemeinsamkeiten. Auch und besonders die Leitung wird abgelehnt, oder kritisiert. Einfach weil sie die Leitungsrolle hat. Die Ablehnung richtet sich nicht an die Person, sondern an die Rolle. Das Konfliktpotenzial ist insgesamt hoch. Es ist eine Phase voller Unruhe. Alle scheinen unterwegs zu sein und ihren Platz zu suchen. In dieser Phase kann ein Kollegium hängen bleiben. Hier ist es wichtig als Schulleitung klar und standfest in der Führungsrolle zu stehen.

Phase 3: Die Normingphase

Jetzt wird es wieder ruhiger.

Die einzelnen Mitarbeiter*innen entwickeln klare Rollenprofile und organisieren ihre Aufgabengebiete. Die Regeln des gegenseitigen Umgangs sind erneut Thema und werden klarer formuliert. Jetzt ist es and der Zeit gemeinsame Ziele zu erarbeiten und die Umsetzung zu planen. Die Zusammenarbeit beginnt tragfähig zu werden.

Phase 4: Die Performingphase

Wie der Name schon sagt, wird in dieser Phase performt.

Bei den Mitarbeiter*innen stellt sich ein Gefühl der Sicherheit, bezogen auf ihre Position und auf die Bewältigung der Aufgaben ein. Nun können sie sich individuell entfalten, ihre eigenen Stärken und Erfahrungen in die Teamarbeit einbringen und die Leistung des Teams damit steigern und erweitern. Es bildet sich ein Wir-Gefühl aus. Der Identifikationsprozess führt dazu, dass gemeinsame Ziele formuliert und erreicht werden und diese Zielerreichung erhöht wiederum die Identifikation mit der Gruppe. Der Fokus und die Energie der Gruppe richtet sich auf die konstruktive Zusammenarbeit.

Wenn du als Schulleiterin, Schulleiter oder Vorstand diese Teamphasen (nach Tuckmann) kennst, kannst du sie als analytisches Beobachtungstool nutzen.

Du kannst das Verhalten deiner Mitarbeiter*innen den einzelnen Teamphasen zuordnen und das hilft dir auf zweierlei Ebenen:

1. Um das Verhalten als normal zu begreifen. Das verhindert, dass du genervt davon bist, oder es sogar persönlich nimmst. Gerade in der Stormingphase. Du gehst mit dem Verhalten analytisch und professionell um und hälst dadurch eine gewisse Distanz. Du weißt, dass jede Phase vorübergeht und das pädagogische Team sich hin zu einem funktionierenden Team entwickeln kann und entwickeln wird.

2. Du kannst deine Mitarbeiter*innen dabei unterstützen, die Teamphasen schneller zu durchlaufen und zügig ins performen zu kommen. Keine Teamphase kann übersprungen werden, doch durch bewusstes und gezieltes Führungshandeln unterstützt du dein Team durch die Phasen gut durchzukommen und das Wir-Gefühl stellt sich schneller und nachhaltiger ein.

Als ich Schulleiterin war, kannte ich diese Teamphasen leider noch nicht. Ich habe mein Bestes gegeben, um eine gute Schulleiterin zu sein, meine Mitarbeiter*innen zu sehen, ihnen zuzuhören und zu sie zu verstehen, so gut ich das eben konnte. Ich strengte mich richtig an, eine gute und verständnisvolle Schulleiterin zu sein.

Meine Mitarbeiter*innen nörgelten dennoch, wo nahm ich es wahr und ich hatte das Gefühl, dass ich nichts richtig machen konnte. Es war sehr schwierig konstruktiv mit meinem Team zu arbeiten. Heute weiß ich, dass mein Team in der Stormingphase war. Für mich fühlte es sich so an, als ob es gegen mich persönlich ginge und ich fühlte mich immer wieder angegriffen.

Das Gefühl, es meinem Team nicht recht machen zu können, war für mich sehr unangenehm.

Ich wünschte mir, dass wir Hand in Hand arbeiten könnten und endlich gemeinsam zielorientiert ins konstruktive Arbeiten kämen.

An manchen Tagen war ich richtig frustriert und auch ein bisschen persönlich beleidigt.

Ich hatte nicht gelernt, dass dieser Prozess normal und wichtig war. Dieses Wissen hätte mir so einiges erspart. Mir wäre klar gewesen, was ich tun kann. Es verlängerte den Prozess, dass ich ihn nicht bewusst leitete. Intuitiv tat ich irgendwann das Richtige, wurde immer klarer in meinen Erwartungen und zeigte mich als standfeste Führungsperson, die das Storming aushielt und erarbeitete nach und nach die fehlenden Strukturen. Ich begann mein eigenes Befinden wichtiger zu nehmen und achtete mehr darauf, dass es mir selbst gut ging. Damit legte ich die Grundlage für mehr Bewusstheit de Wohlempfindens aller.

Was ist die gute Seite, an dieser persönlichen Erfahrung?

Die meisten Schulleiter*innen mit denen ich arbeite, haben Teams in der Stormingphase. Da ich genau weiß, wie es ist so ein Team zu leiten und diese schwierige Phase auszuhalten, erkenne ich das sofort und meine Unterstützung ist punktgenau:

Zuerst geht es darum, die Schulleitung aufzubauen. Es muss der Führungsperson gut gehen, dann kann sie gut für ihr Team da sein. Zwei Aspekte sind hierbei essentiell: Erstens, die Situation als herausfordernd anzuerkennen und zweitens der Führungsperson zu helfen, das Verhalten der Mitarbeitenden nicht persönlich zu nehmen. Das habe ich ja am eigenen Erleben lernen dürfen und dieses lernen ist tiefer, als wenn ich aus Büchern lernen. Es ist sehr wertvoll, es selbst erlebt zu haben.

Doch woran liegt es, dass so viele pädagogische Teams in der Stormingphase hängen?

Es liegt am Personalmangel, am Personalwechsel, an fehlenden Strukturen und leider auch an fehlender oder falscher Führung. Wenn du zum Beispiel ein Team übernimmst, das bereits schlechte Führungserfahrungen gemacht hat, kann das Storming heftig sein.

Was kannst du also tun, um deine Mitarbeitenden möglichst optimal zu begleiten und sie möglichst schnell in die 4. Phase, also der Phase in der konstruktive, befriedigende Zusammenarbeit möglich wird zu führen?

Das richtige Führungsverhalten hängt ab davon, in welcher Phase das Team ist:

Gehen wir die Phasen also noch einmal durch und schauen wir uns an, in welcher Phase welches Führungsverhalten passend und wichtig ist:

🌱 In der Formingphase ist deine Rolle sehr aktiv und präsent. Es ist hier wichtig jeden Einzelnen zu beobachten und durch Aktionen in Form von Gruppenarbeiten oder gemeinsamem Austausch oder Gruppenbildungstools zusammen zu führen, damit sie sich kennenlernen können.

Du setzt folgende Werkzeuge ein: Aktives Zuhören und eine klare Definition der Aufgabengebiete.

Was bedeutet das konkret? Du begleitest und moderierst in dieser Phase dein Team, fragst nach, ob Arbeitsabläufe klar sind, hörst aktiv zu und bist für jeden präsent und ansprechbar. Das gibt Sicherheit und Ausrichtung und führt deine Mitarbeiter*innen zügig in die 2. Phase.

🌱 In der Stormingphase bist du so richtig herausgefordert, denn du musst der Fels in der Brandung sein. Das Team braucht einen „Prellbock“, an dem es sich abarbeiten kann und das bist meistens DU. Und vergiss nicht: All das Meckern und Fordern gilt NICHT DIR PERSÖNLICH, sondern Deiner Rolle als Führungskraft.

Hier bin ich oft für meine Coachees da und tröste und fange auf. Das ist meine Aufgabe als Coach und Beraterin.

Dein Team ist nämlich unsicher und braucht Strukturen, Regeln und Klarheit.

Je sicherer du bist und je klarer, desto schneller habt ihr diese nervenaufreibende Phase hinter euch gebracht.
Wenn Du jedoch unsicher bist, werdet ihr sehr lange in der Stormingphase verweilen und Dein Alltag ist sehr anstrengend.

Also sei selbstbewusst, stell Dich zum „Abarbeiten“ zur Verfügung (nochmal: es ist ja nicht gegen Dich persönlich!), gib Raum und Zeit für Gespräche, gib kleine Impulse, denn mehr geht in dieser Phase noch nicht und schaffe klare Rahmenbedingungen.

Gemeinsam können wir diese individuell für dich erarbeiten.

Du möchtest ein neues Projekt auf die Straße zu bringen, einige Aufgaben delegieren oder du möchtest, dass deine Mitarbeiter*innen mehr Eigenverantwortung zeigen?

Das wird in der Stormingphase nicht funktionieren! Also lass es, es verlängert nur das Stroming und erhöht den Frust auf allen Seiten.

Aber hole dir doch Unterstützung. Es gibt sicher noch andere Mitarbeiter*innen, die auch Felsen in der Brandung sein können. Damit meine ich zum Beispiel Menschen, die schon lange an der Schule sind, die Abläufe gut kennen und eine ruhige und stabilisierende Art haben. Diese können ebenfalls Sicherheit geben und wie ein Leuchtturm die neuen Mitarbeiter*innen durch den Teamprozess, wie durch einen dichten Nebel führen und sofort merken, wenn sie sich zurückziehen können, weil nun die Abläufe und die Strukturen im Prinzip bekannt sind.

Folgende Idee finde ich absolut sinnvoll:

Stelle doch am Schuljahrsbeginn, wenn neue Mitarbeiter*innen zum Team dazukommen, diesen jeweils einen Mentor/ eine Mentorin zur Seite. Oder stelle in Kleingruppen mehrere neue Mitarbeiter*innen mit ein bis zwei Mentor*innen in Kleinteams zusammen. Die Mentoren kennen die Organisation und die Strukturen und können viele Fragen beantworten. Gegebenenfalls können sie auch an die Leitung verweisen, wenn sie keine Antwort auf eine Frage haben. Aber viele Fragen werden sie beantworten können. Das wirkt für dich als Schulleitung entlastend und erhöht die Verantwortung der Mentor*innen (das kann dazu führen, dass diese ihren Job motivierter und befriedigender erleben).

Diese Maßnahme stabilisiert und kann ebenfalls die Stormingphase für alle verkürzen.

🌱 Wenn Dein Team dann in die Normingphase kommt, kannst Du Dich langsam zurückziehen und delegieren, denn Dein Team ist jetzt in der Lage eigenverantwortlich zu arbeiten. Trotzdem ist es wichtig nah an den Mitarbeitenden dran zu bleiben und sie regelmäßig zu fragen, wie es ihnen geht und ob sie Fragen oder besondere Herausforderungen haben.

Das motiviert sie, denn es ist ein wichtiges Grundbedürfnis, dass die eigene Arbeit gesehen und anerkannt wird.

Und immer wieder auch Loslassen und Vertrauen. Deine Grundhaltung ist hier: „Ihr schafft das. Ich bin da, wenn es hakt und unterstütze euch.“

🌱 Und wenn Dein Team performt, dann kannst Du Dich voll auf andere Aufgaben konzentrieren, denn dein Team arbeitet ziel- und lösungsorientiert. Du kannst neue Projekte anstoßen, Aufgaben delegieren und die Ideen werden nur so fließen.

Denk daran, dass das Wir- Gefühl dennoch kein Selbstläufer ist. Plane immer wieder Klärungs- und Teambildungsprozesse ein. Das können ganz kurze Phasen sein, die aber wichtig sind, um die gemeinsame Kultur zu festigen.

Und nun komme ich in diesem Zusammenhang zu 5 Fallen, die du unbedingt meiden solltest, damit dein pädagogisches Team in die Arbeit kommt.

Es kommt in der Praxis immer wieder vor, dass die Leitung das pädagogische Team unbewusst behindert.

Das klingt widersinnig?

Ja, das ist es auch und trotzdem kann ich aus meiner praktischen Erfahrung berichten, dass es vorkommt.

Folgende 6 Fallen solltest du als Schulleiter*in unbedingt vermeiden, damit dein Team in die Arbeit kommt :

1. #Widersprüche

Die Schulleitung sendet Botschaften aus, die sich widersprechen. Auf der einen Seite fordert sie zum Beispiel Eigenständigkeit ein und auf der anderen Seite kontrolliert sie und möchte bei jeder Kleinigkeit gefragt werden. Den Mitarbeitenden erscheint das ohne Konzept, sie wissen nicht woran sie sind.

Sei transparent!

Mache als Schulleiter*in also genau klar, wo die Entscheidungskompetenz der Mitarbeiter liegt und wann du gefragt oder informiert werden möchtest. Nur dann wirst du ein selbständiges Team bekommen!

2. #Gebrauchtwerden

Die Schulleitung hält es nicht aus, wenn sie nicht mehr vom Team gebraucht wird und dadurch kommt das Team nie aus der Stormingphase heraus. Das ist definitiv der falsche Weg und zeugt von einem Mangel an Selbstbewusstsein!

Hab den Mut, klar und konsequent zu führen, denn das braucht dein Team, um arbeiten zu können!

3.#FehlendeStrukturen

Die Strukturen sind unklar und/oder gar nicht vorhanden.

Schaffe klare Strukturen, damit die Organisation des Alltags nur so viel Zeit einnimmt, wie im Minimum nötig ist. Nutze die gewonnene Zeit für die Teamentwicklung und die Schulentwicklung.

Das motiviert und schafft Teamgeist und Zufriedenheit! Seid stolz auf das Erreichte, indem ihr zum Beispiel Best-Practise-Formate regelmäßig (ritualisiert) in eure Teamsitzungen integriert und lebt die Fehlerfreundlichkeit, indem ihr offen eure Fragen, euer Nichtwissen und eure Verfehlungen beleuchtet und voneinander und miteinander lernt und wachst. Sorge als Schulleitung dafür, dass das Zusammensein angenehm und leicht ist und nicht durch ständiges Organisieren verstopft. Zusammen zu lachen ist dabei so wichtig!

4. #Unzuverlässigkeit

Eine weitere Falle ist es, wenn die Schulleitung keine klare Linie hat, sondern unsicher rumprobiert und damit nicht offen umgeht, sondern die souveräne Leitung spielt, ohne diese Rolle ausfüllen zu können. Dann wirkt die Leitung unzuverlässig und verliert den Respekt und die Verlässlichkeit. Das pädagogische Team beginnt für sich selbst zu Lösungen zu kommen und umgeht die Leitung, wo es nur möglich ist. Das ist sehr tragisch und kann zu einem sehr unguten intransparenten ja zerrütteten Arbeitsklima führen. Sei zuverlässig! Sorge dafür, dass man weiß, woran man bei dir ist.

5. #FehlendeQualitätsmaßstäbe

Es ist wichtig klar zu machen, wo die Erwartungen an die Mitarbeitenden liegen. Was ist das Minimum, das jeder an Qualität leisten muss? Was ist die Aufgabe des pädagogischen Teams? Unterstützt man sich gegenseitig zu besserer Qualität zu kommen oder beäugt man sich, damit ja keiner mehr macht als der andere.

Sorge für ein leistungsorientiertes Arbeitsklima, das von Wertschätzung und gegenseitiger Unterstützung und Rücksichtsnahme geprägt ist. Sorge dafür, dass TEAM für Teil Einer Ausgezeichneten Mannschaft steht!

Ja, dazu gehört auch Fehlerfreundlichkeit, natürlich.

6. #Bemuttern

Und jetzt fällt mir tatsächlich noch ein 6. Punkt ein, den ich selbst in einer sehr großen Schule erlebt habe. Die Schulleiterin war kurz vor der Pensionierung und ihr fehlte es nicht an Erfahrung, sollte man meinen. Ich lernte in diesem Gespräch, dass die Anzahl der Jahre absolut nicht entscheidend sind. Wenn du immer wieder das Gleiche machst, lernst du nicht genug dazu.

Diese 6. Falle ist besonders schwierig zu umgehen, diese Falle kommt nämlich sehr nett, umsorgend und entlastend daher. Ich meine die Falle, dass man als Leitung sehr verständnisvoll, sehr weich und fürsorglich ist und damit den Mitarbeitenden nicht ermöglicht über sich selbst hinauszuwachsen und sie in Umselbständigkeit hält. Diese Schulleiterin verstand alles, entschuldigte alles, sprang ein, wo sie konnte und übernahm alles, was niemand machen wollte. Ihr Team war ständig überfordert von allem Möglichen und traute sich selbst nichts zu. Weil ihre Schulleiterin ihnen nämlich auch nichts zutraute. Also die 6. Falle ist die (Über-) Fürsorglichkeit.

Trau deinem Team das zu, was die Mitarbeitenden sich selbst noch nicht zutrauen, ermutige, fordere und fordere auch heraus. Dann lernt und wachst ihr gemeinsam! Und eure Komfortzone wird größer und eure Resilienz als Team wächst. Das macht Spaß und motiviert.

Praxis ist ohne Theorie blind,

sagte schon Immanuel Kant und meine persönlichen Erfahrungen decken sich mit dieser Erkenntnis.

Es hängt ganz elementar von Dir und Deine selbstbewussten Führungskompetenz ab, ob Dein Team ins Arbeiten kommt.

Und dafür lohnt es sich, sich mit den vier Teamphasen zu beschäftigen. Ich sage also im Namen deines Team ganz herzlich DANKE, dass du bis hierher gelesen hast!

Man kann jede Erfahrung selbst machen, ich gebe dir die Abkürzung, damit du schneller ans Ziel einer persönlichen Leitung deiner Schule kommst! Dafür stehe ich!

Und wenn du merkst, dass dir meine Impulse helfen, du dir aber noch mehr Unterstützung bezogen auf deine persönliche Situation wünschst, dann nutze eine der folgenden Möglichkeiten:

☀️ Melde dich zur Ausbildung zur souveränen Führungsperson an Schulen an.

☀️ Oder nimm mein 1:1-Coaching in Anspruch. Hier kannst du ein kostenloses Erstgespräch (30 Minuten) buchen.

☀️ Bestelle mein E-Buch Ich mach mir die Schulleitung, wie sie mir gefällt:

So viele Tipps und. Erfahrungen von und für Schulleiter*innen

Ich freue mich darauf, mit dir zu sprechen.

Glaub an Dich und Deine Stärken und sei stolz darauf!

Alles Liebe für Dich,

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.