Meine eigene Geschichte als Schulleiterin handelt davon, dass ich als Gestalterin meinte zu starten, schnell zu einer Funktioniererin wurde und wie ich schmerzhaft (im wahrsten Sinne des Wortes) wieder zum Gestalten zurückfand.
Ja, der Weg war keine Fahrradkette, nee das geht anders.
Was war der Weg, was half mir und wo stehe ich heute?
Sagen kann ich, dass es sich um einen sehr persönlichen Entwicklungsprozess handelte.
Ich lernte mich selbst besser kennen, merkte worauf ich empfindlich reagiere, wo meine Stärken liegen, welche Schwächen gnadenlos zugriffen und welchen Preis ich zahlte, persönlich zahlte.
Denn ich ging in den ersten beiden Jahren meines Lebens als Schulleiterin immer wieder über meine eigenen Grenzen, bewältigte mehr, als mir gut tat und wunderte mich, dass es mir keiner dankte. Wie auch, es war ja meine eigene persönliche Entscheidung.
In meinem Prozess eine gute Schulleiterin zu werden, die für sich sorgt, spielt die EULE eine wichtige, ja entscheidende Rolle.
Welche Rolle sie spielt und warum ich es ohne sie nicht geschafft hätte?
Lies weiter, du erfährst es hier!
In meinem vorhergehenden Blogartikel schreibe ich über die VUKA-Welt in der privaten Schule.
Ich werbe darum zu akzeptieren, dass die Zusammenhänge komplex sind und wir es aus der Haltung der Akzeptanz heraus gut schaffen können, dieser Komplexität durch tragfähige und individuelle Entscheidungen zu begegnen.
Das behaupte ich nicht einfach so, sondern mein Fachwissen wird ergänzt durch meine Erfahrung.
Was nach den besagten zwei Jahren passierte, in denen ich zu viel tat und über meine Grenzen ging, erzählte ich in „meiner Geschichte„. Es geht um meinen Unfall, der mich von den Beinen holte. Danach leitete ich noch weitere sechs Jahre eine private Montessori-Schule.
Zuerst alleine, dann mit Konrektorin, schließlich im Team der erweiterten Schulleitung. Unsere Schule entwickelte sich in diesen Jahren von einer Halbtagsschule, mit verschiedenen Betreuungsmodellen, ohne Jahrgangsmischung ab der 8. Klasse, hin zu einer voll durchgemischten inklusiv arbeitenden Ganztagsschule.
Das Changemanagement lag zu großen Teilen auf meinen Schultern.
Ich lernte beim Laufen, ich machte Fehler, kommunizierte unklar, machte Schleifen und feierte Erfolge.
Am Ende war alles gut und die Schule konnte mit tragfähigen neuen Strukturen stabil in eine gesicherte Zukunft schauen. So gesichert, wie das in der VUKA-Welt nur geht.
Was hat die EULE mit der Rolle der Schulleitung zu tun?
E-U-L-E
Die Eule ist ein Nachtvogel, er ist aktiv, wenn andere schlafen. Auch als Schulleiterin solltest du aktiv sein, und deine Antennen und Fühler auf Empfang ausrichten.
Warum?
Damit du nah an den Menschen bist, die dich brauchen, um frühzeitig Zeichen wahrzunehmen und Entscheidungen zu treffen.
Braucht es überhaupt eine Schulleitung?
Auch wenn eure Hierarchie flach ist, braucht es immer wieder dich, der du aus dieser Rolle heraus Entscheidungen trifft, die Kommunikationswege klärst und an das gemeinsam beschlossene Vorgehen erinnerst oder auch mal darauf bestehst.
Die Eule dreht außerdem ihren Kopf auf fast schon unnatürliche Art und Weise, sie hat einen unglaublich großen Wahrnehmungsradius. Das ist die Grundlage ihres Erfolges.
Sei als Schulleiter*in auch agil und aktiv.
Bewege deinen Kopf in jede Richtung.
Hinterfrage deine Perspektive, wechsle sie.
Denke dich in die Perspektive der Eltern ein, der Kolleg*innen, der Schüler*innen.
Frage sie nach ihrer Meinung, nach ihrer Blickrichtung. Danach was sie brauchen.
Mache es hier anders als die Eule.
Nutze deinen weiten Blickradius nicht, um deine Klauen in dein Opfer zu schlagen, sondern dafür, möglichst viele Informationen aufzusaugen, zu sammeln und neu zusammenzusetzen. Dann hast du eine gute und belastbare Grundlage für deine Führungsentscheidungen. Mache klar, wo du selbst entscheidest und wo eine partizipative Entscheidung möglich ist. Geht es also um das Mitspracherecht oder um das Mitentscheidungsrecht? Hier kannst du gar nicht deutlich genug sein.
Immer wieder werden diese beiden Begriffe falsch verstanden oder miteinander verwechselt.
Und jetzt zur E-U-L-E und also zu den Buchstaben ihres Namens:
Das E steht für ENTWICKLUNG
Um eine Leitungspersönlichkeit zu werden, gibt es keine Abkürzung. Du wachst nicht eines Morgens auf als Leitungspersönlichkeit, sondern du begibst dich auf den Weg und entwicklest dich Schritt für Schritt in diese Richtung
Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrung sind meine Wegbegleiter und eine innere Haltung, die anerkennt, dass es gut ist zu fragen, um viel zu erfahren, um Dinge zu verstehen, um zu lernen und von den Perspektiven, Sichtweisen und Erfahrungen der Menschen um mich rum zu profitieren.
Auf diesem Weg lernst du dich selbst besser kennen.
Fehler, Umwege und Kritik/Feedback sind deine Lehrmeister.
ENTWICKLUNG ist ein ganz wichtiger und entscheidender Aspekt auf dem Weg zu einer guten Schulleitung
U steht für UNABHÄNGIGKEIT
als Schulleitung möchten viele Menschen etwas von dir, die Eltern, die KuK, der Vorstand, das Schulamt, die Politik usw.
Mir fiel es besonders schwer, am Anfang meiner Zeit als Schulleiterin, wenn der Schülersprecher im Sekretariat wartete, wenn ich aus der Mittagspause kam. Denn ich hatte ein Problem mit dem Nein-sagen. Später freute ich mich riesig darüber wenn Schüler*innen den Kontakt zu mir suchten. Es war eine Kraftquelle für mich, mit ihnen in Verbindung zu sein.
Zu meinem Abschied als Schulleiterin habe ich eine ganz tolle Karte bekommen von der Schülersprecherin, bekommen, die mir viel bedeutet.
Immer wieder lese ich sie, sie ist ein wichtiger „Kraftstein“ für mich geworden.
Die Dankeskarte der Schülersprecherin bekam ich zu meinem Abschied im September 2019
Sie erinnert mich daran, wo ich herkomme.
Zurück zur Unabhängigkeit.
Bleib unabhängig!
Wenn jemand etwas von dir will, kannst du selbst entscheiden, wie du mit der Bitte oder Anfrage umgehst. Nicht jede Anfrage musst du annehmen und du musst auch nicht auf jedes Problem eine Lösung haben. Geh in die Beziehung, freue dich einfach, wenn Menschen etwas von dir möchten. Nimm dir Zeit, versuche zu verstehen, worum es dem Gegenüber geht. Mehr musst du nicht tun. In 95 Prozent der Fälle bist du nicht diejenige, die die Lösung finden muss.
L steht für LICHT
Die Eule steht für Weisheit. Da dieser Vogel auch in der Dunkelheit sehen kann, wurde lange Zeit angenommen, dass er mit seinen Augen Licht erzeugen kann.
Dieses Licht, welches der Vogel aus sich selber schöpft, dringt durch die Augen wie durch Fenster nach außen. Da Weisheit ebenfalls mit Licht in Verbindung gebracht wird („das Licht der Weisheit“, welches der Weise aus sich selber schöpft, und die Umwelt ihm nicht geben kann), liegt die Übertragung auf die Eulenvögel nahe und dichtete ihr diese Eigenschaft an.
Für mich steht LICHT bezogen auf die Schulleitung für zwei Dinge:
1. Praxis ohne Theorie ist blind
2. Du musst nicht alles ändern, aber mach das Licht an.
Was meine ich damit?
Es ist okay zu tun was du tust, zu entscheiden was du entscheidest, aber mach es bewusst. Mach dir bewusst was dahintersteht an Theorien und Prozessen, z.B. wenn eure Teamarbeit nicht effizient ist. Du musst es nicht ändern, oder sofort ändern, aber erkenne es an, sei ehrlich und mach dir die darunterliegenden Prozesse bewusst.
Das zweite E steht für ERRUNGENSCHAFT
Erkenne an, was du leistest und sei stolz darauf.
Das klingt so banal und ist doch so grundlegend und wichtig.
Immer noch haben wir eine Stimme im Kopf, die uns sagt, dass wir nicht über unsere eigenen Erfolge reden sollen.
Eigenlob stinkt.
Ein schwedischer Schulleiter erzählte mir mal, dass die schwedische Kultur das nicht kennt und er das als typisch deutsch empfindet.
Und ist das so??? Stinkt Eigenlob wirklich, also ist es schlecht für uns als Sozialwesen, wenn wir uns selbst loben?
Oder ist es ein Glaubenssatz, der uns davon abhält unsere Erfolge das das zu nehmen, was sie sind?
Als Erfolge, die uns stolz machen und eine Kraftquelle sind?
Obwohl ich denke, dass es ein Glaubenssatz ist, fällt es sehr selbst schwer meine Erfolge überhaupt zu sehen.
Ja, so ist es. Ich sehe sie nicht, sie sind für mich selbstverständlich.
Hier habe ich einen blinden Fleck.
Es ist der pure Wahnsinn.
Wenn du hier auch Betroffene oder Betroffener bist, habe ich einen erprobten Rat für dich:
Führe ein Erfolgstagebuch!
Ein Erfolgstagebich ist ein Buch, in das du deine Erfolge schreibst, zu einer festen Tageszeit odereinmal in der Woche, zum Beispiel immer am Freitag.
Damit du eine Leitungspersönlichkeit wirst, die ihre Errungenschaften kennt und benennen kann.
Deine Erfolge sind die Trittsteine auf denen du gehst.
Eine Eule ist ein weiser und eleganter Vogel.
Eine Eule kann praktisch regungslos mit dem Hintergrund verschmelzen.
Eine Eule kann fast lautlos durch die Luft gleiten.
Ehrlicherweise muss ich sagen, dass ich das nie erreichen werde. Schon das Fliegen ist ein grundsätzliches Problem, da ich gar keine Flügel habe.
Andererseits geht es vielleicht doch, als Leitungspersönlichkeit kannst du von oben auf deine Schule schauen und sehen was da ist. Du kannst beobachten, lautlos wie die Eule und deine eigene Entwicklung sehen und die deines Teams.
Du kannst deine Unabhängigkeit wahren, das Licht anmachen und deine Errungenschaften feiern.
Mach es zusammen mit deinem Team!
Sei anders als die Eule, sei kein Einzelkämpfer.
Du schaffst das, woher ich das weiß?
Ich habe den Weg ausprobiert. Er trägt!
Und melde dich bei mir, wann immer du magst.
Genau für dich bin ich da, um dir Abkürzung und Räuberleiter zu sein.
Warum du Konflikte unbedingt ansprechen solltest und wie du die Eskalation verhindern kannst
Überall wo Menschen
zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Das ist etwas ganz normales
und gehört zum Zusammensein mit dazu.
Ein Konflikt entsteht, wenn Menschen unterschiedliche Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen haben.
Konflikte sind unvermeidbar. Das WIE ist entscheidend!
Konflikte müssen,
ja müssen (obwohl ich das Wort sonst gar nicht mag) angesprochen
werden.
Sonst verfestigen
sie sich und belasten die Atmosphäre.
Unangesprochene
Konflikte können das Miteinander sogar richtiggehend vergiften.
Konflikte zwischen
Mitarbeiter*innen und Führungskraft
Zwischen
Mitarbeiter*innen und Führungskraft entstehen besonders gerne
Konflikte.
Gründe
Gründe für
Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer*innen gibt es unzählige.
In der folgenden
Übersicht habe ich eine Liste erstellt, die einen ersten Überblick
gibt.
Denkbare Gründe für
Konflikte zwischen Lehrer*innen oder insgesamt dem pädagogischen
Personal und der Schulleitung:
– Fortbildung wird
nicht genehmigt
– verschiedene
pädagogische Ansätze oder Meinungen
– fehlende
Anerkennung oder das Gefühl der fehlenden Anerkennung
– zusätzliche
Aufgaben sollen übernommen werden, wie zum Beispiel Vertretung oder
die Organisation von Veranstaltungen
– Stundenplanwünsche
werden nicht berücksichtigt, oder werden vermeintlich nicht
berücksichtigt
– vermeintlich
richtiges Verhalten wird kritisiert
– verschiedene
Sichtweise zur Kultur des Miteinanders
– fachfremder
Unterricht soll erteilt werden
–
Leistungsbereitschaft des Lehrers passt nicht zu den Erwartungen der
Führungskraft
– Sonderurlaub wird
nicht genehmigt
Und so weiter und so
weiter…
Es ist mir wichtig, Klarzustellen, dass die Schulleitung mehr Macht hat Konflikte zu beenden, als der Lehrer, oder die Lehrerin.
Das ist wichtig zu
wissen und wenn man ein bisschen darüber nachdenkt ist es ja auch
klar.
Wenn ich in der
Hierarchie weiter oben stehe, bin ich in einer sehr souveränen
Situation. Ich kann großzügig sein und auf meine Mitarbeiter*innen
zugehen, ohne etwas zu verlieren, da ich generell mehr Handlungs- und
mehr Entscheidungsspielraum habe.
Und jetzt kommt ein
dickes ABER.
ABER nur dann, wenn
ich nicht in der Einbahnstraße leite.
Was meine ich damit?
Wenn ich mich nicht als der Bestimmer sehe und ich nicht täglich und
ständig unter Beweis stellen muss, dass ich hier die Leitung bin und
deshalb mehr weiß, als alle anderen.
DER Schnelltest für
dein Leitungsverständnis
Dieses
Leitungsverständnis ist antiquiert und findet man an (freien)
Schulen auf keinen Fall, sagst du jetzt?
Doch, man findet es,
es ist noch nicht ausgestorben und wenn du diesen Text liest und
Leitung bist, habe ich einen Schnelltest für dich.
Stell dir einfach
mal ganz offen und ehrlich folgende Frage: „Habe ich den Anspruch
an mich die klügste Person im Raum zu sein?“
Wenn du jetzt nein
sagst, natürlich nicht, ich verstehe den Kontakt mit anderen
Menschen als Austausch und Bereicherung. Wir wachsen zusammen. Mal
weiß ich mehr und mal weiß der andere mehr. Meine Leitungsrolle ist
eine Funktion. Sie gibt mir andere Verantwortungen. Sie bedeutet
überhaupt nicht, dass ich auf jede Frage eine Antwort haben muss.
Dann gratuliere ich dir zu deinem differenzierten und respektvollen
Leitungsverständnis.
Wenn du aber denkst, ja ich habe tatsächlich diesen Anspruch, jedenfalls ab und zu. Ich baue mir als Leitung diesen Druck selbst auf. Dann bitte ich dich das einfach nur wahrzunehmen und freundlich mit dir selbst zu sein und es anzuerkennen. Im nächsten Schritt kannst du es ja gerne ändern, wenn du das möchtest.
Ein Konfliktbeispiel
Und nun zu einem konkreten Konfliktbeispiel. Beispiele machen ein Thema einfach greifbarer. Ich habe es sehr ausführlich beschrieben, um wirklich die kompletten Konfliktebenen herauszuarbeiten:
Eine Schulleiterin,
die ich coache erzählte mir von ihrem größten Konflikt mit einem
ihrer Lehrer. Er liegt schon einige Jahre zurück und beschäftigt
sie immer noch.
Folgendes ist
vorgefallen: Die Schulleiterin besuchte den Unterricht dieses
Lehrers.
Das ist etwas ganz
normales und gehört zu ihrem Job.
Der Unterricht war
nicht besonders toll. Der Lehrer sprach zu viel, die Einführung des
Themas war viel zu lang und die Übungen waren zu wenig differenziert
und vom Niveau her viel zu schwer.
Im anschließenden
Reflektionsgespräch lobte die Schulleiterin die Beziehung des
Lehrers zu den Schülern, die positive Arbeitsatmosphäre und die
angenehme Lehrerpersönlichkeit des Kollegen.
Alle drei Aspekte
fand sie aus ehrlichem Herzen heraus gut an dem Kollegen und dieser
freute sich sehr.
Er fühlte sich von
seiner Vorgesetzten gesehen und fing dann selbst damit an, seinen
Unterricht zu analysieren.
Dabei deckte er fast
alle kritischen Punkte auf, die die Schulleiterin auch beobachtet
hatte und machte selbst Verbesserungsvorschläge.
Die Schulleiterin
ergänzte ein wenig, musste aber eigentlich gar nicht mehr viel
sagen.
Das Gespräch war
sehr angenehm, die Beziehung zwischen den beiden wurde durch das
Gespräch gestärkt und die Schulleiterin ging gut gelaunt zu ihrem
nächsten Termin.
Sie war sehr
zufrieden mit der Reflektionsfähigkeit des Lehrers und war durch das
Gespräch zu der Überzeugung gelangt, dass der Lehrer tatsächlich
bereit und auch in der Lage war, seinen Unterricht zukünftig zu
verbessern und ein weiteres Beratungsgespräch war schon vereinbart.
Also alles erst
einmal gut so weit. Kein Konflikt in Sicht.
Zwei Tage später
bereitete die Schulleiterin eine Gesamtteamsitzung vor, an dem alle
Lehrer*innen und sonstigen pädagogischen Mitarbeiter der Schule
teilnehmen würden. Das waren um die 60 Personen.
Zum besseren
Verständnis ist es wichtig zu wissen, dass gerade eine sehr zeit-und
arbeitsintensive Stundenplanumstellung durch die Schulleiterin für
die ganze Schule erfolgt war, weil sich die Lehrer*innen seit Jahren
mehr Zeit am Stück für die Freiarbeit und das selbstorganisierte
Lernen gewünscht hatten.
Sie beschloss also
das Beispiel, dass sie im Unterricht des Lehrers vor zwei Tagen
beobachtet hatte, aufzugreifen, weil ihr in den letzten zwei Tagen
immer wieder voll Beunruhigung in den Kopf geschlossen war, dass
vielleicht noch mehr Kolleg*innen ihren Unterricht so zeitineffizient
gestalten und darin der eigentliche Grund für das ständige Gefühl
der Pädagog*innen lag, zu wenig Zeit zu haben. Sie wollte den
Unterricht vorstellen als ein Beispiel für schlechte Zeitnutzung.
Sie nahm also das
Unterrichtsbeispiel auf die Agenda und bereitete mehrere Tipps vor,
die leicht umsetzbar waren und den Lehrer*innen helfen würden den
Kindern mehr Selbständigkeit beim Lernen zu geben.
Das war der
Schulleiterin sehr wichtig und sie war sehr zufrieden mit ihrer
Vorbereitung und freute sich richtig auf den Austausch mit ihrem
Team.
Die Teamsitzung
verlief dann aber ganz anders als gedacht.
Als die
Schulleiterin das Beispiel erzählte nannte sie keinen Namen, doch
als der Lehrer mitten rein fragte, ist das mein Unterricht, den du da
als Beispiel anführst, bejahte sie das.
Mit hochrotem Kopf
und knallender Tür verließ der Lehrer die Schulaula, in der das
Treffen stattfand. Bevor er den Raum verließ schrie er mit sich
überschlagender Stimme folgenden Satz in Richtung der Schulleiterin:
„Gerade wenn man meint, es wird besser, wird man hier in die Pfanne
gehauen.“
Perplex und tief
berührt hielt die Schulleiterin inne.
Was war passiert?
Was hatte sie
verpasst? Warum war er so abgerauscht?
Die Luft knisterte
vor Unbehagen. Die Kolleg*innen rutschten unruhig auf ihrem Stuhl,
keiner fühlte sich mehr wohl. Die Schulleiterin klärte noch ein
paar organisatorische Dinge und beendete dann die Sitzung 30 Minuten
früher als geplant. Heute war keine Diskussion möglich. Zum
Abschluss sagte sie noch „Es tut mir sehr leid, dass das passiert
ist, ich wollte den Kollegen nicht bloß stellen. Ich hoffe, dass ihr
mir das glaubt.“
Was war passiert?
Sach- oder Beziehungskonflikt?
Man kann
grundsätzlich zwei Konfliktarten unterscheiden: Den Sachkonflikt, in
dem es um eine sachliche Meinungsverschiedenheit geht und den
Beziehungskonflikt, der die Beziehung zum Thema hat.
In diesem Beispiel
handelt es sich sicher um einen Beziehungskonflikt.
Denn von der Sache
her kann man der Schulleiterin wenig Vorwürfe machen. Denn in der
Sache, dass der Unterricht nicht optimal vorbereitet und durchgeführt
war, waren sich Lehrer und Leitung ja einig.
Doch was war
passiert?
Denke ruhig kurz
darüber nach und fühle dich in die beiden Konfliktpartner, den
Lehrer und die Schulleiterin ein. Gehst du mit einem der beiden in
Ressoanz? Kannst du also eine Seite mehr verstehen als die andere?
Warum ist das so? Denke auch mal über folgendes nach:
Wie könnte man nun
diesen Beziehungskonflikt lösen?
Und wessen Aufgabe
ist das? War der Lehrer nicht einfach etwas überempfindlich? Solle
er sich nicht so anstellen? Oder wie könnte die Schulleiterin nun
respektvoll mit dem Kollegen umgehen und wie könnte sich das ganze
Kollegium, das ja Zeuge der ganzen Situation geworden war, sich
positionieren? Oder besser raushalten? Ist das überhaupt möglich,
wenn man doch bei so einem massiven Gefühlsausbruch mit dabei war?
Die 9 Konfliktstufen
(nach Friedrich Gasl, Konfliktforscher)
Eine gute
Gelegenheit die verschiedenen Konfliktstufen (nach dem
Konfliktforscher Friedrich Glasl) an diesem Beispiel zu betrachten.
Der Ausbruch des
Kollegen war die Stufe 1: Verstimmung, es kam zu Irritationen und zu
Spannungen. In Stufe 2 kommt der Konflikt auf den Tisch. Es kommt zu
einem offenen Streit. In diesem liegt die Chance den Konflikt zu
lösen, wenn es gelingt eine konstruktive Auseinandersetzung zu
führen. Das könnte ein offenes Gespräch zwischen dem Lehrer und
der Schulleiterin sein, indem der Lehrer seine Bedürfnisse und
Erwartungen offen liegt und die Schulleiterin offen und
verständnisvoll zuhört.
Der Konflikt kann
aber auch weiter eskalieren, wenn die Beteiligten sarkastisch werden,
sich gegenseitig Vorwürfe machen oder zynisch werden.
Oder der Konflikt
wird unter den Teppich gekehrt und eben nicht auf den Tisch gepackt.
Es findet also kein klärendes Gespräch statt. Sondern man geht sich
aus dem Weg und wenn man sich trifft bagatellisiert man die Sache
„War nicht so wild“. Wenn das passiert und also die 2. und/oder
die 3. Stufe übersprungen wird, ist die Wahrscheinlichkeit sehr
hoch, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eskaliert. Zum
Beispiel beim nächsten Konflikt, der mit dem ersten gar nichts zu
tun haben muss.
Die 3. Stufe ist die
der Taten statt Worte. Man geht wie gesagtder Auseinandersetzung aus
dem Wege, macht Alleingänge und spricht sich nicht miteinander ab,
obwohl das der gute Weg wäre.
In der 4. Stufe
werden Koalitionen gebildet. Um sich psychisch zu entlasten, sucht
man sich Verbündete. In unserem Beispiel wären das vielleicht die
Kollegen, die nun gewollt oder ungewollt in den Konflikt
hineingezogen werden. Die negativen Eindrücke werden gegenseitig
ausgetauscht und verstärkt. „Fandest du es auch unmöglich, dass
die Schulleiterin meinen Unterricht als schlechtes Beispiel vor allen
ausgebreitet hat. So lasse ich nicht mit mir umgehen. Das findest du
doch auch, oder?“
Hier hat die Schulleiterin schon etwas vorgebaut mit ihrem erklärenden und sich entschuldigenden Abschlusssatz in der Konferenz, aber ob das ausreicht spätere Allianzen zu verhindern, liegt daran, wie gut und damit wie belastbar die einzelnen Beziehungen der Schulleiterin zu den anderen Lehrer*innen ist. Ist sie zum Beispiel neu in ihrem Job und hatte noch nicht genügend Zeit zum Aufbau von persönlichen Beziehungen, hat sie weniger Chancen, als wenn sie schon 10 Jahr oder so Schulleiterin ist.
Danach beginnt die
5. Stufe. Die Stufe des Gesichtsverlusts, bzw. des Gegenangriffs.
Nachdem man sich jetzt durch die Gewinnung von Verbündeten
Rückendeckung geholt hat und damit das eigene Selbstbewusstsein
gestärkt ist, legt man es darauf an das „wahre Gesicht“ des
Gegenübers oder auch Gegners (auch wenn ich dieses Wort nicht gerne
benutze, empfinden sich die Konfliktbeteiligten in dieser 5.
Eskalationsstufe sicher eher als Gegner, als als einfache Gegenüber).
Man meint das wahre
Gesicht des Gegners zu kennen und möchte, dass alle im Umfeld das
auch zu sehen bekommen und begreifen, mit wem man es hier zu tun hat.
„Der Lehrer ist so empfindlich, das wusste ich schon immer und ich
habe noch mehr Beispiele, wo er wie ein kleines Kind rausgerauscht
ist.“ oder aus Sicht des Lehrers: „Die Schulleiterin hat kein
Gespür für Menschen. Sie bügelt über die Gefühle der Kollegen
hinweg. Sie ist machthungrig und kalt.“ Hier reicht eine
Entschuldigung nicht mehr aus. Die Verletzungen sind tief, das
Vertrauen stark erschüttert.
Stufe 6 ist die
Ultimatum-Stufe. Der Konflikt ist jetzt so eskaliert, dass mit aller
Macht eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Man hält es kaum
noch aus. Zu diesem Zweck werden Ultimaten und Drohungen gestellt.
„Drastische Konsequenzen werden folgen, wenn meine Forderungen
nicht erfüllt werden.“ Ist ein für diese Stufe typischer Satz.
Man schaukelt sich weiter gegenseitig hoch. Es kommt aber zu keiner
Lösung. Der Lehrer könnte zum Beispiel damit drohen den Eltern der
Schule mal zu erzählen was für eine Schulleiterin die Schule so
hat. Die Verhältnismäßigkeit ist überhaupt nicht mehr gegeben.
Die Stufen sind
nicht klar zu trennen und gehen ineinander über. In Stufe 7 werden
nun gezielte Vernichtungsschläge eingesetzt. Das kann in Form von
Worten geschehen, wie zum Beispiel dem ausstreuen vonGerüchte, oder
in Form von physischer Gewalt. Zunächst gegen Dinge, es werden zum
Beispiel Unterlagen vernichtet oder Reifen aufgeschlitzt.
Und nun kommen wir
(endlich) zu den beiden letzten Stufe der Eskalation eines Konflikts
und zwar der Zerstörung des gegnerischen Systems. Es ist eine
Verschärfung der 7. Stufe und auch die Familie und Freunde des
Gegners werden in die Vernichtungsabsichten einbezogen. Auf dieser
Stufe kommt es zu Behinderungen, zu offenen Sabotagen und zu
frontalen Angriffen.
Die 9. und letzte
Stufe ist die „Gemeinsam in den Abgrund“-Stufe. Es geht nur noch
darum den Anderen zu zerstören. Auch wenn man selbst dabei Schaden
nimmt.
So, das sind die
neun Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl.
Puh, ganz schön schrecklich. Das wünscht man niemanden und deshalb lohnt es sich mit diesem „Horrorszenatio“, das nur Verlierer hat im Hinterkopf, sich intensiv der Konfliktlösung zu widmen.
Die Konfliktlösung
Kommen wir nun zur
Konfliktlösung.
In den Stufen 1-3
ist eine Win-Win- Lösung möglich. Das heißt es kann eine Lösung
gefunden werden, die beiden Seiten nutzt und bei der die Interessen
beider Seiten berücksichtigt werden können.
In den Stufen 4-5
entsteht eine Win-Lose-Lösung. Das heißt jetzt ist eine
einvernehmliche Lösung nur schwer möglich. Die Wahrung der
Interessen beider Seiten ist kaum zu schaffen. Meistens setzt sich
eine Partei durch, auf Kosten der anderen.
Der Einsatz eines
neutralen Vermittlers ist sinnvoll.
Auf den Stufen 7-9
kommt es zu einer Lose-Lose-Lösung. Beide Parteien müssen also
Federn lassen.
Auch ein neutraler
Vermittler kann wenig ausrichten, wenn die Parteien nicht an einer
gemeinsamen Lösung interessiert sind.
Die einzige
Möglichkeit, die noch besteht ist dass eine Macht von außen die
Klärung herbeiführt (zum Beispiel ein Gericht).
So, was bedeutet das jetzt für den Kontext Schule?
Lieber abwarten und Tee trinken?
Je früher man den Konflikt erwischt und löst, desto schneller, leichter und positiver ist er zu lösen.
Konflikttheorie
Noch eine kleine Ergänzung, damit ich die Theorie vollständig dargelegt habe:
Es muss nicht bei
jedem Konflikt jede Stufe durchlaufen werden.
Die Stufen sind
nicht scharf voneinander zu trennen. Sie gehen oft ineinander über.
Die Konfliktpartner können in ganz unterschiedlichen Stufen sein.
Unausgesprochene Konflikte brodeln, wie ein Vulkan…
Grundsätzlich ist es wichtig Konflikte auszutragen und zwar konstruktiv und respektvoll.
Es gibt Untersuchungen, die belegen, dass unausgetragene Konflikte zu einem starken psychischen Ungleichgewicht führen können. Sie schwelen in der Person oder zwischen zwei Personen und vergiften die Atmosphäre.
Das Klima des Miteinanders ist entscheidend
Ein Klima des Respekts, des Verständnis und der Akzeptanz sind zentral. Sie sind der Boden, auf dem Konflikte gut angesprochen und gelöst werden können.
Und eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ist hilfreich. Die integrierend, anerkennend und empathisch ist.
Drei wichtige Grundsätze
Folgende drei
Grundsätze sollte die Schulleiterin in unserem Beispiel unbedingt
beachten, wenn sie das klärende Gespräch mit ihrem Lehrer
vorbereitet:
Die Einladung zum Gespräch soll schriftlich erfolgen. Die Email sollte eine klare Zielformulierung enthalten, gerne mit einer Ich-Aussage: „Mir ist es wichtig, mir ganz in Ruhe deine Sichtweise anzuhören und zu verstehen….“ Damit fühlt sich der Lehrer gesehen und respektvoll behandelt. Sie könnte ihm auch anbieten eine Vertrauensperson zur Unterstützung mitzubringen, falls ihm das gut täte.
Wertschätzung und Achtsamkeit
Achtsamkeit und Wertschätzung
Wertschätzung und Achtsamkeit sind die beiden Schlüsselwörter für Beziehungskonflikte. Wenn der Lehrer in unserem Beispiel in Selbstliebe, Selbstvertrauen und Selbstachtung geschwommen wäre, wenn er in diesen drei Themen richtig aus dem Vollen hätte schöpfen können, hätte er in der Konferenz mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Na toll, das bin ich, das ist mein Unterricht, den die Schulleiterin hier beschreibt. Als Negativbeispiel für schlechtes Zeitmanagement im Unterricht. Toll. Naja, es stimmt ja, da habe ich noch einen Weg zu gehen, um ein positives Vorbild zu werden.“
Emotionale Ausbrüche sind Selbstschutz
Dass er so emotional
explodiert ist, bedeutet, dass er sich selbst sehr wenig
Wertschätzung und Achtsamkeit entgegengebracht hat.
Er hätte es von
außen gebraucht.
Das Gegenteil war aus seiner Sicht passiert. Er hatte keine Wertschätzung und Achtsamkeit von seiner Schulleiterin bekommen und er war in einen Verteidigungsmodus gefallen. Nichts anderes war sein Ausbruch.
In einer perfekten Welt voller Selbstliebe und Selbstachtung, müsste man sich nicht so verteidigen
Da wir nicht in einer perfekten Welt leben, in der alle unsere Bedürfnisse jederzeit und immer erfüllt sind und wir uns selbst so wertschätzen, wie wir es brauchen würden, ist es wichtig um diese Zusammenhänge zu wissen. Dann kann man sich entsprechend verhalten.
Das meine ich nicht als Entschuldigung. Der Lehrer, um diese Berufsbezeichnung zu verdienen, sollte sich unbedingt selbst reflektieren und sich ebenfalls entschuldigen. Bei seiner Schulleiterin und bei seinem Kollegium. Das wäre respektvoll und achtsam.
Konflikte als Chance
Kann man denn nun
Konflikte als Chance sehen und sie sogar nutzen, um die Beziehung zu
stärken?
Ja, das geht
tatsächlich.
In unserem Beispiel könnte die Schulleiterin sich betroffen zeigen davon, dass das Pflänzchen des Vertrauens zwischen ihr und ihrem Kollegen, das durch den so positiv verlaufenen Unterrichtsbesuch entstanden war, so schnell wieder ausgerissen wurde.
Sie könnte sich von Herzen entschuldigen und fragen, was der Kollege von ihr brauchen würde, um wieder Vertrauen zu fassen. Sie könnte ihm aktiv zuhören und ihm mit dem Spiegeln seiner Aussagen zeigen, dass sie verstanden hat, was er in diesem Moment fühlte.
Der Lehrer hingegen könnte sich genauso entschuldigen. Er könnte anerkennen, dass die Schulleiterin überhaupt keine schlechte Absicht hatte. Sie wollte ihn nicht vorführen. Sie wollte nur etwas rausarbeiten, was sie für die Schule insgesamt sehr wichtig fand.
Wäre es für beide okay, das nächste Mal vorher darüber zu sprechen und die Sitzung gemeinsam vorzubereiten?
Was brauchen nun die anderen Kollegen, um wieder beruhigt zum Alltag zurückzugehen? Sollte man gemeinsam vor der nächsten Sitzung etwas zu den Kollegen sagen, zum Beispiel: „Wie konnten das gut miteinander klären, wir haben….?“
Meiner Erfahrung nach möchte kein Mensch in einem Konflikt verharren, schon gar nicht Vorgesetzte und Mitarbeiter. Das macht einfach keinen Spaß.
Win-Win-Lösungen als Ziel
Deshalb lohnt es sich früh aktiv zu werden und in die Win-Win-Lösungen sollten wir unsere komplette Energie setzen.
Prävention für Konflikt-Eskalation
Und die beste Prävention für eskalierende Konflikte ist ein guter Kontakt zu sich selbst, Selbstliebe und Selbstaufmerksamkeit, Achtsamkeit und Werrtschätzung sich selbst gegenüber.
Selbstvertrauen und Selbstliebe
Das macht uns so unabhängig von den Menschen um uns rum. Die uns gar nichts Böses wollen. Deshalb müssen wir uns auch nicht verteildigen, sondern können unsere unterschiedlichen Meinungen als Bereicherung begreifen. Wow, das ist ja toll!!!
Schreib gerne in die
Kommentare deine Anmerkungen, Erfahrungen, Beispiele. Vor allem deine
Lösungserfahrungen würden mich sehr interessieren.
Wir sind in der
Schule ja schließlich ein Beispiel für die Kinder und Jugendlichen
und im Konfliktfall ein gutes Vorbild.
Nicht weil wir
Konflikte vermeiden, sondern weil wir sie positiv und
lösungsorientiert gestalten und sie nutzen, um unsere Beziehungen zu
stärken.
Was bedeutet Inklusion überhaupt genau und warum ist sie für die Schule unverzichtbar?
Ich habe als Schulleiterin eine inklusive Ganztagesschule aufgebaut und berichte in diesem Blogpost über meine Erfahrungen zur Inklusion.
Was ist Inklusion überhaupt?
Inklusion bedeutet, dass jeder Einzelne das Recht hat zur Gemeinschaft aller zugehören.
Es ist gut, normal und bereichernd verschieden zu sein.
Verschieden auszusehen, verschieden zu sprechen, verschiedenes zu können, verschiedenes zu mögen und sich unterschiedlich zu verhalten.
Inklusive Pädagogik
Inklusive Pädagogik ist ein pädagogischer Ansatz, dessen wesentliches Prinzip die Wertschätzung und Anerkennung von Diversität in Bildung und Erziehung ist.
Das Recht auf Inklusion
Und Inklusion ist ein Recht, das die UN-Behindertenrechtskonvention festgeschrieben hat. Deutschland hat diese Konvention unterschrieben und sich folglich dazu verpflichtet, behinderten Menschen Selbstbestimmung, Teilhabe und Gleichstellung zu gewähren.
Für die Schule bedeutet das, dass ein Kind mit Behinderung auf die allgemeine Schule gehen darf. Dass es durch die Behinderung nicht ausgeschlossen wird.
Dass alle Kinder zusammen lernen und die Diversität, das Verschiedensein die Normalität ist.
Wann ist es gelungen, dass alle Kinder zusammen leben und lernen?
Es ist gelungen, wenn die Neugierde den anderen kennen zu lernen, die Irritation über das Anderssein schlägt.
Es ist gelungen, wenn die Kinder sich freuen über die andere Sichtweise, weil sie die Bereicherung für ihr Leben spüren.
Es ist gelungen, wenn Kinder ihren Eltern erklären, was die Behinderung des neuen Kindes in der Lerngruppe ist, weil diese zu kennen zur Vorstellung des anderen dazugehört und zwar wertfrei.
Es ist gelungen, wenn Kinder sagen dürfen, dass sie die Behinderung doof finden.
Es ist gelungen, wenn wir dankbar für die Gemeinschaft sind und jeder wichtig ist.
Es ist gelungen, wenn nicht mehr die Behinderung, sondern der Mensch wichtig ist.
Es ist gelungen, wenn Eltern behinderter Kinder sich nicht wie Außerirdische fühlen, sondern genauso zur Schulgemeinschaft gehören, wie alle anderen auch.
Es ist gelungen, wenn die Freude des Zusammenseins die Angst vor dem „lernt mein Kind genug“ überflügelt.
Es ist gelungen, wenn uns die Behinderung gar nicht mehr auffällt, weil Verschiedensein tatsächlich normal für uns ist.
Grundlagen und Rahmenbedingungen
Damit diese Vision wahr wird, braucht es einige Grundlagen und Randbedingungen in der Schule.
Ich selbst habe eine inklusive Ganztagesschule, die nach den Prinzipien von Maria Montessori arbeitet aufgebaut und möchte erzählen, was mich diese Erfahrung gelehrt hat zum Thema Inklusion.
Eine Montessori-Schule muss nach meiner Meinung inklusiv arbeiten, das legt schon ihr Selbstverständnis fest.
„Der Weg, auf dem die Schwachen sich Stärken, ist der gleiche wie der, auf dem die Starken sich vervollkommnen.“
DAS Zitat von Dr Maria Montessori zum Thema Inklusion.
Zentrale Werte
Die Werte Akzeptanz, Wertschätzung, Respekt, Toleranz und Entwicklung sind zentral. Diese Werte sind die Grundlage für inklusive Pädagogik.
Die Pädagog*innen haben diese Werte verinnerlicht und leben nach ihnen. Oft sind sie der Grund, warum sie sich gegen die Arbeit an einer staatlichen Schule entschieden haben.
So viel zur Theorie.
Der Teamprozess
In der Praxis habe ich erlebt, dass es sehr wichtig ist einen Teamprozess zu gestalten, indem sich die Pädagog*innen bewusst dafür entscheiden den Weg der inklusiven Beschulung zu gehen.
Dieser Prozess der aktiven Umgestaltung einer Montessori-Schule in eine inklusive Montessori-Schule dauert, da er eine Teamentwicklung umfasst.
Es sollte sich ein stabiles Team bilden, das das Ziel der Inklusion mit vollem Herzen bejaht.
Erst dann kann die Schule sich inklusive Schule nennen.
Die Werte der inklusiven Pädagogik sind bei jedem einzelnen Teammitglied verinnerlicht und optimalerweise wird diese Arbeit als Bereicherung erlebt. An meiner Schule hat das ca. fünf Jahre gedauert.
Welche Grundsätze sind elementar für die inklusive Pädagogik?
Eine Montessori-Schule arbeitet ohne Noten und in der Altersmischung. Jedes Kind lernt auf dem Niveau, auf dem es gerade ist. Lernen passiert bewegungsorientiert und vom Konkreten zum Abstrakten.
Jeder einzelne dieser Punkte ist elementar für das Gelingen einer inklusiven Pädagogik.
Wenn wir davon ausgehen, dass jedes Kind bezogen auf Lerntempo, Lernzeitpunkt und Lernmaterial unterschiedliches brauchen, dann richten wir die Lernumgebung so ein, dass es viele verschiedene Angebote gibt. Das ist ganz selbstverständlich. Das kommt der inklusiven Pädagogik entgegen.
Vielleicht braucht ein Kind mit einer speziellen Behinderung, zum Beispiel einer Sehbehinderung weiteres Material, das auf die Bedürfnisse dieses Kindes zugeschnitten ist.
Bitte keine Sonderstellung
Doch die Grundhaltung, dass verschiedene Kinder verschiedenes Material brauchen, ist bereits vorhanden. Damit ist der Boden bereits vorbereitet und die „Sonderstellung“ des behinderten Kindes, von der wir ja nach und nach wegwollen, entsteht erst gar nicht. Das ist richtig gut und wichtig.
Spannend ist auch, dass das „spezielle Material“ im Alltag gerne von vielen Kindern benutzt wird und auch deren Lernen prima unterstützt.
Inklusion als echte Bereicherung!
Ohne das behinderte Kind wäre wir gar nicht auf diese Idee gekommen! Wie wunderbar! Wie bereichernd.
Ich habe auch erlebt, dass zum Beispiel die Gebärden, die für ein nichtsprechendes Kind an die Lerngruppenwände gehängt wurden von vielen Kindern hilfreich gefunden wurden und auch von ihnen benutzt wurden. Ganz losgelöst vom nichtsprechenden Kind hingen diese noch im Raum, als das Kind schon in einer höheren Lerngruppe war oder die Schule verlassen hatte.
Wie schafft man es aus einem pädagogischen Team ein inklusiv denkendes pädagogisches Team zu machen?
Es war Ende November und alle Kinder meiner Lerngruppe (ich arbeitete zu der Zeit als Klassenlehrerin einer 1.-4. Klasse gemischten Lerngruppe an der Montessori-Schule), die im September eingeschult wurden, lasen bereits. Alle, bis auf einen.
Eines Morgens erzählte ich eine Geschichte. Sehr begeistert erzählte ich sie, denn Begeisterung ist der Feenstaub beim Lernen, also das Zaubermittel.
Eine wahre Geschichte
Es war eine wahre Geschichte und sie handelte von einer Löwenfamilie und davon, wie diese ihre Aufgaben verteilten und was jeder zu tun hatte in der Löwengruppe. Ich verzichtete darauf den Löwen Namen zu geben oder sie sonst wie zu verniedlichen. Die Geschichte war eine begeistert und spannend erzählte Sachinformation zum Thema „Lebenswelt der Löwen“.
Eine Erkältung als Lernkatalysator
Dann war ich eine Woche krank. Mich hatte eine Erkältung erwischt, was leider leicht passiert, wenn man jeden Tag mit über 20 Kindern zusammen ist.
Als ich wieder da war, konnte der Junge lesen. Ich war sehr erfreut und fragte ihn:“ Was ist passiert? Das ging ja jetzt schnell.“ Er antwortete: „Ja, du warst ja krank.“ Ich schaute ihn verblüfft an, da ich überhaupt nicht verstand, was ich mit seinem Lesenlernen zu tun haben könnte, zumal ich ja nicht mal in der Schule war. Er meinte: „Ja, ich wollte ja wissen, wie das mit den Löwen genau ist und ich konnte dich nicht fragen, also habe ich lesen gelernt, ganz viel über Löwen gelesen und nächste Woche halte ich ein Referat dazu.“
Wow. Noch heute, viele Jahr danach, bekomme ich eine Gänsehaut, wenn ich seine Worte aufschreibe.
Es hat mich sehr berührt.
Was ist Lernmotivation?
Wie schnell und wie viel und wie gut ein Mensch lernen kann, wenn es nötig ist, um das Interesse, unsere stärkste Motivation zu befriedigen.
Meine Definition lautet: Lernen ist Motivation und Verbindung.
Und diesen Jungen musste man nicht mit einem Tablet oder einer tollen Lernoberfläche zum Lernen verlocken. Es war die Verbindung zum Thema in Kombination mit der Bindung zu mir, seiner Lehrerin, die ihn zum Lernen brachte. Er brauchte als Lernumgebung einen Raum voller Sachbücher. Wahrscheinlich hätte sogar ein gutes Buch ausgereicht.
Egal welches Lernmedium wir einsetzen, wir sollten uns fragen, ob es der Bindung und der Motivation dient. Wenn die Lernumgebung verschiedene Möglichkeiten bereit hält, um das Gleiche zu lernen, suchen sich die Kinder und Jugendlichen das Medium aus, mit dem sie am besten zurecht kommen.
Das kann ein Buch sein, ein Schülervortrag, ein Film, eine Zeitschrift, ein Bild, eine Lernsoftware, was auch immer. Abhängig vom Thema und vom Alter des Kindes, oder des Jugendlichen.
Und in der Abwechslung liegt der Reiz, das kann ich aus eigener Erfahrung sagen. Ich liebe Visualisierungen, die liebevoll gestaltet sind, lese gerne am Kindle, Sachbücher hingegen lieber auf Papier. Ich mag die technischen Möglichkeiten, wie Videokonferenzen genauso, wie webbasierte Präsentationen.
Und ein persönliches Treffen und Ideenentwickeln auf einer Flipchart ist ebenfalls toll.
Was meinst du dazu? Ich staune über das Spektrum, das uns zur Verfügung steht und ich möchte alles nutzen, auch und gerade wenn ich Schulen unterstütze.
Ich habe als Schulleiterin sehr viele Teamsitzungen vorbereitet und habe dadurch selbst schmerzlich drei Fehler gemacht, vor denen ich dich in diesem Text unbedingt warnen möchte.
Fehler sind unsere Helfer, ja das stimmt, aber diese Fehler kannst du dir ersparen, denn die habe ich gemacht. Du musst sie also nicht wiederholen.
Jetzt geht es los:
Formalien sind uncool
Mein erster Fehler war, dass ich mir über die Formalien einer Teamsitzung keine Gedanken gemacht habe.
Ich habe mich richtig gut vorbereitet und dachte, dass wäre das wichtigste.
Tatsächlich war es dann so, dass ich in meinen ersten Teamsitzungen so abgelenkt war, dass ich meine gute Vorbereitung gar nicht wirklich umsetzen konnte.
Mir gingen folgende Gedanken durch den Kopf: „Mist, jetzt schreibt keiner Protokoll, das muss ich noch anleiern.“ oder „Ist eigentlich Klara Hase da, ich sehe sie gar nicht, wie kann das sein?“
Mit diesen Gedanken lenkte ich mich selbst vom Inhalt ab und störte den Fluss der Teamsitzung.
Also jetzt kommt mein wertvoller Tipp an dich, achte auf die Formalien.
Führe mindestens drei Grundformalien ein: Protokoll, Anwesenheitsliste, Ablauf.
Fokus auf die Inhalte
Dann können du und dein Team sich auf die Inhalte fokussieren. Das hilft enorm.
Du kannst die Formalien auch deligieren, damit dein Kopf freier ist.
Die Teamsitzung – voll bis zum Überquellen
Mein zweiter Fehler war, dass ich alles was mir wichtig war reingepackt habe, in die Teamsitzung. Ich wollte die Zeit der Kolleg*innen eben gut nutzen.
Das war aber keine gute Idee, denn die Kolleg*innen kommen aus dem Unterricht, sind müde und haben eine aktivierende und motivierende Teamsitzung verdient.
Eine achtsame Schulleitung achtet auf motivierende Teamsitzungen
Sie brauchen auch tatsächlich eine aktivierende und motivierende, um dich als achtsame Schulleitung wahrzunehmen.
Wie kann dir das gelingen?
Strukturiere die Teamsitzungen klar und nachvollziehbar. Visualisiere die Struktur und führe Ablaufpunkte ein, die immer gleich sind. Ritualisiere also den Ablauf und sorge damit für Sicherheit.
Ergänze die ritualisierten Punkte durch neue, spannende.
Ohne Feedback fehlt dir was
Nicht sofort nach Feedback zu fragen, war mein dritter Fehler. Ich gab wirklich mein Bestes, mein Allerbestes, um gute Teamsitzungen vorzubereiten.
Immer wieder war ich danach fix und fertig und hatte das Gefühl es den Kolleg*innen nicht recht machen zu können.
Da kam ich auf die Idee, eine Kolleg*in vor der Teamsitzung zu bitten, mir doch im direkten Anschluss Feedback zu geben, was gut und was nicht so gut gelaufen war.
Die kritischste Stimme gibt Feedback
Ich wählte dafür meine kritischste Stimme aus.
Die Kollegin, die immer wieder sehr kritische Anmerkungen während der Teamsitzung gemacht hatte. Und was soll ich sagen. Ab diesem Moment lief es viel, viel besser. Die Kollegin nahm ihre Aufgabe sehr ernst und gab mir fundiertes Feedback nach der Sitzung. Kein einziges Mal kritisierte sie mich sehr während der Sitzung. Die Teamsitzungen verliefen für mich ab diesem Moment deutlich entspannter und wesentlich angenehmer.
Ein Feedback unter vier Augen ist eben viel angenehmer und konstruktiver für alle.
Schreibe mir gerne von deinen Erfahrungen mit deinen Teamsitzungen.
Gerne reflektiere ich sie mit dir. Viel Freude bei der Umsetzung meiner Tipps.
