Der Elefant und der Holzpflock und was die 7 Räume der Führung damit zu tun haben

Stell dir einen kleinen Babyelefanten vor.
Er ist an einem Holzpflock mit einem Seil angebunden.

Der Holzplock und das Seil sind stabil genug, dass der Babyelefant nicht genug Kraft hat, um sich zu befreien.
Immer wieder versucht der Babyelefant sich loszureißen, denn er sehnt sich nach der Freiheit.

Er möchte die Welt erkunden und dort hingehen, wo sein Rüssel ihn hinführt.
Doch der kleine Babyelefant ist nicht kräftig genug. Frustriert ergibt er sich in sein Schicksal.
Er weiß, dass er niemals frei sein wird.
Die Zeit vergeht. Tage, Wochen, Monate.
Unser Babyelefant wird größer. Er wächst heran. Seinen Wunsch nach Freiheit hat er vergessen. Er lebt in einem Radius von 2 Metern um seinen Holzpflock herum.
Eines Tages kommt ein Rabe angeflogen und fragt den Elefanten: „Warum ziehst du diesen winzigen Holzpflock denn nicht aus der Erde und erforschst die Savanne?“ Der Elefant schaut mit trüben Augen auf. Mutlos seufzt er: „Ich bin nicht kräftig genug und warum sollte ich das tun, ich kann doch eh nichts erreichen. Als Babyelefant hatte ich den Wunsch nach Freiheit. Doch heute bin ich klüger. Das bringt eh nichts. Es ist sehr viel besser und sicherer hier an meinem Holzpflock zu bleiben. Hier kenne ich mich wenigstens aus.“

Der Babyelefant wird an seinen Holzpflock angebunden.

In der Nacht kann unser Elefant nicht schlafen.

Die Frage des Raben spuckt ihm durch den Kopf.

Warum gibt er sich mit diesem Leben zufrieden?

Er hatte doch einmal Träume.

Er denkt: „Ich wollte die Savanne erkunden und Abenteuer erleben und neugierig auf das Leben sein. Jeden Tag ein Stück mehr. Stattdessen verbringe ich meine wertvolle Lebenszeit auf diesem staubigen Grund, angebunden an einen Holzpflock und angewiesen auf Menschen, die mich füttern. Ich bin doch ein wunderbares Lebewesen und darf vom Leben das Allerbeste erwarten. Ich beginne mich zu erinnern, wer ich wirklich sein kann. Ich beginne mich zu erinnern, wer ich tatsächlich bin. Ich bin ein Tier der Wildnis, das freie Luft einatmen muss, statt Staub. Ich kann etwas erreichen im Leben, ich kann etwas erleben und anderen Elefanten dann davon berichten. Damit sie lernen und auch die Freiheit schätzen und atmen. Doch dazu muss ich mich befreien von diesem Holzpflock. Und zwar JETZT, solange ich daran glaube, dass der Rabe Recht hat und mich der Mut noch nicht verlassen hat.“

Mühsam steht der Elefant auf und lehnt sich mit seiner ganzen Kraft gegen das Seil. Das Seil spannt sich und der Elefant lehnt sich weiter dagegen. Weiter und weiter baut er Spannung auf das Seil auf und… völlig leicht und mühelos gleitet der Holzpflock aus der Erde.

Nun leuchten die Augen des Elefanten voller Überraschung und Lebensfreude.

Er trabt zielbewusst in die Savanne davon.

Das Seil mit dem Holzpflock schüttelt er einfach ab. Achtlos, wie eine lästige Fliege. Denn jetzt ist er in seiner Kraft, er nimmt Fokus auf seinen Weg.

Voller Würde.

Unaufhaltsam.

Klar und geerdet.

Mit einer unumstößlichen Zuversicht und einem großen Vertrauen in seine eigene Stärke.

Und er wird seinen Weg gehen, seine Abenteuer erleben und weiter lernen. Davon bin ich überzeugt. Der Rabe hat etwas berührt, was er eigentlich tief in sich die ganze Zeit gewusst hat: „Das kann nicht alles sein. Da gibt es noch mehr.“

Und das ist so eine klare Verbindung zur Ausbildung zur souveränen Führungsperson an Schulen für Schulleiter:innen und solche, die es werden möchten:

Es gibt noch so viel mehr, wenn du erst mal deine innere Autonomie gefunden hast.

Möchtest du in deine Authentizität kommen, dich selbst besser kennen und dir vertrauen lernen.

Falsche Verbindungen und hindernde Glaubenssätze erkennen und lösen, sodass störende Denkmuster durch neue ersetzen?

Dann bist du richtig bei den 7 Räumen der Führung. Hier geht es zum Ausbildung zur souveränen Führungsperson an Schulen, nächster Start im Frühling 2023.

Bis dahin lies das Buch Schulleitung: Die 7 Räume der Führung. Das Ich entfalten, um mit dem Du umgehen zu können

und melde dich zu meinem Newsletter „Der montäglichen Energiespritze in die (Schul-)Woche“ an.


Gegen welchen Holzpflock in deinem Leben könntest DU dich heute mal lehnen?

Auf ein abenteuerliches Leben, indem du es dir erlaubst zu leuchten.

Und diese Geschichte kannst du gut auch verwenden für eine Teamsitzung.

Mit der Frage: „Wo lassen wir uns gerade festbinden, was nicht mehr passt zu unserem heutigen Entwicklungsstand?


Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer

Warum du Konflikte unbedingt ansprechen solltest und wie du die Eskalation verhindern kannst

Überall wo Menschen zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Das ist etwas ganz Normales und gehört zum Zusammensein mit dazu.

Ein Konflikt entsteht, wenn Menschen unterschiedliche Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen haben.

Konflikte sind unvermeidbar. Das WIE ist entscheidend!

Konflikte müssen, ja müssen (obwohl ich das Wort sonst gar nicht mag) angesprochen werden.

Sonst verfestigen sie sich und belasten die Atmosphäre.

Unangesprochene Konflikte können das Miteinander sogar richtiggehend vergiften. Wenn du lernen willst klar und souverän als Führungsperson zu kommunizieren, lege ich dir meine Fachausbildung zur souveränen Führungsperson ans Herz.

Konflikte zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft

Zwischen Mitarbeitenden oder Kollegium und Führungskraft entstehen besonders gerne Konflikte.

Gründe

Gründe für Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer*innen gibt es unzählige.

In der folgenden Übersicht habe ich eine Liste erstellt, die einen ersten Überblick gibt.

Denkbare Gründe für Konflikte zwischen Lehrer*innen oder insgesamt dem pädagogischen Personal und der Schulleitung:

– Fortbildung wird nicht genehmigt

– unterschiedliche pädagogische Ansätze oder Meinungen

– fehlende Anerkennung oder das Gefühl der fehlenden Anerkennung

– zusätzliche Aufgaben sollen übernommen werden, wie zum Beispiel Vertretung oder die Organisation von Veranstaltungen

– Stundenplanwünsche werden nicht berücksichtigt, oder werden vermeintlich nicht berücksichtigt

– vermeintlich richtiges Verhalten wird kritisiert

– verschiedene Sichtweise zur Kultur des Miteinanders

– fachfremder Unterricht soll erteilt werden

– Leistungsbereitschaft des Lehrers passt nicht zu den Erwartungen der Führungskraft

– Sonderurlaub wird nicht genehmigt

Und so weiter und so weiter…

Es ist mir wichtig, klarzustellen, dass die Schulleitung mehr Macht hat Konflikte zu beenden, als der Lehrer, oder die Lehrerin.

Das ist wichtig zu wissen und wenn man ein bisschen darüber nachdenkt ist es ja auch klar.

Wenn ich in der Hierarchie weiter oben stehe, bin ich in einer sehr souveränen Situation.

Und ergiss nicht, das ist auch so, wenn du zu 98 Prozent lateral führst und also einen sehr partizipativen FührungsstilI bevorzugst.

Ich kann großzügig sein und auf meine Mitarbeitenden zugehen, ohne etwas zu verlieren, da ich generell mehr Handlungs- und mehr Entscheidungsspielraum habe.

Und jetzt kommt ein dickes ABER.

ABER nur dann, wenn ich nicht in der Einbahnstraße leite.

Was meine ich damit? Wenn ich mich nicht als der Bestimmer, die Bestimmerin sehe und ich nicht täglich und ständig unter Beweis stellen muss, dass ich hier die Leitung bin und deshalb mehr weiß, als alle anderen.

DER Schnelltest für dein Leitungsverständnis

„Dieses Leitungsverständnis ist antiquiert und findet man an (freien) Schulen oder an Montessori-Schulen auf keinen Fall“, sagst du jetzt?

Doch, man findet es, es ist noch nicht ausgestorben und wenn du diesen Text liest und Leitung bist, habe ich einen Schnelltest für dich.

Stell dir einfach mal ganz offen und ehrlich folgende Frage: „Habe ich den Anspruch an mich die klügste Person im Raum zu sein?“

Wenn du jetzt nein sagst, natürlich nicht, ich verstehe den Kontakt mit anderen Menschen als Austausch und Bereicherung. Wir wachsen zusammen. Mal weiß ich mehr und mal weiß der andere mehr. Meine Leitungsrolle ist eine Funktion. Sie gibt mir andere Verantwortungen. Sie bedeutet überhaupt nicht, dass ich auf jede Frage eine Antwort haben muss. Dann gratuliere ich dir zu deinem differenzierten und respektvollen Leitungsverständnis.

Wenn du aber denkst, ja ich habe tatsächlich diesen Anspruch, jedenfalls ab und zu. Ich baue mir als Leitung diesen Druck selbst auf. Dann bitte ich dich das einfach nur wahrzunehmen und freundlich mit dir selbst zu sein und es anzuerkennen. Im nächsten Schritt kannst du es ja gerne ändern, wenn du das möchtest.

Ein Konfliktbeispiel

Und nun zu einem konkreten Konfliktbeispiel. Beispiele machen ein Thema einfach greifbarer. Ich habe es sehr ausführlich beschrieben, um wirklich die kompletten Konfliktebenen herauszuarbeiten:

Eine Schulleiterin, die ich coache erzählte mir von ihrem größten Konflikt mit einem ihrer Lehrer. Er liegt schon einige Jahre zurück und beschäftigt sie immer noch.

Folgendes ist vorgefallen: Die Schulleiterin besuchte den Unterricht dieses Lehrers.

Das ist etwas ganz normales und gehört zu ihrem Job.

Der Unterricht war nicht besonders toll. Der Lehrer sprach zu viel, die Einführung des Themas war viel zu lang und die Übungen waren zu wenig differenziert und vom Niveau her viel zu schwer.

Im anschließenden Reflektionsgespräch lobte die Schulleiterin die Beziehung des Lehrers zu den Schülern, die positive Arbeitsatmosphäre und die angenehme Lehrerpersönlichkeit des Kollegen.

Alle drei Aspekte fand sie aus ehrlichem Herzen heraus gut an dem Kollegen und dieser freute sich sehr.

Er fühlte sich von seiner Vorgesetzten gesehen und fing dann selbst damit an, seinen Unterricht zu analysieren.

Dabei deckte er fast alle kritischen Punkte auf, die die Schulleiterin auch beobachtet hatte und machte selbst Verbesserungsvorschläge.

Die Schulleiterin ergänzte ein wenig, musste aber eigentlich gar nicht mehr viel sagen.

Das Gespräch war sehr angenehm, die Beziehung zwischen den beiden wurde durch das Gespräch gestärkt und die Schulleiterin ging gut gelaunt zu ihrem nächsten Termin.

Sie war sehr zufrieden mit der Reflektionsfähigkeit des Lehrers und war durch das Gespräch zu der Überzeugung gelangt, dass der Lehrer tatsächlich bereit und auch in der Lage war, seinen Unterricht zukünftig zu verbessern und ein weiteres Beratungsgespräch war schon vereinbart.

Also alles erst einmal gut so weit. Kein Konflikt in Sicht.

Zwei Tage später bereitete die Schulleiterin eine Gesamtteamsitzung vor, an dem alle Lehrer*innen und sonstigen pädagogischen Mitarbeiter der Schule teilnehmen würden. Das waren um die 60 Personen.

Zum besseren Verständnis ist es wichtig zu wissen, dass gerade eine sehr zeit-und arbeitsintensive Stundenplanumstellung durch die Schulleiterin für die ganze Schule erfolgt war, weil sich die Lehrer*innen seit Jahren mehr Zeit am Stück für die Freiarbeit und das selbstorganisierte Lernen gewünscht hatten.

Sie beschloss also das Beispiel, dass sie im Unterricht des Lehrers vor zwei Tagen beobachtet hatte, aufzugreifen, weil ihr in den letzten zwei Tagen immer wieder voll Beunruhigung in den Kopf geschlossen war, dass vielleicht noch mehr Kolleg*innen ihren Unterricht so zeitineffizient gestalten und darin der eigentliche Grund für das ständige Gefühl der Pädagog*innen lag, zu wenig Zeit zu haben. Sie wollte den Unterricht vorstellen als ein Beispiel für schlechte Zeitnutzung.

Sie nahm also das Unterrichtsbeispiel auf die Agenda und bereitete mehrere Tipps vor, die leicht umsetzbar waren und den Lehrer*innen helfen würden den Kindern mehr Selbständigkeit beim Lernen zu geben.

Das war der Schulleiterin sehr wichtig und sie war sehr zufrieden mit ihrer Vorbereitung und freute sich richtig auf den Austausch mit ihrem Team.

Die Teamsitzung verlief dann aber ganz anders als gedacht.

Als die Schulleiterin das Beispiel erzählte nannte sie keinen Namen, doch als der Lehrer mitten rein fragte, ist das mein Unterricht, den du da als Beispiel anführst, bejahte sie das.

Mit hochrotem Kopf und knallender Tür verließ der Lehrer die Schulaula, in der das Treffen stattfand. Bevor er den Raum verließ schrie er mit sich überschlagender Stimme folgenden Satz in Richtung der Schulleiterin: „Gerade wenn man meint, es wird besser, wird man hier in die Pfanne gehauen.“

Perplex und tief berührt hielt die Schulleiterin inne.

Was war passiert?

Was hatte sie verpasst? Warum war er so abgerauscht?

Die Luft knisterte vor Unbehagen. Die Kolleg*innen rutschten unruhig auf ihrem Stuhl, keiner fühlte sich mehr wohl. Die Schulleiterin klärte noch ein paar organisatorische Dinge und beendete dann die Sitzung 30 Minuten früher als geplant. Heute war keine Diskussion möglich. Zum Abschluss sagte sie noch „Es tut mir sehr leid, dass das passiert ist, ich wollte den Kollegen nicht bloß stellen. Ich hoffe, dass ihr mir das glaubt.“

Was war passiert?

Sach- oder Beziehungskonflikt?

Man kann grundsätzlich zwei Konfliktarten unterscheiden: Den Sachkonflikt, in dem es um eine sachliche Meinungsverschiedenheit geht und den Beziehungskonflikt, der die Beziehung zum Thema hat.

In diesem Beispiel handelt es sich sicher um einen Beziehungskonflikt.

Denn von der Sache her kann man der Schulleiterin wenig Vorwürfe machen. Denn in der Sache, dass der Unterricht nicht optimal vorbereitet und durchgeführt war, waren sich Lehrer und Leitung ja einig.

Doch was war passiert?

Denke ruhig kurz darüber nach und fühle dich in die beiden Konfliktpartner, den Lehrer und die Schulleiterin ein. Gehst du mit einem der beiden in Ressoanz? Kannst du also eine Seite mehr verstehen als die andere? Warum ist das so? Denke auch mal über folgendes nach:

Wie könnte man nun diesen Beziehungskonflikt lösen?

Und wessen Aufgabe ist das? War der Lehrer nicht einfach etwas überempfindlich? Solle er sich nicht so anstellen? Oder wie könnte die Schulleiterin nun respektvoll mit dem Kollegen umgehen und wie könnte sich das ganze Kollegium, das ja Zeuge der ganzen Situation geworden war, sich positionieren? Oder besser raushalten? Ist das überhaupt möglich, wenn man doch bei so einem massiven Gefühlsausbruch mit dabei war?

Die 9 Konfliktstufen (nach Friedrich Gasl, Konfliktforscher)

Eine gute Gelegenheit die verschiedenen Konfliktstufen (nach dem Konfliktforscher Friedrich Glasl) an diesem Beispiel zu betrachten.

Der Ausbruch des Kollegen war die Stufe 1: Verstimmung, es kam zu Irritationen und zu Spannungen. In Stufe 2 kommt der Konflikt auf den Tisch. Es kommt zu einem offenen Streit. In diesem liegt die Chance den Konflikt zu lösen, wenn es gelingt eine konstruktive Auseinandersetzung zu führen. Das könnte ein offenes Gespräch zwischen dem Lehrer und der Schulleiterin sein, indem der Lehrer seine Bedürfnisse und Erwartungen offen liegt und die Schulleiterin offen und verständnisvoll zuhört.

Der Konflikt kann aber auch weiter eskalieren, wenn die Beteiligten sarkastisch werden, sich gegenseitig Vorwürfe machen oder zynisch werden.

Oder der Konflikt wird unter den Teppich gekehrt und eben nicht auf den Tisch gepackt. Es findet also kein klärendes Gespräch statt. Sondern man geht sich aus dem Weg und wenn man sich trifft bagatellisiert man die Sache „War nicht so wild“. Wenn das passiert und also die 2. und/oder die 3. Stufe übersprungen wird, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eskaliert. Zum Beispiel beim nächsten Konflikt, der mit dem ersten gar nichts zu tun haben muss.

Die 3. Stufe ist die der Taten statt Worte. Man geht wie gesagtder Auseinandersetzung aus dem Wege, macht Alleingänge und spricht sich nicht miteinander ab, obwohl das der gute Weg wäre.

In der 4. Stufe werden Koalitionen gebildet. Um sich psychisch zu entlasten, sucht man sich Verbündete. In unserem Beispiel wären das vielleicht die Kollegen, die nun gewollt oder ungewollt in den Konflikt hineingezogen werden. Die negativen Eindrücke werden gegenseitig ausgetauscht und verstärkt. „Fandest du es auch unmöglich, dass die Schulleiterin meinen Unterricht als schlechtes Beispiel vor allen ausgebreitet hat. So lasse ich nicht mit mir umgehen. Das findest du doch auch, oder?“

Hier hat die Schulleiterin schon etwas vorgebaut mit ihrem erklärenden und sich entschuldigenden Abschlusssatz in der Konferenz, aber ob das ausreicht spätere Allianzen zu verhindern, liegt daran, wie gut und damit wie belastbar die einzelnen Beziehungen der Schulleiterin zu den anderen Lehrer*innen ist. Ist sie zum Beispiel neu in ihrem Job und hatte noch nicht genügend Zeit zum Aufbau von persönlichen Beziehungen, hat sie weniger Chancen, als wenn sie schon 10 Jahr oder so Schulleiterin ist.

Danach beginnt die 5. Stufe. Die Stufe des Gesichtsverlusts, bzw. des Gegenangriffs. Nachdem man sich jetzt durch die Gewinnung von Verbündeten Rückendeckung geholt hat und damit das eigene Selbstbewusstsein gestärkt ist, legt man es darauf an das „wahre Gesicht“ des Gegenübers oder auch Gegners (auch wenn ich dieses Wort nicht gerne benutze, empfinden sich die Konfliktbeteiligten in dieser 5. Eskalationsstufe sicher eher als Gegner, als als einfache Gegenüber).

Man meint das wahre Gesicht des Gegners zu kennen und möchte, dass alle im Umfeld das auch zu sehen bekommen und begreifen, mit wem man es hier zu tun hat. „Der Lehrer ist so empfindlich, das wusste ich schon immer und ich habe noch mehr Beispiele, wo er wie ein kleines Kind rausgerauscht ist.“ oder aus Sicht des Lehrers: „Die Schulleiterin hat kein Gespür für Menschen. Sie bügelt über die Gefühle der Kollegen hinweg. Sie ist machthungrig und kalt.“ Hier reicht eine Entschuldigung nicht mehr aus. Die Verletzungen sind tief, das Vertrauen stark erschüttert.

Stufe 6 ist die Ultimatum-Stufe. Der Konflikt ist jetzt so eskaliert, dass mit aller Macht eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Man hält es kaum noch aus. Zu diesem Zweck werden Ultimaten und Drohungen gestellt. „Drastische Konsequenzen werden folgen, wenn meine Forderungen nicht erfüllt werden.“ Ist ein für diese Stufe typischer Satz. Man schaukelt sich weiter gegenseitig hoch. Es kommt aber zu keiner Lösung. Der Lehrer könnte zum Beispiel damit drohen den Eltern der Schule mal zu erzählen was für eine Schulleiterin die Schule so hat. Die Verhältnismäßigkeit ist überhaupt nicht mehr gegeben.

Die Stufen sind nicht klar zu trennen und gehen ineinander über. In Stufe 7 werden nun gezielte Vernichtungsschläge eingesetzt. Das kann in Form von Worten geschehen, wie zum Beispiel dem ausstreuen vonGerüchte, oder in Form von physischer Gewalt. Zunächst gegen Dinge, es werden zum Beispiel Unterlagen vernichtet oder Reifen aufgeschlitzt.

Und nun kommen wir (endlich) zu den beiden letzten Stufe der Eskalation eines Konflikts und zwar der Zerstörung des gegnerischen Systems. Es ist eine Verschärfung der 7. Stufe und auch die Familie und Freunde des Gegners werden in die Vernichtungsabsichten einbezogen. Auf dieser Stufe kommt es zu Behinderungen, zu offenen Sabotagen und zu frontalen Angriffen.

Die 9. und letzte Stufe ist die „Gemeinsam in den Abgrund“-Stufe. Es geht nur noch darum den Anderen zu zerstören. Auch wenn man selbst dabei Schaden nimmt.

So, das sind die neun Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl.

Puh, ganz schön schrecklich. Das wünscht man niemanden und deshalb lohnt es sich mit diesem „Horrorszenatio“, das nur Verlierer hat im Hinterkopf, sich intensiv der Konfliktlösung zu widmen.

Die Konfliktlösung

Kommen wir nun zur Konfliktlösung.

In den Stufen 1-3 ist eine Win-Win- Lösung möglich. Das heißt es kann eine Lösung gefunden werden, die beiden Seiten nutzt und bei der die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden können.

In den Stufen 4-5 entsteht eine Win-Lose-Lösung. Das heißt jetzt ist eine einvernehmliche Lösung nur schwer möglich. Die Wahrung der Interessen beider Seiten ist kaum zu schaffen. Meistens setzt sich eine Partei durch, auf Kosten der anderen.

Der Einsatz eines neutralen Vermittlers ist sinnvoll.

Auf den Stufen 7-9 kommt es zu einer Lose-Lose-Lösung. Beide Parteien müssen also Federn lassen.

Auch ein neutraler Vermittler kann wenig ausrichten, wenn die Parteien nicht an einer gemeinsamen Lösung interessiert sind.

Die einzige Möglichkeit, die noch besteht ist dass eine Macht von außen die Klärung herbeiführt (zum Beispiel ein Gericht).

So, was bedeutet das jetzt für den Kontext Schule?

Lieber abwarten und Tee trinken?

Je früher man den Konflikt erwischt und löst, desto schneller, leichter und positiver ist er zu lösen.

Konflikttheorie

Noch eine kleine Ergänzung, damit ich die Theorie vollständig dargelegt habe:

Es muss nicht bei jedem Konflikt jede Stufe durchlaufen werden.

Die Stufen sind nicht scharf voneinander zu trennen. Sie gehen oft ineinander über.

Die Konfliktpartner können in ganz unterschiedlichen Stufen sein.

Unausgesprochene Konflikte brodeln, wie ein Vulkan…

Grundsätzlich ist es wichtig Konflikte auszutragen und zwar konstruktiv und respektvoll.

Es gibt Untersuchungen, die belegen, dass unausgetragene Konflikte zu einem starken psychischen Ungleichgewicht führen können. Sie schwelen in der Person oder zwischen zwei Personen und vergiften die Atmosphäre.

Das Klima des Miteinanders ist entscheidend

Ein Klima des Respekts, des Verständnis und der Akzeptanz sind zentral. Sie sind der Boden, auf dem Konflikte gut angesprochen und gelöst werden können.

Und eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ist hilfreich. Die integrierend, anerkennend und empathisch ist.

Drei wichtige Grundsätze

Folgende drei Grundsätze sollte die Schulleiterin in unserem Beispiel unbedingt beachten, wenn sie das klärende Gespräch mit ihrem Lehrer vorbereitet:

Die Einladung zum Gespräch soll schriftlich erfolgen. Die Email sollte eine klare Zielformulierung enthalten, gerne mit einer Ich-Aussage: „Mir ist es wichtig, mir ganz in Ruhe deine Sichtweise anzuhören und zu verstehen….“ Damit fühlt sich der Lehrer gesehen und respektvoll behandelt. Sie könnte ihm auch anbieten eine Vertrauensperson zur Unterstützung mitzubringen, falls ihm das gut täte.

Wertschätzung und Achtsamkeit

Achtsamkeit und Wertschätzung

Wertschätzung und Achtsamkeit sind die beiden Schlüsselwörter für Beziehungskonflikte. Wenn der Lehrer in unserem Beispiel in Selbstliebe, Selbstvertrauen und Selbstachtung geschwommen wäre, wenn er in diesen drei Themen richtig aus dem Vollen hätte schöpfen können, hätte er in der Konferenz mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Na toll, das bin ich, das ist mein Unterricht, den die Schulleiterin hier beschreibt. Als Negativbeispiel für schlechtes Zeitmanagement im Unterricht. Toll. Naja, es stimmt ja, da habe ich noch einen Weg zu gehen, um ein positives Vorbild zu werden.“

Emotionale Ausbrüche sind Selbstschutz

Dass er so emotional explodiert ist, bedeutet, dass er sich selbst sehr wenig Wertschätzung und Achtsamkeit entgegengebracht hat.

Er hätte es von außen gebraucht.

Das Gegenteil war aus seiner Sicht passiert. Er hatte keine Wertschätzung und Achtsamkeit von seiner Schulleiterin bekommen und er war in einen Verteidigungsmodus gefallen. Nichts anderes war sein Ausbruch.

In einer perfekten Welt voller Selbstliebe und Selbstachtung, müsste man sich nicht so verteidigen

Da wir nicht in einer perfekten Welt leben, in der alle unsere Bedürfnisse jederzeit und immer erfüllt sind und wir uns selbst so wertschätzen, wie wir es brauchen würden, ist es wichtig um diese Zusammenhänge zu wissen. Dann kann man sich entsprechend verhalten.

Das meine ich nicht als Entschuldigung. Der Lehrer, um diese Berufsbezeichnung zu verdienen, sollte sich unbedingt selbst reflektieren und sich ebenfalls entschuldigen. Bei seiner Schulleiterin und bei seinem Kollegium. Das wäre respektvoll und achtsam.

Konflikte als Chance

Kann man denn nun Konflikte als Chance sehen und sie sogar nutzen, um die Beziehung zu stärken?

Ja, das geht tatsächlich.

In unserem Beispiel könnte die Schulleiterin sich betroffen zeigen davon, dass das Pflänzchen des Vertrauens zwischen ihr und ihrem Kollegen, das durch den so positiv verlaufenen Unterrichtsbesuch entstanden war, so schnell wieder ausgerissen wurde.

Sie könnte sich von Herzen entschuldigen und fragen, was der Kollege von ihr brauchen würde, um wieder Vertrauen zu fassen. Sie könnte ihm aktiv zuhören und ihm mit dem Spiegeln seiner Aussagen zeigen, dass sie verstanden hat, was er in diesem Moment fühlte.

Der Lehrer hingegen könnte sich genauso entschuldigen. Er könnte anerkennen, dass die Schulleiterin überhaupt keine schlechte Absicht hatte. Sie wollte ihn nicht vorführen. Sie wollte nur etwas rausarbeiten, was sie für die Schule insgesamt sehr wichtig fand.

Wäre es für beide okay, das nächste Mal vorher darüber zu sprechen und die Sitzung gemeinsam vorzubereiten?

Was brauchen nun die anderen Kollegen, um wieder beruhigt zum Alltag zurückzugehen? Sollte man gemeinsam vor der nächsten Sitzung etwas zu den Kollegen sagen, zum Beispiel: „Wie konnten das gut miteinander klären, wir haben….?“

Meiner Erfahrung nach möchte kein Mensch in einem Konflikt verharren, schon gar nicht Vorgesetzte und Mitarbeiter. Das macht einfach keinen Spaß.

Win-Win-Lösungen als Ziel

Deshalb lohnt es sich früh aktiv zu werden und in die Win-Win-Lösungen sollten wir unsere komplette Energie setzen.

Prävention für Konflikt-Eskalation

Und die beste Prävention für eskalierende Konflikte ist ein guter Kontakt zu sich selbst, Selbstliebe und Selbstaufmerksamkeit, Achtsamkeit und Werrtschätzung sich selbst gegenüber.

Selbstvertrauen und Selbstliebe

Das macht uns so unabhängig von den Menschen um uns rum. Die uns gar nichts Böses wollen. Deshalb müssen wir uns auch nicht verteildigen, sondern können unsere unterschiedlichen Meinungen als Bereicherung begreifen. Wow, das ist ja toll!!!

Schreib gerne in die Kommentare deine Anmerkungen, Erfahrungen, Beispiele. Vor allem deine Lösungserfahrungen würden mich sehr interessieren.

Wir sind in der Schule ja schließlich ein Beispiel für die Kinder und Jugendlichen und im Konfliktfall ein Vorbild.

Nicht weil wir Konflikte vermeiden, sondern weil wir sie positiv und lösungsorientiert gestalten und sie nutzen, um unsere Beziehungen zu stärken.

Du fandest den Text hilfreich, dann geht es hier geht zu meinem aktuellen Lieblingsprojekt ♥️ für dich!

Meine persönliche Haltung zum Thema Frieden und Krieg

Und wie das was meinem neuen Buch „Schulleitung: Die 7 Räume der Führung“ und mit der Montessoripädagogik zusammenhängt

Ich bin Montessoripädagogin.

Das ist mir in den letzten Wochen wieder klar und ganz neu wichtig geworden.

Mein persönliches Warum ich tue, was ich tue ist, dass ich Kinder dabei unterstützen möchte ihre eigene, innere Stärke zu entwickeln.
Auch Erwachsene begleite ich dabei, das zu tun. Stark zu sein und kraftvoll in Führung zu gehen und für sich selbst, die eigenen Rolle, Aufgabe, Persönlichkeit, Ziele und so weiter einzustehen. Ohne starr zu sein, wie der Bambus im Wind, resilient und beweglich, gut verwurzelt.

Starke Menschen sind autonom und unabhängig.

Starke Menschen sind standfest und leidenschaftlich.

Starke Menschen lieben.
Sie zeigen ihre Schwächen und ihre Fehler ganz unaufgeregt, weil sie sich nicht beweisen müssen.
Als starker Mensch kenne ich meine Werte und handle nach ihnen.

Ich spreche aus dem Herzen und sorge dafür, dass ich informiert bin, mir Erfahrung aneigne und ich immer wieder Übungsfelder der persönlichen Entwicklung habe.

Alle meine Ziele entwickeln mich, die Menschen, die Welt.

Heute habe ich mein zweites Buch „Schulleitung: Die 7 Räume der Führung“ beendet.

Am Wochenende wird es veröffentlicht.
Sehr viele Stunden Arbeit habe ich investiert in dieses Buch.

Warum fange ich es nicht nur an, sondern beende es sogar, veröffentliche es und gehe mit meinen Gedanken in die Öffentlichkeit?

Weil diese Gedanken vielen Menschen die Möglichkeit geben sich zu entwickeln und die eigene Autonomie zu finden und zu leben. Das führt zu optimistischen und fähigen Schulleitungen und Schulen stabil und stark machen können. Das passiert nicht einfach so. Dafür müssen wir mit uns selbst in die Ausbildung gehen. Und diese Entwicklung führt zu mehr Frieden in der Welt. Davon bin ich von Herzen überzeugt.

Meine persönlichen Werte sind Liebe, Freiheit und Optimismus.
Alles was ich tue, richte ich nach meinen Werten aus.

Angst steht für Krieg, Liebe steht für Frieden

Zeitgleich mit der Beendigung meines Buches begann ein Krieg zwischen Russland und der Ukraine Europa zu erschüttern.

Das berührt mich und lässt mich innehalten und fühlen. Ich fühle Ohnmacht und Angst, Berührtheit und Liebe, Verbundenheit und Trennung und noch so viel mehr.

Diese Gefühle wecken Sehnsüchte und Wünsche in mir:

Ich möchte in einer Welt leben, in der das Bemühen nach den eigenen Werten zu leben selbstverständlicher wird, als ich es heute im Februar 2022 wahrnehme. In einer Welt, in der sich die Menschen ihrer Werte bewusst sind.
Ich möchte in einer Welt leben, die im Frieden lebt.
Im Frieden mit der Natur und dem Kosmos und im Frieden aller Lebewesen miteinander. Auch zwischen Schulleitungen und Mitarbeitenden, zwischen Vorständen und dem Team. Gerade da, denn das ist mein Puzzleteil, mein Lebensthema. Und es gibt noch viel zu tun, damit unsere Beziehungen friedvoll sind. Auch die Beziehung zu uns selbst.

Die Montessoripädagogik ist eine Friedenspädagogik.

Nur durch einen Weg kann es Frieden geben auf dieser Welt, durch Erziehung.
Der erste Schritt ist, dass Erwachsene und Kinder nicht im Kampf miteinander stehen.
Dazu habe ich die Aufgabe mich als Mensch weiterzuentwickeln.
Meine Persönlichkeit zu schärfen und zu klären.
Dazu gehört der Respekt dem Verschiedensein gegenüber.
Und die Aufgabe Inklusion zu ermöglichen.

ALLE gehören dazu.

Ich bemühe mich die beste Version meiner selbst zu sein. Da die Liebe einer meiner drei wichtigsten Werte ist, ist der Frieden sehr wichtig für mich.
Ich denke groß, setze mir Ziele und erreiche diese.
Die Vorbereitete Umgebung hat die Aufgabe die Möglichkeiten zu wecken, unsere Persönlichkeiten zu entwickeln.

Mein neues Buch gibt vielen Menschen die Möglichkeit sich zu entwickeln und die eigene Autonomie zu finden und zu leben. Das führt zu optimistischen und fähigen Schulleitungen, die Schule stabil und stark machen können. Das passiert nicht einfach so. Dafür müssen wir mit uns selbst in die Ausbildung gehen. Und das ist gut so, denn Leben ist lernen und das ist so wunderbar.

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Meine persönlichen Werte sind Liebe, Freiheit und Optimismus.
Alles was ich tue, richte ich nach meinen Werten aus. Auch in meinem Buch sind diese Werte lebendig.

Die Ethischen Werte sind ein eigener Raum der Führung, der siebte und letzte. Davor kommen die Standfestigkeit, die Leidenschaft, die Selbstkontrolle, die Liebe, die Kommunikation und das Wissen.

Jeder Raum hat im Buch ein eigenes Kapitel. Und anhand von 28 Übungen beschäftigst du dich intensiv und persönlich mit jedem einzelnen Raum. Dies tust du mit dem Ziel, ein Gefühl dafür zu bekommen, wo du bei diesem Führungsraum stehst: Ist er gut und stabil bei dir entwickelt, ist er noch schwach entwickelt, oder ist er vielleicht sogar zu stark entwickelt und führt dich das in ein Ungleichgewicht.

Und hier möchte ich jeden Raum der Führung kurz beschreiben:

Habe ich dein Interesse geweckt und möchtest du dich näher mit den 7 Räumen der Führung beschäftigen?

Dann freue ich mich sehr. Natürlich zu einen, weil das eine wertschätzende Anerkennung für meine Arbeit ist.

Doch ich freue mich mindestens genauso stark für dich, für dich persönlich, denn du wirst auf sehr vielen Ebenen davon profitieren. Das weiß ich sicher und ich bin gespannt auf welchen genau, erzähle mir gerne davon.

Doch was kann ich dir anbieten, um in das Thema „Die 7 Räume der Führung“ einzusteigen?

  1. Du kannst ein 1:1-Coaching machen (per Zoom; 14 tägig 1,5 Stunden)
  2. Du kannst ins Coachingprogramm in der Gruppe kommen
  3. Du kannst das Buch lesen und im Entwicklungsjournal die 28 Fragen beantworten

Was du auch wählst, du wirst davon profitieren, ich muss mich wiederholen.

Und hier findest du die Angebote im Detail:

Melde dich gleich per Email unter kontakt@sandra-schumacher.de und ich schicke dir mein Angebot
Link zum Coachingprogramm
Hier geht es zur Bestellung (direkt bei mir)

Ich danke dir, dass du bis hierher gelesen hast. Und natürlich noch mehr, wenn dich eines meiner Angebote so anspricht, dass du dabei bist ♥️.

Lass uns Frieden in die Welt bringen.

Bist du dabei? Ich freue mich drauf, wenn wir uns kennenlernen.

Wie ich die Schulleitung erlebte

Mit 37 Jahren wurde ich Schulleiterin.

Ich bin Sonderpädagogin und Montessorilehrerin und es hat mich schon lange gestört, dass die Montessori-Schule in meiner Stadt, auf die meine Kinder gingen, keine Inklusion machte.

Meine eigene Geschichte hat mich geprägt und verändert

Meine visionäre Seite war geweckt und ich bewarb mich und bekam den Job.

Erst als Klassenlehrerin einer Grundschulklasse, dann als Konrektorin und bereits sechs Monate später war ich Schulleiterin.

Mitten in der Zeit des Schulaufbaus, der Neubau war fast bezugsfertig und eine meiner ersten Aufgaben war es, gemeinsam mit dem Team ein pädagogisches Konzept zu schreiben.

Ich sprang rein, ins kalte Wasser und es war mühsam den Kopf über Wasser zu halten.

Doch ich tat es.

Wenn ich das so schreibe möchte ich heute hinzufügen: gegen jede Vernunft, denn ich war überhaupt nicht vorbereitet!

Fast 70 Mitarbeiter:innen zu führen war allein schon der Wahnsinn, doch der Berg an Arbeit und an Verantwortung war einfach immens.

Und ich lernte, das war und ist das Gute.

Wir können so viel und so schnell lernen, wenn wir es wollen, doch der Preis, mein persönlicher Preis war hoch.

Ich funktonierte, machte, war freundlich, blieb es auch, obwohl mein Team es nicht war, jedenfalls nicht immer.

Doch was war mit mir, mit meinern eigenen Grenzen, die ich immer weniger spürte.

Ich mag nicht so negativ schreiben, das passt nicht zu mir.

Besser so: Sätze/ Affirmationen, die mir wichtig sind, die ich heute lebe, weil ich als Schulleiterin so oft anderen Menschen erlaubt habe, über meine Grenze zu gehen, sind:

„Ich darf meinen Ärger zeigen.“

„Ich setze meine eigenen Standards.“

„Ich entscheide, wer meine Zeit und Aufmerksamkeit bekommt.“

„Ich darf mir Zeit nehmen und es auf meine Art machen.“

„Ich sage Nein und lasse Anfragen unbeantwortet, Mails im Posteingang, weil ich anderes priorisiere.“

….

Ich habe erst nach und nach gelernt meine eigenen Grenzen zu spüren.

Klingt verrückt, doch so war es und ist es immer noch.

Und ich merke, dass ich deshalb Schulleiter:innen soo gut tue, die auch dieses Thema haben.

Die ihren Job als Berufung sehen und ihn nicht nur gut machen wollen, sondern sich wünschen, dass es allen Menschen für die sie sich verantwortlich sehen gut geht.

Ich verstehe sie einfach, ohne viele Worte, ich fühle sie und das tut auch wieder mir selbst so gut.

Ich bin nicht alleine, du bist nicht alleine.

Wir sind schon zwei, die solche (selbstzerstörerische) Prägungen und Muster haben.

Das hilft😘.

Und diese Prozesse sind meistens unbewusst. Und wenn wir viel zu tun haben, im Stress sind, oder wenn wir von uns selbst fordern schnell eine Antwort oder Lösung zu einer Sache zu finden, wirken sie noch stärker.

In Ruhe mit viel Zeit können wir unsere Muster und Prägungen durchbrechen. Doch wann hat ein:e Schulleiter:in Ruhe und viel Zeit? Leider (fast) nie. Und das ist einfach übel!

Wie kommt es genau zu diesem Prozess, was passiert da?

Unser Verhalten hat seinen Ursprung in unseren Bedürfnissen und Emotionen. Wenn uns diese nicht bewusst sind, wirken sie ungebremst und wir merken es gar nicht. Es läuft praktisch ein Programm ab,

Es lohnt sich deshalb, das eigene Verhalten zu hinterfragen und festzustellen, welche Gründe darunterliegen.

Das machen wir (unter anderem) im Schulleitungs-Coaching.

Dieser Bewusstmachungsprozess befreit, weil er dazu führt, dass du unterschiedliche Verhaltensoptionen bewusst durchdenkst.

Dann entscheidest du dich, wie du dich verhalten möchtest.

Das Muster wird durchbrochen.

Im Eisberg-Modell wird dieser Zusammenhang deutlich:

Unsere Emotionen und Bedürfnisse sind oft unbewusst (unter der Wasseroberfläche)

Kennst du das auch?

Spürst du deine Grenzen?

Gehst du manchmal über sie hinweg?

Wahrst du deine Grenzen? Oder erwartest du, dass das andere für dich tun?

Nimm diese kraftvollen Fragen mal in deinen Alltag mit und beobachte dich selbst.

Und melde dich gerne, wenn du Interesse hast an einem Schulleitungs-Coaching. Es ist immer individuell auf DICH zugeschnitten, richtet dich aus, ist eine Abkürzung zur Erreichung Deiner Ziele und zur Professionalisierung deiner Leitungsfähigkeiten und -fertigkeiten.

Und noch so viel mehr.

Ich freue mich drauf!

Die Aufgaben der Schulleitung

Es gibt sechs große Aufgabengebiete, die auf dich zukommen, wenn du Schulleiterin oder Schulleiter einen Schule in freier Trägerschaft bist oder wirst.

Dieser Blogartikel fasst eine Veröffentlichungsreihe aus meinem Newsletter zusammen. Mein Newsletter erscheint jeden Montagmorgen, heißt „montägliche Gedankenspritze“ und gibt den Abonnent*innen jeden Montag einen kraftvollen und liebevollen Schubser in die (Schul-) Woche. Melde dich gerne an, wenn dieser Text hilfreich für dich ist.

Die sechs Aufgabengebiete der Schulleitung

  1. Die Schulleitung ist Pädagog*in
  2. Die Schulleitung ist Manager*in
  3. Die Schulleitung ist Strateg*in
  4. Die Schulleitung ist Visionär*in
  5. Die Schulleitung ist Unternehmer*in/Betriebswirt*in
  6. Die Schulleitung ist Leader*in oder führt kollektiv

Zahlreiche Abonnent*innen sind mit mir in Interaktion uund ins Gespräch gegangen und diese Anregungen sind eingeflossen in diese zweite Veröffentlichung. Ganz herzliches Danke dafür, an jede*n einzelne*n Held*innen der Schule ♥️.

Idealerweise liegt die Schulleitungsrolle nicht in der Hand nur einer Person, sondern ein Leitungsteam, oder ein Leitungskreis, der gerne aus ganz unterschiedlichen Rollen und damit auch aus unterschiedlichen Blickwinkeln auf die Schule schaut, ist günstiger. Auch wenn ich in den Fotos nur eine Person abgebildet habe, ist mir das wichtig an den Anfang zu stellen.

Wenn du diesen Text liest, interessierst du dich ja möglicherweise für die Schulleitungsaufgabe, hast sie bereits inne oder begleitest als Pädagog*in oder Vorstand Menschen, die in dieser Rolle sind. Die Fotos können einen gewissen emotionalen Zugang bieten, das wünsche ich mit jedenfalls…

Und nun geht es los, mit der Rolle der

Pädagog*in

Eine gute Schulleiter*in an einer Schule mit besonderem Konzept, ist zuallererst Pädagogin. Sie vertritt das pädagogische Konzept der Schule nach innen und außen. Denn die besondere pädagogische Ausrichtung ist ja quasi die Existenzberechtigung ihrer Schule. 
Um das zu tun, setzt sie Texte und Vorträge auf, performt inspirierende Vorträge und Reden und hält das Konzept der Schule hoch, bis ihr die Arme schmerzen. Und zwar vor Eltern, Vorständen, Pädagog*innenen, der Politik, den Schülerinnen und Schülern. Im Idealfall macht sie das natürlich nicht alleine, sondern das pädagogische Konzept ist durch die intensive Zusammenarbeit aller Gremien der Schule entstanden. 
Es ist also gut in die komplette Schule implementiert. 
Im Idealfall ist das pädagogische Team in seiner Zusammensetzung konstant und jeder einzelne hat eine klare Vorstellung davon, was es bedeutet dieses Konzept umzusetzen. Nicht nur bezogen auf die eigenen unterrichtlichen Entscheidungen, sondern auch für die gemeinschaftlichen Entscheidungen. 
Eine Schulleiter*in ist pädagogisches Vorbild (wie übrigens alle Pädaog*innen an der Schule). Dazu gehört es, dass sie aus eigener Erfahrung das Leben als Lehrer*in kennt und erfolgreich, das heißt bindungs- und beziehungsorientiert mit Kindern und Jugendlichen umgehen kann. Sie hat unter Beweis gestellt, dass sie gut ausgebildet ist, einen großen Methodenkoffer hat und diesen situativ und didaktisch hochentwickelt, auf die jeweilige Unterrichtssituation adaptieren kann. Ob sie das tut, oder ob sie freiere Unterrichtsformen bevorzugt, liegt wieder am pädagogischen Konzept ihrer Schule. Sie entwickelt sich täglich weiter und ist interessiert an pädagogischer und persönlicher Entwicklung.

Als Kind liebte ich das Kartenspiel Romme und ich hatte ein Romme-Kartenspiel mit „Liebe ist …..“-Figuren♥️ Weil ich mich daran so gerne erinnere, habe ich die Fotos in diesem Artikel „Schulleitung ist….“ genannt ♥️.

Schulleitung ist …. Pädagog*in

Und daraufhin bekam ich folgende Email, für die ich sehr dankbar bin:

Liebe Sandra,
vielen Dank für Deine letzte Gedankenspritze, mit der Du mich zu folgenden, ergänzenden Überlegungen bewegt hast.

Ich denke, dass ein*e gute*r Schulleiter*in auch weiß, dass 
– sie/er nur ein (nicht perfekter, alles könnender) Mensch ist und sein darf, 
– sie/er es nicht allein schaffen kann und muss und
– sich Leitungsverantwortung und -aufgaben mit anderen (nicht perfekten) Kolleg*innen teilen kann. 

Idealerweise ist für mich das Wirken eines Schulleitungs-Teams, das Haltung und Kompetenzen (wie von Dir beschrieben) gemeinsam einbringt, sich im Prozess der Schulentwicklung gegenseitig stärkt und Mut macht und von-/ miteinander lernt, auch nur eine Übergangsphase. Diese könnte in einer fortgeschrittenen Entwicklungsstufe dazu führen, dass eine klassiche Schulleitung überflüssig wird, weil es erfolgreich gelungen ist, alle Leitungsverantwortung und -aufgaben sowie Entscheidungsbefugnis an Mitarbeiter*innenteams abzugeben. Leitungsteammitglieder können dann selbst wieder Teil eines Teams werden oder sich eine neue Rolle z.B. in einer Unterstützungsfunktion als Berater*in suchen und sich dafür qualifizieren/weiter entwickeln. Menschen die so Schule leiten wollen, brauchen u.a. (Selbst)Sicherheit, Mut zum Loslassen, Vertrauen in die (Entwicklungs)Fähigkeit der Kolleg*innen zur Verantwortungsübernahme und Zusammenarbeit und Berater*innen/Unterstützer*innen wie Dich. Da es mich als Erwachsenenbildnerin und Sozialpädagogin auch selbst betrifft, denke ich nicht, dass jede*r in diesem Verständnis Schul(entwicklung)e (Beg)Leitende eigene Expertise/Erfahrung in herkömmlicher Unterrichtsgestaltung braucht. Im Gegenteil ist es nach meiner -wenn auch noch begrenzten-Erfahrung sehr hilfreich, auch Menschen (leitend) in einem Schulentwicklungsprojekt dabei zu haben, deren Erfahrungs-/Kompetenz-/Vorstellungshintergrund ein anderer ist. Bei uns im Leitungsteam betrifft das auch noch zwei weitere Personen. Ansonsten stimme ich Dir in allen anderen Gedanken aus vollem Herzen zu.  
Besten Dank für Deine Begleitung und Energie.“

Geschäftsführerin und Teil der Erweiterten Schulleitung einer Freien Schule

Kennst du so eine Pädagog*in oder kannst du dir selbst vorstellen, eine zu sein?

Dann komme ich zur zweiten große Aufgabe nämlich der

Manager*in

Als Schulleiter*in bist du Manager*in.
Und Management ist tatsächlich ein eigenes Studium. 
Jetzt geht es also ans Eingemachte.
Welche Aufgaben umfasst dieser Bereich?

Die Aufgaben des Managements sind 
– die Festlegung von Zielen der Organisation
– die Entwicklung einer Strategie zur Zielerreichung
– die Organisation und Koordination
– die Führung der Mitarbeiter und/oder Freiwilligen

Konkret geht es also darum, die Ziele im Blick zu haben. Festlegen, finde ich, sollte das nicht eine Person oder das Schulleitungsteam alleine, das sollte gut moderiert ein gemeinschaftlicher Prozess sein, der auf der Basis des Konzeptes steht. 
Im Alltag kann die Organisation und die Koordination gut aufgeteilt werden. Hier bin ich der Meinung, es sollten die Menschen hier verantwortlich sein, die sich zur Aufgabe gerufen fühlen. 
Ich sehe die Schulleitung tatsächlich als eine Person, die wie jede andere Ihre Stärken einbringen kann und soll und nicht alles einfach tun muss.

„Mach dir also die Schulleitung, wie sie dir gefällt“. DEINE Persönlichkeit macht den Unterschied.


Dies geht in der natürlichen Hierarchie. Im Gegensatz zur Machthierarchie ist es in der natürlcihen Hierarchie möglich und gewollt, dass die Person die Aufgabe übernimmt, die es am besten kann. Das führt zu Zufriedenheit und zu hoher Identifikation und Motivation jedes Einzelnen.
Denn haben wir nicht alle das Bedürfnis unser Beitrag leisten zu können und zwar unseren bestmöglichen? In einem gesunden und unterstützenden Umfeld ist das so. Diese natürliche Hierarchie erhöht ach die Motivation deer Menschen und pflegt die Tigend, dass sich ALLE für ALLES verantwortlich fühlen.

Das hört sich doch richtig gut an, oder?

Ich kenne auch eine repräsentative Untersuchung der AOK, die festgestellt hat, dass diese Art der Einbindung von Mitarbeiter*innen die Krankheitszeiten reduziert.

Viele Gründe, sich damit weiter zu beschäftigen, doch zurück zu:

Schulleitung ist … Manager*in

Das ist für mich der Kern des Managements. 
Interessiert dich das genauer, dann lies zum Beispiel das 13. Kapitel in meinem Buch „Mach dir die Schulleitung, die sie dir gefällt.“ Da findest du konkrete Beispiele.

Weiter geht es mit der nächsten, wirklich besonders spannenden Rolle, nämlich die der

Strateg*in

Wer mich schon länger kennt, weiß, dass mir das Thema Schulleitung besonders am Herzen liegt. War ich doch selbst acht Jahre in dieser Rolle an einer privaten Montessori-Schule, so berate ich jede Woche Schulleiter*innen im Einzel-Coaching und liebe diese Arbeit sehr.
Außerdem baue ich gerade mit viel Zeit und Engagement eine Wissens- und Erfahrungs-Plattform, eine Akademie für freie Schulen auf, die so viele Herzensthemen, wie zum Beispiel Kommunikation, Authentizität, Konflikte oder Teamentwicklung enthalten wird.

Ich brauche täglich strategische Fähigkeiten, genauso wie eine Schulleitung.

Schulleitung ist …. Strateg*in

Zur Rolle und Aufgabe der Strateg*in habe ich einen eigenen Blogpost geschrieben.


Inspiriert zu diesem Blogpost hat mich ein Gespräch mit Anna, das ich mittlerweile vor zwei Monaten führte. Anna ist Schulgründerin und Vorständin, einer Schule, die das zweite Jahr besteht. Sie hat Anfang dieses Schuljahres nun endlich eine Pädagogin gefunden, die als Klassenlehrerin und als Schulleiterin an ihrer freien Schule bereit ist, zu arbeiten. Paulina hat bisher noch keine Erfahrung an einer freien Schule, hat aber eine sehr gute Art mit den Kindern, so erläutert Anna das bei unserem Gespräch. Wie an vielen freien Schulen hat Paulina den Leitungstitel nur pro forma, da die Entscheidungen gemeinsam im Team getroffen werden sollen. Doch leider läuft das Miteinander nicht so richtig rund…. Lies hier weiter.

Und schön, dass du wieder hier bist und bereit für die vierte Rolle der Schulleitung?

Welche ich meine?

Die der

Visionär*in

„Die Zukunft von Schule ist heute“ , lese ich immer wieder. 
Und ich denke, damit ist gemeint, dass Schule sich heute verändern muss, damit die Kinder morgen klar kommen mit der veränderten Lebenswelt. 

Ja, nachvollziehbar. 

Die visionären Aufgaben der Schulleiter*in oder auch aller Menschen an der Schule,  beziehen sich jedoch tatsächlich auf die Zukunft. 
Es geht um ganz konkrete Management-Fragen: 
„Wie ist unsere Schule in zehn Jahren aufgestellt?“ 
„Wie entwickeln sich unsere Schülerzahlen, brauchen wir mehr Räume?“ 
„Bauen wir die Sekundarstufe weiter aus, was würde das bedeuten?“ 
„Wollen wir überhaupt wachsen, oder bewusst nicht?“
Diese Fragen sind natürlich nur Beispiele.
Dann folgen die Überlegungen, welche Maßnahmen dann heute bereits erfolgen müssen, um das Ziel in zehn Jahren zu erreichen. 
Die internen und externen Partner sollten natürlich frühstmöglich einbezogen werden und zusammen erstellt man einen Projektplan. 
Voila! Klingt eigentlich ganz einfach!

Und super ist es natürlich im Vorfeld solcher doch sehr weitreichender Entscheidungen über den Tellerrand zu schauen und  Gespräche zu führen mit Menschen, die den eigenen nächsten Schritt schon gegangen sind und zu schauen was und warum in anderen Schulen funktioniert. Auch externe Beratung ist hierfür sehr wichtig. 

Schulleitung ist … Visionär*in

Von der Vision zum Geld, das ist ein gewagter Sprung, zu dem mir nicht wirklich ein guter Übergang einfällt.

Die Vision fiel mir als Schulleiterin sehr leicht. Ich bin sehr strukturiert und mir fällt es leicht Ziele zu formulieren und an diesen auch festzuhalteen.

Wogegen ich mich hingegen recht lange wehrte war, mich mit der finanziellen Planung zu beschäftigen und diese als genauso wichtig zu betrachten. Das lag mir als Pädagogin ja ach nicht so nah, doch es war tatsächlich ein richtiger innerer Widerstand da.

Heute ist mir die Wichtigkeit dre Finanzen klar. Kann man doch zum Beispiel mittel- und langfristig durch die konsequente finanzielle Fördeerung bestimmter Weiterbildungen das pädagogische Konzept qualitativ fest verankern.

Was mein Schlüsselmoment war? Es waren wohl eher viele Schlüsselmomente, die in mir diese Überzeugung reifen ließ. Als ich die Mittelstufe neu aufbaute verschafften wir ihr durch gezielte Materialanschaffungen und Weiterbildungen einen solchen Entwicklungsbooster, dass mein pädagogisches Herz so kräftig schlug, dass ich die Fiananzen ab diesem Moment liebevoller beachtete.

Also, die fünfte Rolle, ist die der

Unternehmer*in/Betriebswirt*in

Viele Punkte, die ich hier erwähne, gelten im Grundsatz für alle Schulen, egal wie groß sie sind.

Natürlich verändern sich aber die Dimensionen mit der Schulgröße sehr stark und gerade bezogen auf die Wirtschaftlichkeit, bzw. auf die

– Budgetberechnungen

– Budgetentscheidungen

– Budget-Acquise

– Personal und Mittel steuern

– Risiken einschätzen

Und deshalb bin ich der Meinung, dass gerade dieses Thema „Budgetverantwortung“ von dem Menschen übernommen werden sollte, der es aus vollem Herzen annehmen und ausfüllen kann und will.

Schulleitung ist … Unternehmer*in/Betriebswirt*in

Wie gesagt, ich liebe mittlerweile die Zahlen. Sie sind klar und unbestechlich 😜.

Und man kann mit dem Budget einfach so herrlich die Pädagogik unterstützen. Und wenn du das liest und merkst bei euch reicht es immer hinten und vorne nicht, dann ermutige ich dazu, zu verstehen, dass Deutschland das Land der Stiftungen ist und das Geld nur einen Antrag entfernt auf euch wartet. Gerne schreibe mir eine Email, denn ich habe eine Liste über Fördermöglichkeiten, die ich gerne zur Verfügung stelle.

Aber jetzt zum sechsten und letzten Punkt. Der

Leader*in oder warum kollektive Führung?

Nach meiner Auffassung, sind wir alle Leader, weil wir uns selbst führen. 
Und das ist gar nicht immer so einfach, finde ich, oder?

Was genau meine ich mit Selbstführung? Wir sind dafür verantwortlich, für uns selbst so gut Entscheidungen zu treffen, dass wir ein möglichst glückliches und zufriedenes Leben führen, ohne dass andere Menschen darunter leiden oder Nachteile durch uns haben.

Dazu braucht es hohe Selbstkompetenz und eine gut verankerte Selbstverantwortung.

Die Tragweite unserer Entscheidungen zu überblicken gehört natürlich ebenfalls dazu.

Außerdem sind wir verantwortlich für unsere Beziehungen mit anderen Menschen und besonders für unsere Beziehungen zu den Kindern und Jugendlichen, die wir begleiten.

Schulleitung ist … Führungskraft

Eine Schulleiter*in, eine Person im Vorstand oder auch eine Pädagog*in führt darüber hinaus andere Menschen.

Und es sollte, nach meiner Meinung immer das Ziel sein, gerade für eine freie Schule, die nach einem reformpädagogischen Konzept arbeitet, kollektiv zu führen. 
Was heißt das?
Dieser integrale Ansatz berücksichtigt das Innen und das Außen, das Individuelle und das Kollektive und setzt auf die integrale Theorie von Ken Wilber auf, die als Spiral Dynamics bekannt ist. 

AQAL-Modell von Ken Wilber


Folgende Fragen sind zentral:
– Wie können wir Strukturen aufbauen, die Innovation, Authentizität, Emergenz und kollektive Intelligenz fördern?
– Wie können wir unsere Organisation so gestalten, dass wir natürlich führen, also so, dass der jeweils geeignetste Mensch die Aufgabe übernimmt?
– Wie geben wir uns klare werteorientierte Arbeitsprinzipien?
– Wie finden wir einen gehbaren Weg zwischen Strukturen und lebendiger Kultur?
– Wie kann jeder sein authentisches Ich leben und wir auch ein starkes Wir im Team besetzen?

Ich erlebe immer wieder Schulen, die sich diese Fragen sehr ernsthaft stellen und zu guten Lösungen kommen. Ja, um ihre eigene Lösung richtiggehend ringen.

Auch kenne ich Schulen und das ist leider der Großteil, die glauben, sich für ein Seite entscheiden zu müssen: Für die, eine oder zwei Personen als Führung zu haben, oder für die Seite, dass sich alle verantwortlich fühlen und kollektiv geführt wird.

Es gibt aber so viel mehr! 
Damit ihr mich richtig versteht:
Es geht mir nicht darum, Strukturen zu vernachlässigen. 
Die klaren Entscheidungs- und Zuständigkeitsstrukturen sind die Basis. 
Ohne sie geht nichts. 
Vergesst das bitte nicht. 
Auch die Kommunikationsstruktur klar festzulegen, ist grundlegend (…).

Doch dann geht es darum, dass Menschen die Prinzipien der freien Pädagogik an unsere nachwachsende Generation weitergeben können, wenn sie selbst mit möglichst viel Eigenverantwortung ihrer Arbeit nachgehen.

Und dass die Arbeit, das Tätigkeitsfeld, das mit so viel Herzblut einhergeht zum Menschen passt und nicht der menssch funktionieren muss, um der Arbeit gewachsen zu sein.

Ja, das ist meine eehrliche Meinung und ich finde gern emit euch gemeinsam Wege, wie eure Schule ein kleines Stück mehr zu einem Entwicklungsraum der Potenziale von den Kindern, Jugndlichen und Erwachsenen an eurr Schule wird.

Denn das ist die Basis für eine wirklich menschengeerechte Pädagogik.

Nicht mehr und nicht weniger!

Und ich danke dir von Herzen, dass du bis zum Ende gelesen hast.

Melde dich gerne, wenn du spürst, dass du das gern tun würdest und vielleicht sogar tun solltest.

Wir finden zusammen heraus, was ein guter nächster Entwicklungsschritt für dich und/oder deine Einrichtung, dein Herzensprojekt sein könnte.

Eine Schule ohne Strategie, ist wie eine Nussschale auf einem Ozean, oder was die Vision der GLS-Bank mit Klarheit an freier Schule zu tun hat

Selten höre ich in reformpädagogischen Schulen das Wort Strategie.

Was ist das überhaupt?

Inspiriert zu diesem Blogpost hat mich ein Gespräch mit Anna, das ich letzte Woche führte. Anna ist Schulgründerin und Vorständin, einer Schule, die das zweite Jahr besteht. Sie hat Anfang dieses Schuljahres nun endlich eine Pädagogin gefunden, die als Klassenlehrerin und als Schulleiterin an ihrer freien Schule bereit ist zu arbeiten. Paulina hat bisher noch keine Erfahrung an einer freien Schule, hat aber eine sehr gute Art mit den Kindern, so erläutert Anna das bei unserem Gespräch. Wie an vielen freien Schulen hat Paulina den Leitungstitel nur pro forma, da die Entscheidungen gemeinsam im Team getroffen werden sollen. Doch leider läuft das Miteinander nicht so richtig rund.

Seit einigen Wochen fällt auf, dass Paulina immer wieder Verhaltensweisen gegenüber Eltern zeigt, die die Eltern bevormunden und von oben- nach- unten behandeln. Nicht nur Anna, sondern auch andere Mitarbeiter*innen an der Schule sind irritiert und die ersten Stimmen wurden bereits laut, die verlangen, dass die Lernbegleiterin, die ja auch als Schulleiterin eingesetzt ist, die Schule verlassen muss, da sie nicht in die Kultur des Miteinanders passt.

Die Kultur des Miteinanders steht im Genehmigungskonzept, als gleichwürdig und respektvoll, es gab aber bisher keinn Prozess, das Genehmigungskonzept mit den nun an der Schule arbeitenden Menschen zu implementieren.

Die Vorständin suchte das Gespräch mit Paulina und fand klare Worte, dass sie eine konkrete Verhaltensänderung in Richtung eines gleichwürdigen und respektvollen Umgangs mit den Eltern erwartet. Verständlicherweise. Doch ist dieses Vorgehen zielführend, erfolgsversprechend und respektiert es die Gesprächspartnerin in dem Maße, das sich die Vorständin ja so sehr wünscht?

Generell möchte ich anmerken, dass Verhaltensänderungen langsam und in kleinen Schritten erfolgen, da unser Gehirn gerne Energie spart und unser Verhalten automatisiert. Eine Verhaltensänderung braucht jedoch viel Reflexion und Bewusstheit und ist ein richtiggehender Energiefresser.

Das nur am Rande, um zu verdeutlichen, dass ein einziges Gespräch wahrscheinlich nicht ausreicht. Ich würde tatsächlich einen Teamentwicklungsprozess vorschlagen und den vorliegenden Konflikt als Anstoß nehmen, die gemeinsame Kultur partizipativ zu entwickeln.

Könntee es in Zukunft für diese Schule ressourcenorientierter sein, bereits beim Bewerbungsverfahren auf die generelle Grundhaltung zu achten. Sicher, doch auch dafür braucht es eine Grundlage und die legt der besagte Teamentwicklungsprozess. Nur eine Vereinbarung, die von allen an der Schule aktiv sich einbringenden Menschen getragen und gelebt wird, ist eine nachhaltig aktive Vereinbarung.

Zurück zur Schulleiterin aus meinem Beispiel. Was könnten nun erste, wirkungsvolle Schritte sein, hin zu einer Lösung des bestehenden Konflikts und hin zu einer Klarheit bezogen auf das Verhalten der Erwachsenen an der Schule?

Folgende Fragen könnte sich die Vorständin stellen:

Warum zeigt Paulina das respektlose Verhalten?

– Merkt sie es selbst vielleicht gar nicht und hat hier einen blinden Fleck? Dann wird das Gespräch möglicherweise sehr schnell zum Erfolg führen, denn die klaren Worte der Vorständin erhellen den blinden Fleck und die Verhaltensänderung kann sofort aktiv werden.

– Hat die Schulleiterin keine Lust respektvoll zu sein, sieht sie es zum Beispiel nicht ein, weil ihr Rollenbild einer Pädagogin beinhaltet, dass sie es besser weiß, als die Eltern? Das würde bedeuten, dass tatsächlich bei der Einstellung etwas übersehen wurde, oder sogar ein Fehler gemacht wurde. Dann müsste eine Mindset-Änderung erfolgen, der erste Schritt wäre dafür, dass die Schulleiterin diese Änderung auch vollziehen will.

– Agiert sie im Stress so oder dann wenn sie unter Zeitdruck steht, wenn ihr alles zu viel wird? Das ist keine Entschuldigung, aber man hätte in diesem Falle einen sehr klaren und recht einfachen Ansatzpunkt für ein Gespräch, nämlich zu klären welche Stresspunkte gerade vorliegen und wie damit umgegangen werden könnte. („Was brauchst du, damit du das Verhalten nicht mehr zeigen musst?“)

Egal welcher der drei Gründe vorliegt, in jedem Fall liegt die Vermutung nahe, dass in der besagten Schule die Strategie (bestehend aus sieben Elementen, die ich weiter unten darstelle), noch nicht klar herausgearbeitet ist.

Warum die Beschäftigung mit der eigenen Strategie für jede Schule (nicht nur für die in meinem Eingangsbeispiel), entscheidend ist und welche ersten konkreten Schritte sinnvoll, ja sogar absolut essentiell sind, darüber schreibe ich im Folgenden:

Was ist die Strategie und wofür ist sie bei einer Schule essentiell

Eine Strategie ist ein genauer Plan, der dazu führt, dass man Ziele erreicht.

Jetzt hat eine reformpädagogische Schule ein besonderes Konzept, als Voraussetzung für die Genehmigung.

Dieses Konzept ist meist mindestens 30 Seiten lang und enthält viele Ziele.

Ziele, die noch keine konkreten Umsetzungsvorbilder haben, Ziele, die noch keine konkreten Entscheidungsrichtlinien bieten für den Alltag.

Zurück zum Bild der Nussschale:

Kein Wunder, dass die Menschen an der Schule schwimmen, wenn folgende Fragen nicht konkret beantwortet sind:

7 wichtige Elemente beim Aufbau einer Strategie

1. Was ist unsere Vision? Ohne Vision gibt es nämlich keine Strategie.

Das sogenannte „Vision Statement“ ist einer der zentralen Bestandteile einer guten Strategie. Dabei sollte man klar langfristig denken. Wohin soll die Reise der Schule hingehen, wo soll diese in 3, 5 oder mehr Jahren stehen?

Speziell hier sollte man darauf achten wirklich seinen eigenen Kern und seine eigenen Ziele herauszuarbeiten und sich damit über mehrere Stunden und Tage zu beschäftigen. Diese Vision ist dann die Grundlage für alle weiteren Schritte.

Ein gutes Beispiel ist die Vision der GLS-Bank:

Wir wollen das Geldsystem verändern, damit Geld für die Menschen da ist, nicht umgekehrt.

Die Vision der GLS Bank

Wenn eine Schule ihre Vision festlegt, dann ist das dann sehr kraftvoll, wenn die Vision im täglichen Miteinander aktiv ist und allen Menschen an der Schule, ob neu oder alt, bekannt und präsent ist.

Es ist also entscheidend die Vision zum Leben zu erwecken und als Richtschnur und Grundlage zu benutzen.

Dann wirkt sie wie ein Magnet, der ausrichtend, klärend und verbindend wirkt.

Eine richtig starke Sache!

Das führt mich zum zweiten Punkt einer starken Strategie:

2. Die Mission – Klarstellen wer man ist

Im Gegensatz zu der Vision, die die Zukunft beschreibt, ist die Mission die Beschreibung was man als Schule darstellt.

Die Mission geht darauf ein, was einen einzigartig macht und worum man die Welt bereichert.

Etwas unternehmerischer ausgedrückt, könnte man auch sagen, die Mission beschreibt, womit man die Kunden glücklich macht. Dabei kann man sich jetzt überlegen, ob die Eltern oder die Kinder oder beide als Kunden betrachten möchte, die im optimalen Falle das Gleiche oder ähnliches wollen. Im nicht so optimalen Fall wollen die Eltern vielleicht etwas anderes als die Schule und das Kind/ der Jugendliche hat wiederum seinen eigenen Blickwinkel. Dann hilft die Klärung der Mission enorm, um das Vorgehen festzulegen.

Vielleicht spricht dich das Bild der Eltern/Kinder als Kunden nicht an und du möchtest für deine Schule dieses Verhältnis für dich anders beschreiben.

Kein Problem, doch lass es uns einfach halten: Ich finde das Bild einer Gemeinschaft, in der alle Ähnliches wollen, aber unterschiedliche Aufgaben und Rollen haben, sehr passend.

Das ist natürlich kein Selbstläufer, sondern dafür muss immer wieder etwas getan werden und klärende Konflikte, können die Richtschnur sein, um zu sehen, wo dieses sehr hohe Ziel noch nicht erreicht wurde.

Implizit ist in der Mission auch enthalten, wofür die Schule nicht steht, was sie nicht anbietet. Das halte ich persönlich für mindestens genauso wichtig. Oft ist es sinnvoll, auch bezogen auf die Nicht- Mission für Klarheit zu sorgen. Im Bereich Schule kann es sonst sehr leicht passieren, dass die Erwachsenen ein Bild von Schule haben oder entwickeln, das nicht mit der Mission übereinstimmt und stärker herauskommt, wenn Zeitmangel oder Stress am Wirken sind. Das liegt wahrscheinlich daran, dass wir alle sooo vielen Stunden an Regelschulen verbracht haben und unbewusst das wieder austeilen, was wir dort selbst eingesteckt haben. Vor allem, wenn wir unter Stress und Zeitdruck stehen und uns die Zeit nicht nehmen, zu reflektieren.

Ich empfehle in diesem Fall möglichst zeitnah die Diskepanz zur Mission anzusprechen. Das geht zum Beispiel gut mit den Worten „Mich iritiert….“ oder „Ich beobachte XY, das haben wir nach meiner Meinung anders vereinbart, nämlich so und so.“

Die positiv formulierte Mission wirkt stark klärend, reicht aber meiner Meinung nach noch nicht aus.

Ergänzend braucht es einen Prozess, der zum Ziel hat in eine gemeinsame Grundhaltung zu kommen. Dieser sollte die Mission ergänzen.

Ein gutes Beispiel für ein Mission- Statement ist das des Drogeriemarktes dm:

So wie ich mit meinen Mitarbeitern umgehe, so gehen sie mit den Kunden um– diese einfache und doch essentielle Erkenntnis liegt der Arbeitsgemeinschaft dm zugrunde.

Grundsätzlich ist es möglich die Vision und die Mission gemeinsam zu beschreiben und zu bearbeiten. Dabei sollte man aber klar abgrenzen, dass man beschreibt wo man jetzt ist, was man jetzt darstellt und was man alles unternimmt um sich in Zukunft auf seine Vision hinzubewegen.

3. Die Werte einer Schule

Indem man sich mit seinen Grundwerten beschäftigt, kann man auch schnell abgrenzen, was man für Werte als Schule/Unternehmen vertritt und welche man meidet. Dies ist auch fast wie eine Anleitung, wie man arbeitet um die eigenen Ziele zu erreichen.

Folgende Werte vertritt zum Beispiel mein Yoga-Studio:

– Glaube: Wir glauben an Yoga.

– Selbstironie: Das beste Mittel gegen ein starkes Egoproblem, ist über sich selbst lachen zu können.

– Gleichheit: Alle sind gleich und somit werden alle Teilnehmer vor, während und nach der Einheit gleichwertig betrachtet und respektvoll behandelt.

– Das einfache Sein: Yogis sind Menschen. Wir streben nach keiner Perfektion, die uns suggeriert wird, sondern wir sind stets bemüht das einfache Sein zu verkörpern und zu vermitteln

– Mut: Auch wenn „alles und alle“ dagegen spricht und sprechen, stellen wir uns die Frage: „Habe ich den Mut meinem Herzen zu folgen?“

……

Das als konkretes Beispiele für Unternehmens-Werte. Ja, aus einem anderen Bereich, vielleicht inspirieren sie euch dennoch für eure eigenen Werte. Ich finde Werte, die griffig und auch etwas eigenwillig (wie in meinem Beispiel) formuliert sind, sehr cool, da sie im Kopf bleiben. Oft wirken Werte austauschbar und damit wenig hilfreich.

Aus gut beschriebenen Werten lassen sich bereits erste Handlungsgrundsätze ableiten. Das macht die Werte greifbar und konkret.

4. SWOT Analyse

Ein wichtiger Teil der Strategie ist die Analyse. Um zu zu wissen wo man steht und was die eigenen Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken sind. Genau das ist die Aufgabe der SWOT Analyse. Damit werden systematisch die vier SWOT-Bereiche beleucht: Stärken, Schwächen, Chancen und Gefahren. Am besten funktioniert das mit möglichst vielen Mitgliedern der Schule, damit man eventuelle nicht so offensichtliche Schwachstellen oder Stärken besser erfassen kann. Es kann aber auch sinnvoll sein, mit einer gut gemischten Kerngruppe zu arbeiten, die dann das Erarbeitete der Gesamt-Gemeinschaft vorstellt und sie um Feedback und Ergänzung bittet.

Strengths – Hier beschreibt man die eigenen Stärken. Bspw. wo man besser ist als die Konkurrenz, welche Vorteile man hat etc. Das könnte bei einer freien Schule zum Beispiel die Selbständigkeit und die Potenzialentwicklung aller Menschen an der Schule sein.
Weaknesses – Hier führt man auf welche Schwächen es in der Firma gibt. Bspw. Nachteile, Probleme, Stolpersteine etc.oder wo wollen/können wir uns noch verbessern: Das könnte zum Beispiel die durchgängige Qualität der Weiterqualifizierung der Erwachsenen ander Schule sein.
Opportunities – Welche möglichen Chancen gibt es am Markt und wo gibt es Möglichkeiten sich zu entwickeln. Warum nicht Ausschau nach Kooperationspartnern halten, die ähnliche Werte vertreten und das eigene Angebot bereichern können?
Threats – Welche Gefahren können am Markt entstehen und worauf sollte man aufpassen. Was könnte hier in einer freien Schule wichtig sein zu beachten? Vielleicht verlassen immer mal wieder Familien die Schule, die sich etwas anderes von der Schule versprochen hatten und nun unzufrieden sind und im Umfeld der Schule diese Unzufriedenheit kundtun. Nicht nur sachlich, sondern sie nennen die Arbeit der Schule unprofessionell. Wie kann hier Schadensbegrenzung erfolgen?

Eine fundierte SWOT-Analyse ist unverzichtbare Basis im Strategieprozess.

5. Langfristige Ziele

Nachdem sich eine Schule intensiv mit der Vision, der eigenen Mission sowie seiner SWOT Analyse beschäftigt hat, sollte man sich auch Ziele setzen. In diesem Dokument versucht man in 3-5 Statements zu beschreiben wie man die eigene Vision konkret erreichen will. Dabei formuliert man die Pläne kurz aus, damit diese nachvollziehbar werden. Dieser Schritt hilft auch realistisch zu betrachten, in wieweit die Vision realistisch oder unrealistisch ist.

6. Ziele für jedes Jahr setzen

Anhand der langfristig gesetzten Ziele vom Punkt 5 empfiehlt es sich diese auf jährliche Basis runtrzubrechen.

Was müssen wir dieses Jahr erreichen, um unsere langfristigen Ziele zu erreichen? Was ist der gewollte Fortschritt dieses Jahr? Nur durch dieses Vorgehen kann man sicherstellen, dass die Schulentwicklung vorangeht, sich niemand überfordert und alle wissen, wo gerade die Prioritäten und Schwerpunkte liegen.

Diese Ziele kann man nach dem SMART Prinzip erstellen.

Specific – Einfache, klar definierte und relevante Ziele
Measurable – Ziele müssen messbar und vergleichbar sein
Achievable – Erreichbare Ziele setzen
Realistic – Ziele müssen realistisch und umsetzbar sein
Time-based – Die Ziele müssen klare Start-End-Punkte haben oder zeitlich abgrenzbar sein.

Schulen, die dies versäumen sind leicht zu erkennen.

Bei ihnen ist meist

  • keine klare Ausrichtung zu erkennen
  • der Teller übervoll und alle Menschen haben gefühlt die Zunge auf dem Boden, weil alle Aufgaben gleich wichtig erscheinen
  • kein Hand-in-Hand-Arbeiten spürbar

Ziele zu formulieren klingt banal und logisch. Es zu machen unterscheidet Schulen, die erfolgreich sind in der Umsetzung ihres Konzepts von denen, die davon ein bisschen und hiervon ein wenig machen. Das zweite Vorgehen führt dann dazu, dass ein schlingernder, unsicherer Kurs entsteht. Man tut und macht, kommt aber nicht so richtig vorwärts. Oft zeigt sich dieses Vorgehen in iner hohen Fluktuation der Mitarbeiter*innen: Es kommen hoch motivierte Menschen an die Schule, die richtig Lust haben etwas zu bewirken und die das Schulkonzept begeistert. Nach wenigen Monaten erscheinen sie müde und ausgebrannt. Sie erleben sich als wenig selbstwirksam und kündigen, um an eine Schuule zu wechseln, die strukturell kalr aufgestellt ist.

7. Aktionsplan erstellen

Das finale Herunterbrechen der Planung ist dann mit dem Aktionsplan, in dem konkretesten Level. Hier definiert man klare Tätigkeiten für die einzelnen Ziele im Jahr. Diese müssen je nach Komplexität der jährlichen Ziele auch dementsprechend detailliert erklärt werden. Speziell der Aktionsplan sollte auch für jeden leicht nachvollziehbar sein, damit Mitarbeiter*innen eine detailiierte Übersicht über die wichtigsten Aufgaben haben.

Das macht richtig Freude und begeistert. Am Jahresende kann man dann sehen, welche Ziele erreicht wurden und sich neue setzen oder noch nicht erreichte Ziele weiter verfolgen.

Das Wirken an der Schule wird wie ein Bild in einen schönen und passenden Rahmen gesetzt. Dieser schränkt die Kreativität nicht ein, sondern ermöglicht sie vielmehr.

Zusammenfassend möchte ich festhalten:

Es braucht gerade in einer freien Schule strategisches Denken.

Denn: Wer besondere Ziele hat, braucht auch einen konkreten Plan, um diese umzusetzen. Was meine ich mit besonderen Zielen? Damit meine ich, dass die Ziele einer freien Schule, egal nach welchem reformpädagogischen Konzept sie arbeitet, hohe Ziele sind, die wertebasiert sind, eine gute Kommunikationsfähigkeit brauchen und dann funktionieren, wenn alle an der Schule an einem Strang ziehen. Schnell wird die Kommunikation und die Richtung der Zusammenarbeit unklar, mühsam und uneindeutig. Das zu verhindern gelingt durch die Beschäftigung mit der Strategie.

Den Erfolg der Umsetzung des Genehmigungskonzeptes kann man doch nicht dem Zufall überlassen.

Das wäre fatal, oder?

Oft werde ich gefragt, wann es denn Sinn macht, sich mit der eigenen Startegie auseinanderzusetzen.

Denn am Anfang, wenn noch wenige Menschen involviert sind, kann man ja Vieles auf Zuruf klären. Es lohnt sich bereits in dieser Phase eine Strategie aufzusetzen, um den Punkt nicht zu verpassen, wenn die Zahl der Beteiligten einen bestimmten Punkt überschreitet. Dieser Punkt hängt nicht unbedingt nur von Anzahl der Menschen ab, sondern von vielen anderen Aspekten, wie der Kommunikation, der Wertgleichheit und wie viel Zeit man sich nimmt Prozesse gemeinsam aufzusetzen.

Zurück zu Anna und Pauline. Egal ob sich die beiden dazu entscheiden weiter zusammenzuarbeiten, oder nicht. Es lohnt sich für diese junge Schule den Konflikt zum Ablass zu nehmen und bewusst und grundsätzlich in den Strategieprozess einzusteigen.

Dabei wäre es sehr wünschenswert, wenn die Person, die die Schulleitung übernommen hat (egal ob nur formal oder tatsächlich) vom Strategieprozess überzeugt wäre und hinter ihm stünde. Sollten Anna und Paulina hier ein gemeinsames Ziel sehen, dann lohnt es sich meiner Meinung nach auf jeden Fall, der Zusammenarbeit noch eine Chance zu geben und auszuloten, was die gleichwürdige und respektvolle Zusammenarbeit der erwachsenen Menschen an dieser jungen Schule tatsächlich bedeutet. Im Moment und in Zukunft, für die Menschen, die die Gegenwart der Schule gestalten und für die, die ihre Zukunft füllen werden.

Damit eine sinnstiftende Klarheit entsteht, die die Zusammenarbeit und das Wirken an der Schule mit einem leichten Gefühl koppelt. Damit der Rahmen sich sicher anfühlt, auch wenn man neu ankommt, als Lernbegleiter:in oder als Eltern oder als Kind.

Dafür lohnt es sich, die sieben Aspekte dieses Blogposts zu berücksichtigen.

Danke fürs Lesen!

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

Wenn die Arbeit in der Schule mühsam wird, kann die Lösung ganz leicht sein, wenn man sie erkennt…

Hanna ist ehrenamtliche Vorständin in einer kleinen freien Montessori-Schule. Sie ist seit einem Jahr im Vorstand und liebt die Vision der Schule des Selbstbestimmten Lernens. Deshalb möchte sie sich engagieren. Hanna findet die Vorstandsarbeit einfach toll, denn sie lernt so viel über Strukturen und Prozesse, über Gremienarbeit und Kommunikation. Am Liebsten mag sie es, dass die Energie bei den Vorstandstreffen so hoch ist. Sie spürt richtig, wie die gemeinsamen Werte den Vorstand verbinden. Die gemeinsame Vision gute Schule der Potenzialenntfaltung zu machen verbindet die Vorstandsmitglieder miteinander.

Zwei von Hannas drei Kinder besuchen die freie Schule, das kleinste Kind besucht das Kinderhaus.

Regelmäßig trifft sich der Vorstand auch mit dem pädagogischen Team. Zum Austausch, zur Strategieplanung und um die Wirkungsmessung des Schulkonzeptes zu besprechen, die schon seit dem zweiten Jahr des Schulbetriebs in Kooperation mit einer externen Beratung fest zur Jahresplanung gehört.

Die Treffen mit den Pädagog*innen fühlen sich so ganz anders an, als die Treffen innerhalb des Vorstands.

Sie sind anstrengender, irgendwie ist immer etwas schwierig und allein schon einen gemeinsamen Termin zu finden dauert so lange, dass Hanna sich fragt, woran das eigentlich liegt.

Wollen die Pädagog*innen überhaupt mit dem Vorstand sprechen? Dieser Gedanke schleicht sich in Hannas Gedanken ein. Aber das wäre ja seltsam, denn es geht doch nur gemeinsam und schließlich ist der Vorstand ja auch der Arbeitgeber und hat alleine schon dadurch eine ganz wichtige Rolle in der Schule.

Eines Nachmittags blättert Hanna in der schön gestalteten Broschüre der Schule, die das Konzept für interessierte Pädagog*innen und Familien kurz zusammenfasst. Die neue Überarbeitung ist noch ganz druckfrisch und Hannas Augen bleiben an den folgenden Sätzen hängen:

Es gibt zwei grundlegende Wege, das Leben zu leben, entweder aus dem Gefühl von Angst und Mangel oder aus dem Vertrauen und der Fülle. Wir entscheiden uns für die Fülle und das Vertrauen.

Wir leben eine positive Gestaltungskultur und sorgen für unsere Bedürfnisse. Aus dieser Fülle der erfüllten Bedürfnisse heraus, gestalten wir eine blühende Gemeinschaft.

Die Eigenverantwortung jedes Einzelnen ist für uns zentral. Durch transparente und lösungsorientierte Kommunikation schaffen wir einen konstruktiven Lösungs- und Möglichkeitenraum.“

Auszug aus deem Schulkonzept

Hanna denkt an die Sätze, die die Pädagog*innen beim letzten gemeinsamen Treffen gesagt haben.

  • „… es ist alles so viel, wir sind erschöpft, wir fühlen uns den Anforderungen nicht gewachsen und der Krankenstand ist hoch.“
  • „…. jetzt müssen wir auch noch die beiden neuen Kolleginnen einarbeiten, seit wir unsere Strukturen verändert haben, wissen wir doch selbst nicht mehr richtig, wie wir was machen.“
  • „… die anstehende Projektwoche stellt uns organisatorisch vor große Herausforderungen, wir würden sie am liebsten absagen. Es ist alles zu viel!“

Was ist da los, denkt sie sich.

Da ist keine Fülle zu spüren.

Die Bedürfnisse der Pädagog*innen scheinen deutlich im Mangel zu sein.

Alles fühlt sich schwer für sie an.

Diese toxische Energie ist deutlich spürbar und passt so gar nicht zu den inspirierenden Worten im Konzept. Sie weiß selbst aus ihrem beruflichen Kontext, denn sie arbeitet bei einer großen Versicherung, dass dieser Zustand zu Erschöpfung, Krankheit und mittelfristig sogar zu Burnout führen kann. Sie kennt diese Situation aus der Presse bezogen auf Lehrer an der Regelschule. Doch auch an ihrer freien Schule, die ihr so am Herzen liegt, hat diese Negativspirale wohl die Pädagogen befallen. Oder was könnte sonst los sein? Was ist denn jetzt zu tun?

Hanna ruft die erste Vorständin an und erzählt ihr von ihrer Beobachtung. Der Vorstand setzt sich zusammen und überlegt, wie sie den Pädagog*innen helfen könnten. Ein Gespräch mit der Schulleiterin ist im ersten Schritt naheliegend, denn deren Einschätzung ist an dieser Stelle sehr sehr wertvoll und wichtig für den Vorstand. Gesagt, getan, man sitzt zusammen am Tisch und es gibt verschiedene und richtig leckere Bio-Schokoladen, um dem doch etwas schweren Gesprächsthema etwas mehr Leichtigkeit zu geben, beziehungsweise es etwas zu versüßen.

Manche Gespräche brauchen eine Versüßung.

Die Schulleiterin hat einen Kollegen aus dem erweiterten Schulleitungsteam mitgebracht und Hanna und die erste Vorständin machen das Gesprächs-Kleeblatt vollständig.

Da ich als Beraterin die Schule schon länger begleite, haben Vorstand und Schulleitung mich zu dem Gespräch dazu gebeten. Ich liebe die weiße Schokolade mit Kardamom besonders und freue mich auf den Austausch und darüber der Situation möglicherweise auf den Grund gehen zu können:

Auch die beiden leitenden Pädagogen haben bemerkt, dass das pädagogische Team und mittlerweile auch sie selbst, sehr gefordert, in Teilen auch überfordert sind.

„Wann hat das begonnen?“, fragt Hanna interessiert nach.

Laura, die Schulleiterin, denkt nach und kaut dabei auf einem Stück Ingwerschokolade. Sie sagt: „Ich denke, letztes Schuljahr, als wir die Mittagesbetreuung geschlossen haben und den Ganztagsbetrieb erweitert. Das ging so schnell, die Umsetzung hat das Team stark gefordert und wir haben auch unsere sonstigen Beteiligungsprozesse abgekürzt. Das hätten wir sonst zeitlich gar nicht geschafft.

Da wird Gisela, die erste Vorständin, sofort hellhörig. Sie lässt ihre Atemluft entweichen und schaut mich an. Das Geräusch hallt nach und die drei anderen Personen im Raum und ich, schauen Gisela voller gespannter Erwartung an. Sie sagt an mich gerichtet: „Sandra, kann es sein, dass wir es hier mit Widerstand zu tun haben?“

Wie interessant. Es hat etwas mit der Strukturentwicklung der Schule zu tun. Natürlich, das ist logisch. Ich hole Luft und erläutere:

Gekürzte Beteiligungsprozesse können Widerstand erzeugen.

Widerstand ist ein Anzeichen dafür, dass wichtige Bedürfnisse von Mitarbeitenden nicht beachtet und gesehen werden, wir könnten also sagen: Widerstand ist eine wichtige Informationsquelle. Sie ist eine besondere Sprache, die uns vermitteln will, dass da noch einmal nachgeprüft und nachjustiert werden muss. So können wir Widerstand sogar nutzen.

Mit Widerstand wollen uns Mitarbeitende etwas Wichtiges mitteilen. Wir könnten nun also auch behaupten: Widerstand ist eine ganz besondere und äußert wichtige Form der Kooperation. Widerstand eröffnet das Gespräch und bietet einen Lernanlass für alle Beteiligte.

Es gibt 5 Botschaften, die mit dem Widerstand verbunden sein können und oft ist der Widerstand den Mitarbeitern gar nicht so wirklich bewusst. Wie bei der Schule von der ich gerade erzähle. Dann wirkt er sogar stärker und direkter. Alle 5 Botschaften können auch kombiniert vorkommen. Der Verdacht, dass die Mitarbeiter*innen noch nicht in der neuen Situation so richtig angekommen sind, sondern sich im Widerstand befinden, klang in Verbindung damit, dass dass Phänomen des Überfordertsein mit der Strukturveränderung begann, sehr naheliegend.

Doch was ist Widerstand und wie entsteht er?

5 Botschaften des Widerstands

Die erste Botschaft ist Angst

Eine Botschaft, die durch Widerstand ausgedrückt wird, ist „Ich habe Angst.“ Mitarbeitende können uns durch Widerstand mitteilen, dass sie sich ängstigen, der neuen Situation nicht gewachsen zu sein oder einen Verlust zu erleiden.

In Veränderungsprozessen entstehen nicht selten neue Aufgaben, neue Rollen und Strukturen. Möglicherweise verliert der Mitarbeitende etwas durch die Veränderung.

In der Organisationsforschung wird beispielsweise beschrieben, dass Veränderungen einen Risikofaktor für Organisationen darstellen. Kein Wunder also, dass Ängste entstehen. Wir können also davon ausgehen, dass Angst so gut wie immer eine Rolle spielt.

Die zweite Botschaft ist Unzureichende Informationen

Diese Botschaft sagt „Ich verstehe es nicht.“ Widerstand kann darauf hinweisen, dass der anstehende Prozess noch nicht verstanden wurde. Vielleicht fehlen Informationen, es bestehen Uneindeutigkeiten oder dem Mitarbeitenden ist der Kosten-Nutzen-Faktor nicht klar.

Die dritte Botschaft ist Überforderung

Widerstand kann auch bedeuten „Ich schaffe es so nicht.“ Und diese Botschaft verweist darauf, dass die Belastung oder Beanspruchung zu hoch ist. Dass also Überforderung entsteht, weil es zum Beispiel nicht genügend Kapazitäten gibt, um die geplanten Veränderungen zu erproben und umzusetzen.

Die vierte Botschaft ist Kompetenzen

Die Botschaft kann aber auch sein: „Ich kann es nicht. Ich weiß nicht wie.“ Widerstand kann damit ausdrücken, dass noch Kompetenzen fehlen. Dass noch Fortbildungen, Erfahrungen oder Expertisen für den Veränderungsprozess benötigt werden. 

Die fünfte und letzte Botschaft ist Tempo

Und als letzter Punkt: Widerstand kann auch sagen: „Das geht mir zu schnell“ oder „Das geht mir zu langsam“. Denn nichts ist schwieriger, als die unterschiedlichen Tempi von Menschen, Strukturen und Prozessen in Organisationen in Einklang zu bringen. Widerstand kann uns ganz einfach zeigen, dass hier ein Tempo-Unterschied besteht. Und ja, ganz häufig ist es so, dass Veränderungen schneller geplant werden, als sie überhaupt umgesetzt und gelebt werden können.

In unserem Beispiel stellte sich heraus, dass ALLE Widerstands-Botschaften betroffen waren. Einigen Kolleg*innen ging es zu schnell, andere bekamen durch die Veränderung Angst , wieder andere hätten mehr Informationen gebraucht und fühlten sich nicht kompetent, um mit der Veränderung umzugehen und andere fühlten sich einfach überfordert. Die Botschaften waren gesendet worden, aber wurden nicht ernsthaft berücksichtigt und so war die Energielosigkeit, der hohe Krankheitsstand und das Gefühl „Es ist mir alles zu viel“, zu erklären.

Man kann es sich so vorstellen, als würde man einen Wagen ziehen, indem die Bremse festgestellt ist. Man braucht für alles so viel mehr Kraft, denn die Räder drehen sich nur ganz schwer.

Eine Methode zum Umgang mit Widerstand

All die Botschaften weisen auf Bedürfnisse der Mitarbeitenden hin. Auf das Bedürfnis nach Information, um Unklarheiten zu beseitigen. Auf das Bedürfnis nach mehr Kapazitäten, nach Verlangsamung oder nach Ausbau der Kompetenzen, um Veränderungen möglich zu machen. Den Menschen mit seinen Bedürfnissen in den Mittelpunkt zu stellen und von dort aus Veränderungensprozesse zu denken. Nun ist es wichtig den ganzen Menschen in der Organisation zu sehen. Seine Bedürfnisse ernst zu nehmen und Partizipation zu schaffen.

Wann immer die Möglichkeit für mich in der Rolle als Team- und Organisationsentwicklerin besteht, nehme ich diese emotionale Komponente in die Prozesse mit hinein. Und so lässt sich beispielsweise dabei vorgehen:

Anhand von 5 Fragen gelingt es mir, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ganz bewusst zu berücksichtigen. Es wird damit bereits präventiv über die Botschaften gesprochen, die sich sonst – ohne Berücksichtigung – im Nachgang durch Widerstand zeigen würden. Oder wie in unserem Beisspiel tatsächlich gezeigt haben.

Folgende Fragen nutze ich dabei:

  • Was ist mir noch unklar?
  • Welche Kapazitäten brauche ich?
  • Was brauche ich noch, um es schaffen zu können?
  • Welche Schritte in der Planung sind mir zu schnell?
  • Welche Angst spüre ich in mir? 

Die Fragen beziehen sich damit direkt auf die Bedürfnisse nach Kapazität, nach (Handlungs-)Sicherheit, nach Information und Klarheit, nach bestehender Selbstwirksamkeit durch das Vorhandensein der nötigen Kompetenzen und nach einem angemessenen Tempo. 

In der beschriebenen Schule war zwar die Strukturentwicklung schon einige Monate her, doch wir machen das Thema bei einem gemeinsamen Teamtag noch einmal auf und ich stellte als Beraterin die 5 Fragen.

Auch im Nachhinein gelang es die Widerstands-Botschaften aufzulösen. In einem einzigen Gespräch holten wir nach, was durch die fehlende Zeit bei der Strukturveränderung auf der Strecke geblieben war.

Das pädagogische Team bestätigte dann auch, dass die Arbeit wieder leichter wurde. Sie hatten nicht mehr das Gefühl, einen Stein den Berg hinausfzurollen. Es löste sich der innere Widerstand und das machte einen riesigen Unterschied.

Wie schön, oder?

Es lohnt sich so sehr, genau hinzuschauen und im Zweifel auch noch einmal einige Schritte zurückzugehen.

Und was sich auch lohnt, ist als Schulgemeinschaft in den verschiedenen Funktionen konstruktiv und professionell zusammenzuarbeiten.

Was wäre geschehen, hätte die Vorständin Hanna, nicht gemerkt, dass das pädagogische Team in so einer schlechten Energie ist? Hätte das Team es selbst bemerkt, oder die Schulleitung? Vielleicht und super war, dass alle Hanna zugehört haben und sie mit ihren Gedanken ernst genommen wurde.

Für mich als Beraterin ist es ein richtiger Glücksmoment, wenn Wissen um Prozesse wie in diesem Beispiel zu einer Korrektur führen.

Beobachtest du in deinem Team, dass es schwer ist, dass die Zeit ständig fehlt, dass wichtige Dinge auf der Strecke bleiben?

Möchtest du, dass wir einmal gemeinsam schauen, was bei euch möglicherweise der darunterliegende Grund ist?

Oder hast du ein Thema in deiner Einrichtung, was dich beschäftigt, das dir in Kopf kam, beim Lesen meines Textes?

Dann gehen wir es zusammen an. Melde dich gerne bei mir, ich begleite Schulen deutschlandweit.

Schulen, die Wert legen auf Qualität und auf eine positive Entwicklungskultur.

Schulen, die den Dingen auf den Grund gehen möchten und denen es wichtig ist, ihr Konzept konsequent umzusetzen.

Tritt mit mir in Verbindung. Egal was dein Thema ist. Gemeinsam lösen wir es.

Ich freue ich mich darauf von Dir zu hören.

Der Weg beginnt mit dem ersten Schritt.

Herzlich,

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

Hast du zu viel auf dem Zettel?

Delegieren von Aufgaben ein Win-Win?

Immer wieder merke ich in Gesprächen mit Schulleiterinnen oder auch mit Schulgründer*innen oder Vorständen, dass das Delegieren von Aufgaben einen sehr schlechten Ruf hat

Empfindest du es auch so, dass du, wenn du Aufgaben abgibst an deine pädagogischen Mitarbeiter*innen,  deinen Kolleginnen und Kollegen, du die Aufgaben abwälzt oder sogar den Anderen aufdrückst?

Dann lies unbedingt diesen Artikel, denn delegieren ist so viel mehr, als nur Aufgaben loswerden.

Die Vorteile der Delegation von Aufgaben:

  • die Entwicklung von mehr Eigeninitiative 
  • eine höhere Arbeitszufriedenheit und dadurch ein besseres Arbeitsklima 
  • höhere Identifikation mit der Einrichtung 
  • mehr Motivation, Gesehenwerden und Anerkennung
  • die Entwicklung einer höheren Bereitschaft eigenverantwortlich und selbständig zu arbeiten 
  • eine größere Identifikation mit den gemeinsamen Zielen

Und außerdem bleiben Mitarbeiter*innen, denen mehr verantwortungsvolle Aufgaben übertragen werden, länger an der Schule.

Das Delegieren von Aufgaben ist also ein kraftvolles Instrument, um dein pädagogisches Team zufriedener zu machen und euch stärker miteinander zu verbinden und jeden Einzelnen einfach selbstverantwortlicher und verantwortungsvoller werden zu lassen. Ein richtiger Möglichkeitsraum, eine Chance, dass etwas Neues entsteht.

Zusammenarbeit ist stark!
Zusammenarbeit ist stark!

Das macht Spaß und motiviert.

Schweißt zusammen und inspiriert.

Delegieren ist einfach ein richtig starkes Tool, um stark miteinander die Sachen zu bewältigen.

Das Delegieren von Aufgaben ist besser als sein Ruf.

🌱 Das Fragen nach Hilfe ist magisch und kreiert einen Lösungsraum, der beteiligt und verbindet, ergänzt und entlastet.

💡 Er ist also nicht nur besser, sondern sogar viel besser! 💡

🌱 Und gerade wenn ihr wenig(er) Hierarchie haben wollt, zugunsten von mehr Eigenverantwortung, dann lohnt es sich zu beginnen und nach und nach ein vernetztes System, statt ein hierarchisches System einzuführen.

🌱 Erste Erfolge, auch wenn sie klein sind zu feiern, ebnet den Boden für Größeres und übt die große Transformation bereits im Kleinen.

Wenn du mein Buch noch nicht gelesen hast “Mach dir die Schulleitung, wie sie dir gefällt. DEINE PERSÖNLICHKEIT MACHT DEN UNTERSCHIED” , möchte ich es dir an dieser Stelle empfehlen, denn im Kapitel “Den besten Menschen für eine Aufgabe finden”, gehe ich ausführlicher und mit konkreten Beispielen auf dieses Thema ein.

Doch woher kommt dieser schlechte Ruf?

Warum begegnet mir oft so ein richtiges Sträuben gegen das Abgeben der Aufgaben ins Team?

Tatsächlich gelingt das Delegieren in 80% der Fälle nicht, oder teilweise nicht! Das hängt an verschiedenen Faktoren und ich drehe es positiv und erzähle die Punkte, die du beachten solltest, damit es DIR gelingt:

Beachte folgende Punkte und du gehörst zu den 20 % der Menschen, denen es gelingt, erfolgreich zu delegieren:

Was ist beim Delegieren von Aufgaben wichtig?
  1. Die Aufgabe sollte zur Person passt, die die Aufgabe übernehmen soll oder möchte. Wenn es zum Beispiel um organisatorische Aufgaben geht, sprich eine Person an, die gerne organisiert. Wenn es um eine strukturierende Aufgabe geht, oder eine Aufgabe, die gute kommunikative Fähigkeiten benötigt, ist es sinnvoll eine Person zu wählen, die an diesen Themenfeldern besonders viel Freude hat und/oder schon Vorwissen oder Vorerfahrungen mitbringt.  
  2. Die Aufgabe sollte gut machbar, aber auch herausfordernd sein. Um diesen Punkt gut im Vorfeld einschätzen zu können,  ist es sinnvoll die Aufgabe genau zu umschreiben und die Erwartung gut nachvollziehbar zu formulieren. 

Ob es sich bei der zu delegierenden Aufgabe um einfache Kopierarbeiten handelt oder um komplexe mehrschrittige Prozess, wie z.b. die Implementierung eines pädagogischen Konzepts in den Stundenplan, immer ist es wichtig, dass die einzelnen Schritte genau besprochen werden. Das gibt Sicherheit und diese Sicherheit ist die Basis für die Zufriedenheit auf beiden Seiten. Es geht also um eine klare Erwartungsklärung. Die ist elementar wichtig!

Ja, das kostet erst mal Zeit, stimmt und das gehört zur Delegation dazu und führt mich zum nächsten Aspekt:

  1. Nimm dir in Ruhe Zeit, um die einzelnen Schritte zu besprechen, überlege dir auch genau den Zeitrahmen: Bis wann soll die Aufgabe erledigt sein, wie genau sieht das Ergebnis dann aus, wie kommuniziert ihr miteinander, wenn Zwischenschritte erreicht sind, oder erst ganz am Ende? Wer muss befragt oder eingebunden werden, weil er oder sie noch weiteres Wissen hat? Wer muss informiert werden, weil diese Arbeit eingreift in die Arbeit des anderen? Und, und, und…
  2. Nutze das Prinzip der Freiwilligkeit und frage einfach, wer diese Aufgabe übernehmen möchte. Es meldet sich niemand? Dann nimm dir Zeit, um dir deine Kolleg*innen vor das innere Auge zu holen. Geh sie einzeln durch und überlege, wen du passend findest, für die Aufgabe. Bei wem resoniert deine innere Stimme. Sprich diese Personen dann persönlich an und du wirst sehen, dass diese Wertschätzung wahrgenommen und geschätzt wird. Und du hast die passende Person gefunden!

Und ganz wichtig ist es, dass Du die Aufgabe auch abgibst.

Ganz bewusst.

Denn eine andere Person erledigt die Aufgabe nicht genau wie du, sondern auf ihre eigene Art und Weise. Und das ist gut so!

Damit Menschen wachsen 🌱 brauchen sie respektvolle Aufgaben.

Das ist ein wichtiger Baustein der Führung von Menschen, die zum Ziel hat, dass jede*r sein Potenzial entfaltet und zum Leuchten bringt.

Wenn dir dieser Blogpost gefallen hat und du denkst: „Mensch, da brauche ich noch mehr Impulse, denn das hilft mir“, trage dich ganz unkompliziert in meinen Newsletter ein, dann bekommst du immer am Montagmorgen einen kraftvollen, liebvollen Schubs in die Woche (per Email, leider nicht real) und ALLE Neuigkeiten außerdem.

Oder stöbere mal in meinen aktuellen Angeboten auf meiner Webseite, es gibt immer wieder Workshops oder Kennenlernkurse, oder Online-Kurse, die sich lohnen.

Oder nimm gleich Kontakt zu mir auf und buche Dir ein Einzelcoaching.

Es hilft einfach so wunderbar, gemeinsam auf deine individuelle Situation zu schauen.

Komm gut durch, meine Held*in der Schule,

Deine Sandra

von Wunder. Fliegen. Weiter.

©KristinaPopov

Schulleitung – funktionieren oder gestalten?

Meine eigene Geschichte als Schulleiterin handelt davon, dass ich als Gestalterin meinte zu starten, schnell zu einer Funktioniererin wurde und wie ich schmerzhaft (im wahrsten Sinne des Wortes) wieder zum Gestalten zurückfand.

Ja, der Weg war keine Fahrradkette, nee das geht anders.

Was war der Weg, was half mir und wo stehe ich heute?

Sagen kann ich, dass es sich um einen sehr persönlichen Entwicklungsprozess handelte.

Ich lernte mich selbst besser kennen, merkte worauf ich empfindlich reagiere, wo meine Stärken liegen, welche Schwächen gnadenlos zugriffen und welchen Preis ich zahlte, persönlich zahlte.

Denn ich ging in den ersten beiden Jahren meines Lebens als Schulleiterin immer wieder über meine eigenen Grenzen, bewältigte mehr, als mir gut tat und wunderte mich, dass es mir keiner dankte. Wie auch, es war ja meine eigene persönliche Entscheidung.

In meinem Prozess eine gute Schulleiterin zu werden, die für sich sorgt, spielt die EULE eine wichtige, ja entscheidende Rolle.

Welche Rolle sie spielt und warum ich es ohne sie nicht geschafft hätte?

Lies weiter, du erfährst es hier!

In meinem vorhergehenden Blogartikel schreibe ich über die VUKA-Welt in der privaten Schule.

Ich werbe darum zu akzeptieren, dass die Zusammenhänge komplex sind und wir es aus der Haltung der Akzeptanz heraus gut schaffen können, dieser Komplexität durch tragfähige und individuelle Entscheidungen zu begegnen.

Das behaupte ich nicht einfach so, sondern mein Fachwissen wird ergänzt durch meine Erfahrung.

Was nach den besagten zwei Jahren passierte, in denen ich zu viel tat und über meine Grenzen ging, erzählte ich in „meiner Geschichte„. Es geht um meinen Unfall, der mich von den Beinen holte. Danach leitete ich noch weitere sechs Jahre eine private Montessori-Schule.

Zuerst alleine, dann mit Konrektorin, schließlich im Team der erweiterten Schulleitung. Unsere Schule entwickelte sich in diesen Jahren von einer Halbtagsschule, mit verschiedenen Betreuungsmodellen, ohne Jahrgangsmischung ab der 8. Klasse, hin zu einer voll durchgemischten inklusiv arbeitenden Ganztagsschule.

Das Changemanagement lag zu großen Teilen auf meinen Schultern.

Ich lernte beim Laufen, ich machte Fehler, kommunizierte unklar, machte Schleifen und feierte Erfolge.

Am Ende war alles gut und die Schule konnte mit tragfähigen neuen Strukturen stabil in eine gesicherte Zukunft schauen. So gesichert, wie das in der VUKA-Welt nur geht.

Das ist die Kurzfassung.

Wenn dich die längere Fassung interessiert, kannst du meine persönliche Geschichte gerne hier lesen.

Was hat die EULE mit der Rolle der Schulleitung zu tun?

Die Eule ist ein Nachtvogel, er ist aktiv, wenn andere schlafen. Auch als Schulleiterin solltest du aktiv sein, und deine Antennen und Fühler auf Empfang ausrichten.

Warum?

Damit du nah an den Menschen bist, die dich brauchen, um frühzeitig Zeichen wahrzunehmen und Entscheidungen zu treffen.

Braucht es überhaupt eine Schulleitung?

Auch wenn eure Hierarchie flach ist, braucht es immer wieder dich, der du aus dieser Rolle heraus Entscheidungen trifft, die Kommunikationswege klärst und an das gemeinsam beschlossene Vorgehen erinnerst oder auch mal darauf bestehst.

Die Eule dreht außerdem ihren Kopf auf fast schon unnatürliche Art und Weise, sie hat einen unglaublich großen Wahrnehmungsradius. Das ist die Grundlage ihres Erfolges.

Sei als Schulleiter*in auch agil und aktiv.

Bewege deinen Kopf in jede Richtung.

Hinterfrage deine Perspektive, wechsle sie.

Denke dich in die Perspektive der Eltern ein, der Kolleg*innen, der Schüler*innen.

Frage sie nach ihrer Meinung, nach ihrer Blickrichtung. Danach was sie brauchen.

Mache es hier anders als die Eule.

Nutze deinen weiten Blickradius nicht, um deine Klauen in dein Opfer zu schlagen, sondern dafür, möglichst viele Informationen aufzusaugen, zu sammeln und neu zusammenzusetzen. Dann hast du eine gute und belastbare Grundlage für deine Führungsentscheidungen. Mache klar, wo du selbst entscheidest und wo eine partizipative Entscheidung möglich ist. Geht es also um das Mitspracherecht oder um das Mitentscheidungsrecht? Hier kannst du gar nicht deutlich genug sein.

Immer wieder werden diese beiden Begriffe falsch verstanden oder miteinander verwechselt.

Und jetzt zur E-U-L-E und also zu den Buchstaben ihres Namens:

Das E steht für ENTWICKLUNG

Um eine Leitungspersönlichkeit zu werden, gibt es keine Abkürzung. Du wachst nicht eines Morgens auf als Leitungspersönlichkeit, sondern du begibst dich auf den Weg und entwicklest dich Schritt für Schritt in diese Richtung

Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrung sind meine Wegbegleiter und eine innere Haltung, die anerkennt, dass es gut ist zu fragen, um viel zu erfahren, um Dinge zu verstehen, um zu lernen und von den Perspektiven, Sichtweisen und Erfahrungen der Menschen um mich rum zu profitieren.

Auf diesem Weg lernst du dich selbst besser kennen.

Fehler, Umwege und Kritik/Feedback sind deine Lehrmeister.

ENTWICKLUNG ist ein ganz wichtiger und entscheidender Aspekt auf dem Weg zu einer guten Schulleitung

U steht für UNABHÄNGIGKEIT

als Schulleitung möchten viele Menschen etwas von dir, die Eltern, die KuK, der Vorstand, das Schulamt, die Politik usw.

Mir fiel es besonders schwer, am Anfang meiner Zeit als Schulleiterin, wenn der Schülersprecher im Sekretariat wartete, wenn ich aus der Mittagspause kam. Denn ich hatte ein Problem mit dem Nein-sagen. Später freute ich mich riesig darüber wenn Schüler*innen den Kontakt zu mir suchten. Es war eine Kraftquelle für mich, mit ihnen in Verbindung zu sein.

Zu meinem Abschied als Schulleiterin habe ich eine ganz tolle Karte bekommen von der Schülersprecherin, bekommen, die mir viel bedeutet.

Immer wieder lese ich sie, sie ist ein wichtiger „Kraftstein“ für mich geworden.

Sie erinnert mich daran, wo ich herkomme.

Zurück zur Unabhängigkeit.

Bleib unabhängig!

Wenn jemand etwas von dir will, kannst du selbst entscheiden, wie du mit der Bitte oder Anfrage umgehst. Nicht jede Anfrage musst du annehmen und du musst auch nicht auf jedes Problem eine Lösung haben. Geh in die Beziehung, freue dich einfach, wenn Menschen etwas von dir möchten. Nimm dir Zeit, versuche zu verstehen, worum es dem Gegenüber geht. Mehr musst du nicht tun. In 95 Prozent der Fälle bist du nicht diejenige, die die Lösung finden muss.

L steht für LICHT

Die Eule steht für Weisheit. Da dieser Vogel auch in der Dunkelheit sehen kann, wurde lange Zeit angenommen, dass er mit seinen Augen Licht erzeugen kann.

Dieses Licht, welches der Vogel aus sich selber schöpft, dringt durch die Augen wie durch Fenster nach außen. Da Weisheit ebenfalls mit Licht in Verbindung gebracht wird („das Licht der Weisheit“, welches der Weise aus sich selber schöpft, und die Umwelt ihm nicht geben kann), liegt die Übertragung auf die Eulenvögel nahe und dichtete ihr diese Eigenschaft an.

Für mich steht LICHT bezogen auf die Schulleitung für zwei Dinge:

1. Praxis ohne Theorie ist blind

2. Du musst nicht alles ändern, aber mach das Licht an.

Was meine ich damit?

Es ist okay zu tun was du tust, zu entscheiden was du entscheidest, aber mach es bewusst. Mach dir bewusst was dahintersteht an Theorien und Prozessen, z.B. wenn eure Teamarbeit nicht effizient ist. Du musst es nicht ändern, oder sofort ändern, aber erkenne es an, sei ehrlich und mach dir die darunterliegenden Prozesse bewusst.

Das zweite E steht für ERRUNGENSCHAFT

Erkenne an, was du leistest und sei stolz darauf.

Das klingt so banal und ist doch so grundlegend und wichtig.

Immer noch haben wir eine Stimme im Kopf, die uns sagt, dass wir nicht über unsere eigenen Erfolge reden sollen.

Eigenlob stinkt.

Ein schwedischer Schulleiter erzählte mir mal, dass die schwedische Kultur das nicht kennt und er das als typisch deutsch empfindet.

Und ist das so??? Stinkt Eigenlob wirklich, also ist es schlecht für uns als Sozialwesen, wenn wir uns selbst loben?

Oder ist es ein Glaubenssatz, der uns davon abhält unsere Erfolge das das zu nehmen, was sie sind?

Als Erfolge, die uns stolz machen und eine Kraftquelle sind?

Obwohl ich denke, dass es ein Glaubenssatz ist, fällt es sehr selbst schwer meine Erfolge überhaupt zu sehen.

Ja, so ist es. Ich sehe sie nicht, sie sind für mich selbstverständlich.

Hier habe ich einen blinden Fleck.

Es ist der pure Wahnsinn.

Wenn du hier auch Betroffene oder Betroffener bist, habe ich einen erprobten Rat für dich:

Führe ein Erfolgstagebuch!

Ein Erfolgstagebich ist ein Buch, in das du deine Erfolge schreibst, zu einer festen Tageszeit odereinmal in der Woche, zum Beispiel immer am Freitag.

Damit du eine Leitungspersönlichkeit wirst, die ihre Errungenschaften kennt und benennen kann.

Deine Erfolge sind die Trittsteine auf denen du gehst.

Eine Eule ist ein weiser und eleganter Vogel.

Eine Eule kann praktisch regungslos mit dem Hintergrund verschmelzen.

Eine Eule kann fast lautlos durch die Luft gleiten.

Ehrlicherweise muss ich sagen, dass ich das nie erreichen werde. Schon das Fliegen ist ein grundsätzliches Problem, da ich gar keine Flügel habe.

Andererseits geht es vielleicht doch, als Leitungspersönlichkeit kannst du von oben auf deine Schule schauen und sehen was da ist. Du kannst beobachten, lautlos wie die Eule und deine eigene Entwicklung sehen und die deines Teams.

Du kannst deine Unabhängigkeit wahren, das Licht anmachen und deine Errungenschaften feiern.

Mach es zusammen mit deinem Team!

Sei anders als die Eule, sei kein Einzelkämpfer.

Du schaffst das, woher ich das weiß?

Ich habe den Weg ausprobiert. Er trägt!

Und melde dich bei mir, wann immer du magst.

Genau für dich bin ich da, um dir Abkürzung und Räuberleiter zu sein.

Alles Liebe

Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.

Ist die Schule eine VUKA-Welt? HILFE für die Schulleitung naht!

Unsere Welt ist VUKA, das hören wir immer wieder und ich selbst, als Schulleiterin einer Montessori-Schule habe es immer wieder gehört, auf Vorträgen, bei Fortbildungen, in Fachgesprächen mit Kolleg*innen und was dachte ich mir?

Na und?

Was hat das mit mir zu tun.

Vielleicht steckte hier noch ein Glaubenssatz in mir, der lauten könnte „Schule tickt anders“ oder „Ich muss nur gute Strukturen aufbauen, dann wird alles leichter“.

Zum ersten Satz muss ich sagen, nein, Schule tickt nicht anders, sondern viele Menschen, die im schulischen Kontext arbeiten, haben diesen Glaubenssatz und kommen damit durch. Das ist ein wesentlicher Unterschied. Und ich darf das sagen, weil ich selbst 20 Jahre als Teil des Systems Schule damit durchgekommen bin.

Und zum zweiten Satz möchte ich sagen: Ja, Strukturen geben Klarheit und sind deshalb sehr wichtig, genauso wie die Klärung von Verantwortungen. Sie sind aber die Basis, auf der man etwas Schönes bauen kann und haben keinen Selbstzweck.

Heute habe ich meine Glaubenssätze überwunden und ich bin absolut überzeugt davon, dass Schule VUKA ist. Wie sollte es auch anders sein, da sie ja Teil einer VUKA-Welt ist?

Und wovon ich noch überzeugt bin, ist dass ich gerne selbst als Schulleiterin diesen Artikel gelesen hätte, er hätte eine Abkürzung für mich sein können. Eine Räuberleiter hin zu einer früheren Akzeptanz der Komplexität dessen, was mich in meiner Schule, ja in allen meinen Schulen umgab.

Was ist nun VUKA?

Das V steht für Volatilität, das U steht für Ungewissheit, das K steht für Komplexität und das A steht für Ambiguität.

Volatilität bedeutet, dass sich unsere Welt sprunghaft verändert, von jetzt auf gleich, nicht langsam und stetig, sondern plötzlich und damit auch überraschend.

Die Veränderung kommt ungeplant, häufig und mit hoher Geschwindigkeit.

DAS Beispiel für eine sprunghafte Veränderung ist die Coronakrise. Plötzlich stellen sich die Bedingungen und Regeln, die bisher galten auf den Kopf, ein weiteres Beispiel die Flüchlingssituation.

Ungewissheit bedeutet, dass kein Mensch wirklich verlässliche Vorhersagen treffen kann, selbst nicht zu seinem eigenen Fachbereich.

Ein Beispiel aus dem schulischen Kontext ist der Lehrermangel. Plötzlich werden Quereinsteiger ohne jede pädagogische Ausbildung angeheuert. Ich finde durchaus,d ass die Quereinsteiger die Schule an vielen Stellen bereichern, wenn ich das vor einigen Jahren gehört hätte, dass es passieren wird, hätte ich abgewinkt und „ja, klar“ gesagt.

Die Ungewissheit führt zu Unsicherheit, noch ein U, das gerne mit der Ungewissheit in Verbindung gebracht wird.

Komplexität bedeutet, dass die Auswirkungen vorab nicht ausgerechnet oder konkret eingeschätzt werden können und auch die konkreten Ursachen oftmals unbekannt bleiben. Wenn wir vorschnell aus einem Ursache-Wirkungszusammenhang eine Kausalität ableiten, hilft uns das möglicherweise gegen die Unsicherheit, entspricht aber der Vielschichtigkeit des Zusammenhangs nicht. Ein Beispiel für eine komplexe Veränderung in Schule ist die Inklusion.

Ambiguität bedeutet dass die Welt, in der wir leben voller Widersprüchlichkeiten ist. Die Fähigkeit zur Ambiguitätstoleranz, also dem Akzeptieren von Widersprüchlichkeit ist eine wichtige Basisfähigkeit für Führungskräfte, also auch für Schulleiter*innen.

Ein Beispiel für Ambiguität ist auch wieder die Inklusion. Ich bin völlig davon überzeugt, dass alle Kinder das Recht haben sollten gemeinsam unterrichtet zu werden und dennoch habe ich erfahren, dass es manchen Kindern nicht gut geht an einer Regelschule und sie die Sondereinrichtung brauchen. Das ist eine Widersprüchlichkeit, die ich akzeptieren und in meine zukünftigen Überlegungen einplanen muss.

Wie kommen wir zu tragfähigen Entscheidungen, wenn unsere Welt so unsicher ist, so unüberblickbar und komplex?

Komplexität begegnet man durch komplexes Denken. Genauso wie wir für unsere Schüler*innen ein Umfeld gestalten, indem sie Selbständigkeit üben, um selbständig zu werden, lernen wir mit Komplexität umzugehen, indem wir in unsem komplexen Umfeld komplex denken lernen. Wenn wir warten, bis wir es können, sind wir im Stillstand und in der Sackgasse.

Der erste und sehr wichtige Schritt ist es, die Unsicherkeit und Komplexität zu akzeptieren.

Das ermöglicht so viel und ist so entscheidend.

Kannst du dir vorstellen, dass du im Regen tanzt, in so einem richtig starken Regen mit Wind und Windböen und du konzentrierst dich darauf nicht nass zu werden?

Wie aussichtsreich ist dieses Ziel wohl?

Selbst wenn es nach allen Regeln der Kunst nämlich SMART formuliert ist

Ähnlich aussichtslos ist es in unserer VUKA-Welt mit einfachen Lösungen, hierarchischen Strukturen oder fester Planung nicht nass zu werden.

Es funktioniert einfach nicht.

Also zuerst akzeptieren und dann lernen.

Lernen, wie man mit der Komplexität umgeht und das geht. Wie zeige ich dir gerne in meinem Coaching.

Schule ist volatil, ungewiss, komplex und ambivalent

Schule ist volatil, ungewiss, komplex und ambivalent, gerade Schule freier Träger sind komplexe Gebilde, die vielschichtig sind und um ein gutes und an vielen Stellen individuelles Rangehen ringt.

Wir suchen nach Lösungen, die der Komplexität der Situation der Familie, des Kindes, der Lerngeleiter*in oder dem Lernumfeld entspricht und verbringen viel Zeit damit nach individuellen Lösungen zu suchen. Und das ist gut so!

Weiter so, das ist richtig und wichtig.

Dieses Ziel entspricht in seiner Sinnhalfitgkeit in etw dem Ziel, sich sein Leben in Schule zu vereinfachen.
Im Regen tanzen, ohne nass zu werden!

Tanz im Regen und werde nass dabei!

Es macht Spaß im Regen zu tanzen und dabei nass zu werden.

Das Gespräch mit einer Schulleiterin einer freien Schule in Bayern gab übrigens den Ausschlag für mich diesen Blogpost zu schreiben:

Es ging in unserem Gespräch um das Thema „Inklusion“.

Ich habe eine inklusive Ganztagsschule aufgebaut, bin Sonderpädagogin und schrieb in meiner Montessori-Schule sechs Jahre lang die Anträge für die Schulbegleitungsbewilligungen. Ich kann also sagen, dass ich viel Erfahrung habe.

Als Schulleiterin und als Inklsuionsbeauftragte habe ich in den Jahren zusammengerechnet über 1000 Gespräche geführt. Jedes Gespräch endete mit tragfähigen individuellen Entscheidungen. Wissen und Erfahrung verbinden sich also in meiner Person.

Zurück zum Beratungsgespräch mit der besagten Schulleiterin:

Meine Gesprächspartnerin umriss mir ihre Frage. Es ging um die Vorbereitung eines Elterngesprächs zum Thema „Beratung zur weiteren Schullaufbahn des inklusiv beschulten Jugendlichen“.

Ich stellte fast 10 Minuten nur Fragen, Fragen, die mir helfen sollten, die konkrete Situation vor Ort und die individuelle Situation der Familie zu verstehen. Fragen, die gleichzeitig meine Gesprächspartnerin näher zu einem Vorgehen, zu den nächsten praktischen Schritten führen sollte.

Du magst sagen, na und? 10 Minuten, du warst wahnsinnig schnell.

Ja, vielleicht, aber darum geht es mir nicht.

Worum es mir geht ist, die Frage, die sich in meinem Kopf bildete und sie machte mich wirklich betroffen: „Wenn du mit deiner Erfahrung so viele Fragen brauchst, wie kann man diesen Prozess denn überblicken, wenn man gar nicht weiß, welche Fragen wichtig zu stellen sind, weil die Erfahrung noch fehlt?“

Und du merkst gleich, ich war in diesem Moment noch nicht bereit die VUKA-Welt zu akzeptieren. Eine Seite in mir kämpfte noch dagegen an.

Weil es ein Prozess ist, der niemals abgeschlossen ist.

Zu akzeptieren, dass es keine schnellen, einfachen Lösungen gibt, die gleichzeitig tragfähig und individuell sind, ist ein lebenslanger Prozess.

Und dieser Blogartikel ist Teil meines Akzeptanzprozesses.

Danke, dass du ihn gelesen hast und schreibe mir gerne, wenn du Lust auf Austausch hast oder ich dir helfen kann, zum Beispiel dabei zu tragfähigen Entscheidungen zu kommen. In Akzeptanz der Komplexität.

Dafür bin ich nämlich da.

Herzlich, Sandra Schumacher

Wunder- Fliegen- Weiter.