Als ich die Schulleitung einer privaten Montessori-Schule übernahm, war ich noch recht neu an der Schule.
Ich hatte ein Jahr vorher als Klassenlehrerin einer Primarstufenlerngruppe dort begonnen. Vorher hatte ich mein Montessori-Diplom gemacht und bereits an vier verschiedenen sonderpädagogischen Einrichtungen gearbeitet. Eine Weiterbildung zur Schulleiterin begann ich zeitgleich mit dem Job.
Kinder stark werden lassen, ist mir wichtig
Ich fühlte mich eigentlich recht gut vorbereitet, da ich es gewohnt war, in neue Aufgaben einzufinden. In meinem ersten Jahr an der Montessori-Schule hatte ich außerdem eine intensive und gute Qualitätsmanagement-Fortbildung des Landesverbandes Bayern besucht und das gab mir eine gewisse Grundlage, meinte ich.
Die Fülle von
Aufgaben traf mich unvorbereitet
Worauf ich nicht
vorbereitet war, war die Fülle der Aufgaben, die ich als
Schulleiterin hatte. Es war unvorstellbar und sie kamen ungefiltert,
ob wichtig oder dringend, geplant oder akut auf mich zu. Ich fühlte
mich wie ein Autist, der nicht filtern kann und ungeschützt dem
Strom der Reize gegenübersteht und ich glaube, so war es auch zu
Beginn. Ich hatte keinen inneren Schutz, keine Methode oder ein
Organisationstool, um die Aufgaben anzugehen.
Ich hatte so
viele Themen zu bewältigen, dass die Zeit zur Priorisierung fehlte.
Das klingt als wäre ich schlecht organisiert, was nicht der
Fall ist.
Dank des Eisenhower-Prinzips lernte ich langsam und nach und nach zwischen wichtigen und dringenden Aufgaben zu unterscheiden und priorisierte meine Aufgaben konsequent. Mit den Kategorien wichtig und dringend kam ich sehr gut klar. Immer wieder vernachlässigte ich aber dieses System und fiel in meine alte Haltung zurück, „first come first serve“. Das waren dann Tage und Wochen, die mich sehr forderten. Ich hatte ja die ersten Jahre keine Konrektorin und machte praktisch zwei Jobs gleichzeitig.
Spontanität –
eine große Herausforderung
Herausfordernd war es auch, nach erstellten Plan, diesen jederzeit beiseite zu legen, da spontane Aufgaben meine Aufmerksamkeit erforderlich machten. Und das war im Alltag des Schultages viele Male täglich nötig, vor allem zu Beginn. Ich bin ein sehr flexibler, offener und zugewandter Mensch. Dennoch brachte mich das immer wieder an meine Grenzen, da das Eindenken in eine Aufgabe sehr lange dauert, das rausreißen hingegen ganz schnell geht. Wahrscheinlich kam ich in Wahrheit deshalb an meine Grenzen, weil ich offn war und also auch alle Aufgaben erst mal annahm. Das „Nein-Sagen“ lernte ich erst mit der Zeit.
So kam ich nach
kurzer Zeit zu dem Satz: „Schulleitung ist, einen Plan zu machen,
der gut ist und dann wieder einen Plan zu machen, der gut ist,
nachdem du das Spontane bearbeitet hast“.
Woran lag es, dass die Kollegen, Eltern, Schüler, die Verwaltung und alle, die ihre wertvolle Zeit großzügig einsetzten, um als ein Rädchen im Uhrwerk unserer Montessori-Schule das große Ganze am Laufen zu halten, so oft die Zeit und Aufmerksamkeit der Schulleiterin benötigten?
Es lag, denke ich daran, dass wir ein großes Team waren, das aus insgesamt (Grundschullehrer, Mittelschullehrer, Realschullehrer, Gymnasiallehrer, Sonderpädagogen, Erzieher, Sozialpädagogen, Diplompädagogen, Heilpädagogen, Kinderpfleger), wir verschiedene Montessori-Ausbildungen im Haus hatten, die Fach- und Methodenkompetenz und die Berufserfahrung sehr verschieden ausgeprägt war und außerdem die Schule so schnell gewachsen war. Das multiprofessionelle Arbeiten war recht neu und wir hatten alle noch nicht so ganz. unseren Platz. gefunden.
Der Schulleitungswechsel bedeutete Stress für alle
Dass ich als Schulleiter*in neu war, war eein großer Unsicherheitsfaktor. Eine unsichere Situation für uns alle.
Und ich ließ es zu
Mein Selbstverständnis war, dass ich hilfreich sein wollte für meine Kolleg*innen. Und zwar möglichst sofort, wenn sie meine Hilfe brauchten. Mein Tür war immer offen.
Ein Anspruch, den ich an mich selbst stellte.
Und dieser Anspruch half mir in der planvollen Bearbeitung meiner Aufgaben natürlich nicht.
Doch betrachtete ich diese Unterbrechungen ebenfalls als meine Aufgabe und nicht als eine Störung. Er half mir also sehr, um bei meinem Team zu sein und mich für sie einzusetzen und für sie stark zu machen.
Während ich diese Worte schreibe, denke ich, dass das eine schönes und ehrenvolles Leitungsverständnis ist.
Dennoch weiß ich heute, dass es nur wenige Dinge gibt, die wirklich sofort geklärt werden müssen.
Mein Team lernte nach und nach die Bedürfnisse aufzuschieben oder einfach selbst zu lösen. Dem ersten Impuls sich Hilfe zu holen gibt man sehr leicht nach, das kenne ich selbst. Es ist mehr eine Frage der Gewohnheit.
Was mir wichtig war:
der Kontakt zu meinen Kolleg*innen
Ich wollte den
menschlichen Kontakt. Das war mir einfach wichtig und das war auch
okay.
Später lernte ich
andere Wege und die sofortige Beantwortung der Fragen fand neue Wege.
Das war der
verantwortungsvollere Weg, denn ich brachte mein Zeit nun tatsächlich
zur Bearbeitung der Schulleitungsaufgaben auf.
Als Schulleiterin
gab ich Sicherheit
Eine sehr wichtige
Aufgabe war es und das verstand ich erst sehr viel später,
Sicherheit zu geben und in unsicheren Situationen eine Richtschnur
und ein Ruhepol zu sein.
Es war sehr
spannend, was passierte, als ich in meinem zweiten Schulleitungsjahr
einen Unfall hatte und 6 Wochen krank geschrieben war.
Es kam zu richtig
viel Unruhe in der Schule. Nicht sofort, mehr schleichend und nach
und nach. Das äußerte sich durch vermehrte Konflikte zwischen den
Kindern, durch eine erhöhte Anzahl an Beschwerden von Eltern und an
einem Freitagnachmittag hatten wir eine richtige Krise
Die Krise kam am Freitagnachmittag und schockierte uns
Heute kann ich
darüber schmunzeln, aber damals war es eine sehr schwierige
Situation und wir konnten sie bis heute nicht klären.
Was war passiert? Als der Hausmeister am Freitagnachmittag durch die Schul ging, um zu sehen, ob alle Fenster zu sind, bemerkte er an einer Wand ein besonderes Kunstwerk.
Es war ein mit Edding aufgemalter Penis. Oh Schreck!
Er hielt inne, verblüfft und schockiert.
Als er nach einem lange andauernden Schockmoment den Blick hob, sah er wenige Meter entfernt auf dem Fußboden einen zweiten, kleineren. Der nächste war an der Tür zum Musikzimmer zu finden.
Insgesamt waren es über 40 Kunstwerke, die in der ganzen Schule verteilt waren und sogar auf der Straße davor noch ein besonders großes.
Das war eine massive Sachbeschädigung und wir riefen eine Krisensitzung ein.
Ich kam aus meiner Krankheit heraus dazu.
Es war uns nicht möglich zu ermitteln, aus wessen Feder die Kunstwerke stammten. Nun war klar, dass wir es mit einer besonderen Situation zu tun hatten.
Wichtig war uns, deutlich dazu mit den Kindern und Jugendlichen zu sprechen, sie auch anzuhören, uns also als Gemeinschaft zu überlegen, wie wir mit der Situation umgehen wollten und wie wir darüber reden wollten.
Unser sehr fähige Hausmeister entfernte alle 40 Kunstwerke.
Heimlich nenne ich ihn seit diesem Freitag den „Tatortreiniger“.
Gemeinschaft stärken
Mehrere Schüler*innenversammlungen stärkten unsere Gemeinschaft und vermittelten Sicherheit. Wir sprachen offen mit Eltern und Kidnern. was passiert war und überlegten gemeinsam, wie wir das Vertrauen in unsere Gemeinschaft wieder aufbauen könnten. Unser Ziel war, einee starke Gemeinschaft zu sein, die gemeinsam nach vorne blickt.
Leitung und Sicherheit gehören zusammen
Und wir lernten alle, dass ich als Schulleiterin einen großen Teil der Sicherheit in der Schule vermittle. Wenn ich länger krank bin, hinterlässt das Spuren. In unserem Fall ganz besondere Kunstwerke, auf die jede Schule lieber verzichtet. Oder?
Ich wollte mich
nicht festlegen, lieber locker und frei sein.
Ziele verband ich
mit dem Gegenteil.
Dann wurde ich
Schulleiterin und merkte, wenn ich gut sein will, muss ich
sorgfältig planen und Ziele setzen.
Da ich das wollte, also meinen Job gut machen, begann ich Ziele zu meinen besten Freunden zu machen.
Ziele formulieren macht erfolgreich und glücklich
Heute habe ich
verstanden, dass Ziele essentiell wichtig sind, um ein glückliches
Leben zu führen.
Jedenfalls so, wie
ich Glück verstehe und für mich definiert habe.
Und jetzt der Reihe
nach.
Was ist ein Ziel überhaupt? Ein Ziel ist ein angestrebter Zustand, der in der Zukunft liegt und der durch entsprechendes Verhalten erreicht werden sollte.
Ziele richten den Fokus aus
Ja das klingt ja
ganz einfach und das ist es auch.
Sag, wo du
hinwillst, fokussiere dich darauf, dort auch hin zu kommen und du
hast deinen Kompass ausgerichtet. So einfach ist es.
Ziele zu formulieren
braucht dann schon wieder etwas Übung, jedenfalls wenn man sie SMART
formulieren möchte, was aus dem Projektmanagment kommt und absolut
Sinn macht.
Ziele sollten SMART
formuliert sein, was bedeutet das?
Das S steht für spezifisch, also genau formuliert.
Das M steht für messbar, man soll kontrollieren können, ob das Ziel erreicht wurde.
Das A steht für attraktiv, also motivierend für dich.
Das R steht für realistisch, also so gesetzt, dass du es auch erreichen kannst.
Das T steht für terminiert, also solltest du festlegen bis wann du dein Ziel erreicht hast.
Das kennen die
Lehrer*innen unter meinen Lesern gut, denn so haben wir gelernt
Lernziele zu formulieren. Ziele für andere festzulegen, halte ich
persönlich für unsinnig. Vor allem Lernen kann ja nur der Mensch
selbst. Von außen kann man nur günstige Bedingungen schaffen, aber
das ist ein anderen Thema.
Zurück zum Thema
Ziele setzen.
Bitte formuliere Ziele für dich, deine Arbeit, dein Team, deine Schule. Und du musst es ja nicht alleine tun, sondern gemeinsam in der erweiterten Schulleitung, mit dem pädagogischen Team und Strategieziele mit dem Vorstand.
gemeinsam formulierte Ziele geben Klarheit und wirken wie ein Windstoß im Rücken
Nur dann wirst du auch etwas erreichen und nur dann wirst du auch merken, dass du etwas erreicht hast.
Ziele schriftlich festhalten
Tue es schriftlich,
denn es ist nachgewiesen, dass schriftlich formulierte Ziele sehr
viel wahrscheinlicher erreicht werden.
Und jetzt wird es
spannend und konkret, ich mache mal ein Beispiel für ein SMART
formuliertes Ziel.
Konkretes Beispiel
aus dem Kontext Schule
Vielleicht hast du
das Gefühl, dass dein Team und du noch nicht so ganz am gleichen
Strang ziehen und du findest es wichtig, daran zu arbeiten.
Du formulierst also
folgendes Ziel:
Am Endes des
Schuljahres 2020/21 haben mein Team und ich ein Wir-Gefühl.
Wir haben unsere
Werte des Miteinanders in zwei Teamsitzungen im Herbst definiert.
Sie hängen für
alle gut sichtbar, ansprechend gestaltet im Lehrerzimmer.
In jeder Teamsitzung
sprechen wir kurz über die Umsetzung und über mögliche
Herausforderungen, die wir mit der Umsetzung haben.
Viermal im Jahr
machen wir eine gemeinsame Wanderung mit anschließendem
Restaurantbesuch. Mindestens 50 % der Mitarbeiter*innen nehmen an
dieser Wanderung durchschnittlich teil.
Die Leitung ist
immer mit mindestens einer Person vertreten.
So, dann lass uns
mal überprüfen, ob das Ziel tatsächlich SMART formuliert ist.
Ist dieses Ziel
spezifisch? Ja, auf jeden Fall.
Ist es messbar? Ja,
man kann die Agenda der Teamsitzung überprüfen, das Plakat im
Lehrerzimmer sehen, die Zahlen der Teilnehmer können wir notieren
und ganz konkret vergleichen mit den festgelegten Zahlen, es ist
messbar.
Attraktiv? Das kann
ich nicht entscheiden. Hier solltest du dir überlegen, ob das Ziel
dich motiviert, also ob es positive Gefühle in dir auslöst. Und
natürlich solltest du mit deinem Team über dieses Ziel sprechen und
es gemeinsam mit den Menschen, die du ja zur Erreichung des Ziels
brauchst anpassen, damit es für sie auch attraktiv ist.
Ist das Ziel
realistisch? Ich denke schon. Zwei Teamsitzungen und vier
Socialevents erscheinen mir machbar. Aber das weißt du natürlich
besser und solltest es vor deiner Erfahrung mit deiner Einrichtung
überprüfen.
Terminiert ist das Ziel auf jeden Fall, denn am Ende des Schuljahres 2020/21 sollte es erreicht sein. Zu diesem Zeitpunkt sollte es dann auch überprüft werden und du kannst überlegen, ob dieses Ziel nun durch ein neues Ziel ersetzt wird, oder ob du es veränderst und noch weiter daran arbeitest.
Ziele formulieren, als wären sie schon Realität
Bei meiner Arbeit
mit zahlreichen Menschen in der Schule ist mir immer wieder begegnet,
wie schwer es Pädagog*innen fällt die Ziele so zu formulieren, als
wären sie schon eingetreten.
Deshalb möchte ich kurz erläutern, warum es so wichtig ist, das zu tun.
Vergleiche mal die
beiden Formulierungen des gleichen Ziels:
– Wir werden die
Inklusion auf alle Lerngruppen unserer Schule ausdehnen
– In jeder
Lerngruppe unserer Schule gibt es mindestens ein Kind, das inklusiv
beschult wird.
Welche Formulierung
ist kraftvoller, hat mehr Zug, hin zur Zielerreichung?
Eindeutig die zweite. Genau.
Und eine kraftvolle Formulierung, die das Ergebnis bereits enthält ist sehr wichtig, denn unser Gehirn kann sehr gut mit Realitäten mitgehen, die noch gar nicht da sind, oder die es nur vermeintlich gibt. Damit du dein Gehirn als Unterstützer auf deiner Seite hast, ist eine Formulierung nötig, die ein konkretes Bild in deinem Kopf erscheinen lässt.
Das ist ein sehr kluger Trick auf den du nicht verzichten solltest.
Ziele auf jeden Fall schriftlich formulieren
Ich sage es noch
einmal:
Setz dich also bitte
hin und formuliere deine Ziele. Schreibe sie auf. Am besten deine
persönlichen Ziele und deine berufliche Ziele.
Du lädtst damit
mehr Fokus in dein Leben ein und damit auch mehr Glück.
Es macht deine
Entwicklung greifbarer.
Es gibt dir das
Gefühl, dass du weißt wofür du tagtäglich aufstehst.
Es gibt deinem Leben
mehr und greifbareren Sinn.
Und es erhöht die
Wahrscheinlichkeit, dass du da ankommst, wo du hinwillst. Weil du
eine Richtung einschlägst, einen Kompass einstellst, in welche
Richtung dein Lebensschiff segelt.
Das ist keine neue
Erkenntnis und dennoch sollten wir uns immer wieder daran erinnern
und zwar nicht nur zum Jahresende, sondern regelmäßig über das
ganze Jahr verteilt, immer wieder.
Deine Ziele sollten
dir täglich präsent sein.
Und du solltest deine Ziele regelmäßig anpassen, zum Beispiel indem du dir viermal im Jahr ein festes Zeitfenster für das Durchchecken deiner Ziele frei hälst.
Better done than perfect
Wenn du sie
aufschreibst und in einer Schublade verschwinden lässt, ist das
schon besser, als dir gar keine Gedanken darüber zu machen, welche
Ziele du mit deinem Leben verfolgst.
Dennoch ist eine
regelmäßige Beschäftigung mit deinen Zielen gut und wichtig.
Wie wäre es mit
diesem Ziel: Ich habe zum Ende des Jahres 2020 drei persönliche und
drei berufliche SMARTE Ziele formuliert und sie schriftlich
festgehalten?
Warum du Konflikte unbedingt ansprechen solltest und wie du die Eskalation verhindern kannst
Überall wo Menschen
zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Das ist etwas ganz normales
und gehört zum Zusammensein mit dazu.
Ein Konflikt entsteht, wenn Menschen unterschiedliche Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen haben.
Konflikte sind unvermeidbar. Das WIE ist entscheidend!
Konflikte müssen,
ja müssen (obwohl ich das Wort sonst gar nicht mag) angesprochen
werden.
Sonst verfestigen
sie sich und belasten die Atmosphäre.
Unangesprochene
Konflikte können das Miteinander sogar richtiggehend vergiften.
Konflikte zwischen
Mitarbeiter*innen und Führungskraft
Zwischen
Mitarbeiter*innen und Führungskraft entstehen besonders gerne
Konflikte.
Gründe
Gründe für
Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer*innen gibt es unzählige.
In der folgenden
Übersicht habe ich eine Liste erstellt, die einen ersten Überblick
gibt.
Denkbare Gründe für
Konflikte zwischen Lehrer*innen oder insgesamt dem pädagogischen
Personal und der Schulleitung:
– Fortbildung wird
nicht genehmigt
– verschiedene
pädagogische Ansätze oder Meinungen
– fehlende
Anerkennung oder das Gefühl der fehlenden Anerkennung
– zusätzliche
Aufgaben sollen übernommen werden, wie zum Beispiel Vertretung oder
die Organisation von Veranstaltungen
– Stundenplanwünsche
werden nicht berücksichtigt, oder werden vermeintlich nicht
berücksichtigt
– vermeintlich
richtiges Verhalten wird kritisiert
– verschiedene
Sichtweise zur Kultur des Miteinanders
– fachfremder
Unterricht soll erteilt werden
–
Leistungsbereitschaft des Lehrers passt nicht zu den Erwartungen der
Führungskraft
– Sonderurlaub wird
nicht genehmigt
Und so weiter und so
weiter…
Es ist mir wichtig, Klarzustellen, dass die Schulleitung mehr Macht hat Konflikte zu beenden, als der Lehrer, oder die Lehrerin.
Das ist wichtig zu
wissen und wenn man ein bisschen darüber nachdenkt ist es ja auch
klar.
Wenn ich in der
Hierarchie weiter oben stehe, bin ich in einer sehr souveränen
Situation. Ich kann großzügig sein und auf meine Mitarbeiter*innen
zugehen, ohne etwas zu verlieren, da ich generell mehr Handlungs- und
mehr Entscheidungsspielraum habe.
Und jetzt kommt ein
dickes ABER.
ABER nur dann, wenn
ich nicht in der Einbahnstraße leite.
Was meine ich damit?
Wenn ich mich nicht als der Bestimmer sehe und ich nicht täglich und
ständig unter Beweis stellen muss, dass ich hier die Leitung bin und
deshalb mehr weiß, als alle anderen.
DER Schnelltest für
dein Leitungsverständnis
Dieses
Leitungsverständnis ist antiquiert und findet man an (freien)
Schulen auf keinen Fall, sagst du jetzt?
Doch, man findet es,
es ist noch nicht ausgestorben und wenn du diesen Text liest und
Leitung bist, habe ich einen Schnelltest für dich.
Stell dir einfach
mal ganz offen und ehrlich folgende Frage: „Habe ich den Anspruch
an mich die klügste Person im Raum zu sein?“
Wenn du jetzt nein
sagst, natürlich nicht, ich verstehe den Kontakt mit anderen
Menschen als Austausch und Bereicherung. Wir wachsen zusammen. Mal
weiß ich mehr und mal weiß der andere mehr. Meine Leitungsrolle ist
eine Funktion. Sie gibt mir andere Verantwortungen. Sie bedeutet
überhaupt nicht, dass ich auf jede Frage eine Antwort haben muss.
Dann gratuliere ich dir zu deinem differenzierten und respektvollen
Leitungsverständnis.
Wenn du aber denkst, ja ich habe tatsächlich diesen Anspruch, jedenfalls ab und zu. Ich baue mir als Leitung diesen Druck selbst auf. Dann bitte ich dich das einfach nur wahrzunehmen und freundlich mit dir selbst zu sein und es anzuerkennen. Im nächsten Schritt kannst du es ja gerne ändern, wenn du das möchtest.
Ein Konfliktbeispiel
Und nun zu einem konkreten Konfliktbeispiel. Beispiele machen ein Thema einfach greifbarer. Ich habe es sehr ausführlich beschrieben, um wirklich die kompletten Konfliktebenen herauszuarbeiten:
Eine Schulleiterin,
die ich coache erzählte mir von ihrem größten Konflikt mit einem
ihrer Lehrer. Er liegt schon einige Jahre zurück und beschäftigt
sie immer noch.
Folgendes ist
vorgefallen: Die Schulleiterin besuchte den Unterricht dieses
Lehrers.
Das ist etwas ganz
normales und gehört zu ihrem Job.
Der Unterricht war
nicht besonders toll. Der Lehrer sprach zu viel, die Einführung des
Themas war viel zu lang und die Übungen waren zu wenig differenziert
und vom Niveau her viel zu schwer.
Im anschließenden
Reflektionsgespräch lobte die Schulleiterin die Beziehung des
Lehrers zu den Schülern, die positive Arbeitsatmosphäre und die
angenehme Lehrerpersönlichkeit des Kollegen.
Alle drei Aspekte
fand sie aus ehrlichem Herzen heraus gut an dem Kollegen und dieser
freute sich sehr.
Er fühlte sich von
seiner Vorgesetzten gesehen und fing dann selbst damit an, seinen
Unterricht zu analysieren.
Dabei deckte er fast
alle kritischen Punkte auf, die die Schulleiterin auch beobachtet
hatte und machte selbst Verbesserungsvorschläge.
Die Schulleiterin
ergänzte ein wenig, musste aber eigentlich gar nicht mehr viel
sagen.
Das Gespräch war
sehr angenehm, die Beziehung zwischen den beiden wurde durch das
Gespräch gestärkt und die Schulleiterin ging gut gelaunt zu ihrem
nächsten Termin.
Sie war sehr
zufrieden mit der Reflektionsfähigkeit des Lehrers und war durch das
Gespräch zu der Überzeugung gelangt, dass der Lehrer tatsächlich
bereit und auch in der Lage war, seinen Unterricht zukünftig zu
verbessern und ein weiteres Beratungsgespräch war schon vereinbart.
Also alles erst
einmal gut so weit. Kein Konflikt in Sicht.
Zwei Tage später
bereitete die Schulleiterin eine Gesamtteamsitzung vor, an dem alle
Lehrer*innen und sonstigen pädagogischen Mitarbeiter der Schule
teilnehmen würden. Das waren um die 60 Personen.
Zum besseren
Verständnis ist es wichtig zu wissen, dass gerade eine sehr zeit-und
arbeitsintensive Stundenplanumstellung durch die Schulleiterin für
die ganze Schule erfolgt war, weil sich die Lehrer*innen seit Jahren
mehr Zeit am Stück für die Freiarbeit und das selbstorganisierte
Lernen gewünscht hatten.
Sie beschloss also
das Beispiel, dass sie im Unterricht des Lehrers vor zwei Tagen
beobachtet hatte, aufzugreifen, weil ihr in den letzten zwei Tagen
immer wieder voll Beunruhigung in den Kopf geschlossen war, dass
vielleicht noch mehr Kolleg*innen ihren Unterricht so zeitineffizient
gestalten und darin der eigentliche Grund für das ständige Gefühl
der Pädagog*innen lag, zu wenig Zeit zu haben. Sie wollte den
Unterricht vorstellen als ein Beispiel für schlechte Zeitnutzung.
Sie nahm also das
Unterrichtsbeispiel auf die Agenda und bereitete mehrere Tipps vor,
die leicht umsetzbar waren und den Lehrer*innen helfen würden den
Kindern mehr Selbständigkeit beim Lernen zu geben.
Das war der
Schulleiterin sehr wichtig und sie war sehr zufrieden mit ihrer
Vorbereitung und freute sich richtig auf den Austausch mit ihrem
Team.
Die Teamsitzung
verlief dann aber ganz anders als gedacht.
Als die
Schulleiterin das Beispiel erzählte nannte sie keinen Namen, doch
als der Lehrer mitten rein fragte, ist das mein Unterricht, den du da
als Beispiel anführst, bejahte sie das.
Mit hochrotem Kopf
und knallender Tür verließ der Lehrer die Schulaula, in der das
Treffen stattfand. Bevor er den Raum verließ schrie er mit sich
überschlagender Stimme folgenden Satz in Richtung der Schulleiterin:
„Gerade wenn man meint, es wird besser, wird man hier in die Pfanne
gehauen.“
Perplex und tief
berührt hielt die Schulleiterin inne.
Was war passiert?
Was hatte sie
verpasst? Warum war er so abgerauscht?
Die Luft knisterte
vor Unbehagen. Die Kolleg*innen rutschten unruhig auf ihrem Stuhl,
keiner fühlte sich mehr wohl. Die Schulleiterin klärte noch ein
paar organisatorische Dinge und beendete dann die Sitzung 30 Minuten
früher als geplant. Heute war keine Diskussion möglich. Zum
Abschluss sagte sie noch „Es tut mir sehr leid, dass das passiert
ist, ich wollte den Kollegen nicht bloß stellen. Ich hoffe, dass ihr
mir das glaubt.“
Was war passiert?
Sach- oder Beziehungskonflikt?
Man kann
grundsätzlich zwei Konfliktarten unterscheiden: Den Sachkonflikt, in
dem es um eine sachliche Meinungsverschiedenheit geht und den
Beziehungskonflikt, der die Beziehung zum Thema hat.
In diesem Beispiel
handelt es sich sicher um einen Beziehungskonflikt.
Denn von der Sache
her kann man der Schulleiterin wenig Vorwürfe machen. Denn in der
Sache, dass der Unterricht nicht optimal vorbereitet und durchgeführt
war, waren sich Lehrer und Leitung ja einig.
Doch was war
passiert?
Denke ruhig kurz
darüber nach und fühle dich in die beiden Konfliktpartner, den
Lehrer und die Schulleiterin ein. Gehst du mit einem der beiden in
Ressoanz? Kannst du also eine Seite mehr verstehen als die andere?
Warum ist das so? Denke auch mal über folgendes nach:
Wie könnte man nun
diesen Beziehungskonflikt lösen?
Und wessen Aufgabe
ist das? War der Lehrer nicht einfach etwas überempfindlich? Solle
er sich nicht so anstellen? Oder wie könnte die Schulleiterin nun
respektvoll mit dem Kollegen umgehen und wie könnte sich das ganze
Kollegium, das ja Zeuge der ganzen Situation geworden war, sich
positionieren? Oder besser raushalten? Ist das überhaupt möglich,
wenn man doch bei so einem massiven Gefühlsausbruch mit dabei war?
Die 9 Konfliktstufen
(nach Friedrich Gasl, Konfliktforscher)
Eine gute
Gelegenheit die verschiedenen Konfliktstufen (nach dem
Konfliktforscher Friedrich Glasl) an diesem Beispiel zu betrachten.
Der Ausbruch des
Kollegen war die Stufe 1: Verstimmung, es kam zu Irritationen und zu
Spannungen. In Stufe 2 kommt der Konflikt auf den Tisch. Es kommt zu
einem offenen Streit. In diesem liegt die Chance den Konflikt zu
lösen, wenn es gelingt eine konstruktive Auseinandersetzung zu
führen. Das könnte ein offenes Gespräch zwischen dem Lehrer und
der Schulleiterin sein, indem der Lehrer seine Bedürfnisse und
Erwartungen offen liegt und die Schulleiterin offen und
verständnisvoll zuhört.
Der Konflikt kann
aber auch weiter eskalieren, wenn die Beteiligten sarkastisch werden,
sich gegenseitig Vorwürfe machen oder zynisch werden.
Oder der Konflikt
wird unter den Teppich gekehrt und eben nicht auf den Tisch gepackt.
Es findet also kein klärendes Gespräch statt. Sondern man geht sich
aus dem Weg und wenn man sich trifft bagatellisiert man die Sache
„War nicht so wild“. Wenn das passiert und also die 2. und/oder
die 3. Stufe übersprungen wird, ist die Wahrscheinlichkeit sehr
hoch, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eskaliert. Zum
Beispiel beim nächsten Konflikt, der mit dem ersten gar nichts zu
tun haben muss.
Die 3. Stufe ist die
der Taten statt Worte. Man geht wie gesagtder Auseinandersetzung aus
dem Wege, macht Alleingänge und spricht sich nicht miteinander ab,
obwohl das der gute Weg wäre.
In der 4. Stufe
werden Koalitionen gebildet. Um sich psychisch zu entlasten, sucht
man sich Verbündete. In unserem Beispiel wären das vielleicht die
Kollegen, die nun gewollt oder ungewollt in den Konflikt
hineingezogen werden. Die negativen Eindrücke werden gegenseitig
ausgetauscht und verstärkt. „Fandest du es auch unmöglich, dass
die Schulleiterin meinen Unterricht als schlechtes Beispiel vor allen
ausgebreitet hat. So lasse ich nicht mit mir umgehen. Das findest du
doch auch, oder?“
Hier hat die Schulleiterin schon etwas vorgebaut mit ihrem erklärenden und sich entschuldigenden Abschlusssatz in der Konferenz, aber ob das ausreicht spätere Allianzen zu verhindern, liegt daran, wie gut und damit wie belastbar die einzelnen Beziehungen der Schulleiterin zu den anderen Lehrer*innen ist. Ist sie zum Beispiel neu in ihrem Job und hatte noch nicht genügend Zeit zum Aufbau von persönlichen Beziehungen, hat sie weniger Chancen, als wenn sie schon 10 Jahr oder so Schulleiterin ist.
Danach beginnt die
5. Stufe. Die Stufe des Gesichtsverlusts, bzw. des Gegenangriffs.
Nachdem man sich jetzt durch die Gewinnung von Verbündeten
Rückendeckung geholt hat und damit das eigene Selbstbewusstsein
gestärkt ist, legt man es darauf an das „wahre Gesicht“ des
Gegenübers oder auch Gegners (auch wenn ich dieses Wort nicht gerne
benutze, empfinden sich die Konfliktbeteiligten in dieser 5.
Eskalationsstufe sicher eher als Gegner, als als einfache Gegenüber).
Man meint das wahre
Gesicht des Gegners zu kennen und möchte, dass alle im Umfeld das
auch zu sehen bekommen und begreifen, mit wem man es hier zu tun hat.
„Der Lehrer ist so empfindlich, das wusste ich schon immer und ich
habe noch mehr Beispiele, wo er wie ein kleines Kind rausgerauscht
ist.“ oder aus Sicht des Lehrers: „Die Schulleiterin hat kein
Gespür für Menschen. Sie bügelt über die Gefühle der Kollegen
hinweg. Sie ist machthungrig und kalt.“ Hier reicht eine
Entschuldigung nicht mehr aus. Die Verletzungen sind tief, das
Vertrauen stark erschüttert.
Stufe 6 ist die
Ultimatum-Stufe. Der Konflikt ist jetzt so eskaliert, dass mit aller
Macht eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Man hält es kaum
noch aus. Zu diesem Zweck werden Ultimaten und Drohungen gestellt.
„Drastische Konsequenzen werden folgen, wenn meine Forderungen
nicht erfüllt werden.“ Ist ein für diese Stufe typischer Satz.
Man schaukelt sich weiter gegenseitig hoch. Es kommt aber zu keiner
Lösung. Der Lehrer könnte zum Beispiel damit drohen den Eltern der
Schule mal zu erzählen was für eine Schulleiterin die Schule so
hat. Die Verhältnismäßigkeit ist überhaupt nicht mehr gegeben.
Die Stufen sind
nicht klar zu trennen und gehen ineinander über. In Stufe 7 werden
nun gezielte Vernichtungsschläge eingesetzt. Das kann in Form von
Worten geschehen, wie zum Beispiel dem ausstreuen vonGerüchte, oder
in Form von physischer Gewalt. Zunächst gegen Dinge, es werden zum
Beispiel Unterlagen vernichtet oder Reifen aufgeschlitzt.
Und nun kommen wir
(endlich) zu den beiden letzten Stufe der Eskalation eines Konflikts
und zwar der Zerstörung des gegnerischen Systems. Es ist eine
Verschärfung der 7. Stufe und auch die Familie und Freunde des
Gegners werden in die Vernichtungsabsichten einbezogen. Auf dieser
Stufe kommt es zu Behinderungen, zu offenen Sabotagen und zu
frontalen Angriffen.
Die 9. und letzte
Stufe ist die „Gemeinsam in den Abgrund“-Stufe. Es geht nur noch
darum den Anderen zu zerstören. Auch wenn man selbst dabei Schaden
nimmt.
So, das sind die
neun Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl.
Puh, ganz schön schrecklich. Das wünscht man niemanden und deshalb lohnt es sich mit diesem „Horrorszenatio“, das nur Verlierer hat im Hinterkopf, sich intensiv der Konfliktlösung zu widmen.
Die Konfliktlösung
Kommen wir nun zur
Konfliktlösung.
In den Stufen 1-3
ist eine Win-Win- Lösung möglich. Das heißt es kann eine Lösung
gefunden werden, die beiden Seiten nutzt und bei der die Interessen
beider Seiten berücksichtigt werden können.
In den Stufen 4-5
entsteht eine Win-Lose-Lösung. Das heißt jetzt ist eine
einvernehmliche Lösung nur schwer möglich. Die Wahrung der
Interessen beider Seiten ist kaum zu schaffen. Meistens setzt sich
eine Partei durch, auf Kosten der anderen.
Der Einsatz eines
neutralen Vermittlers ist sinnvoll.
Auf den Stufen 7-9
kommt es zu einer Lose-Lose-Lösung. Beide Parteien müssen also
Federn lassen.
Auch ein neutraler
Vermittler kann wenig ausrichten, wenn die Parteien nicht an einer
gemeinsamen Lösung interessiert sind.
Die einzige
Möglichkeit, die noch besteht ist dass eine Macht von außen die
Klärung herbeiführt (zum Beispiel ein Gericht).
So, was bedeutet das jetzt für den Kontext Schule?
Lieber abwarten und Tee trinken?
Je früher man den Konflikt erwischt und löst, desto schneller, leichter und positiver ist er zu lösen.
Konflikttheorie
Noch eine kleine Ergänzung, damit ich die Theorie vollständig dargelegt habe:
Es muss nicht bei
jedem Konflikt jede Stufe durchlaufen werden.
Die Stufen sind
nicht scharf voneinander zu trennen. Sie gehen oft ineinander über.
Die Konfliktpartner können in ganz unterschiedlichen Stufen sein.
Unausgesprochene Konflikte brodeln, wie ein Vulkan…
Grundsätzlich ist es wichtig Konflikte auszutragen und zwar konstruktiv und respektvoll.
Es gibt Untersuchungen, die belegen, dass unausgetragene Konflikte zu einem starken psychischen Ungleichgewicht führen können. Sie schwelen in der Person oder zwischen zwei Personen und vergiften die Atmosphäre.
Das Klima des Miteinanders ist entscheidend
Ein Klima des Respekts, des Verständnis und der Akzeptanz sind zentral. Sie sind der Boden, auf dem Konflikte gut angesprochen und gelöst werden können.
Und eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ist hilfreich. Die integrierend, anerkennend und empathisch ist.
Drei wichtige Grundsätze
Folgende drei
Grundsätze sollte die Schulleiterin in unserem Beispiel unbedingt
beachten, wenn sie das klärende Gespräch mit ihrem Lehrer
vorbereitet:
Die Einladung zum Gespräch soll schriftlich erfolgen. Die Email sollte eine klare Zielformulierung enthalten, gerne mit einer Ich-Aussage: „Mir ist es wichtig, mir ganz in Ruhe deine Sichtweise anzuhören und zu verstehen….“ Damit fühlt sich der Lehrer gesehen und respektvoll behandelt. Sie könnte ihm auch anbieten eine Vertrauensperson zur Unterstützung mitzubringen, falls ihm das gut täte.
Wertschätzung und Achtsamkeit
Achtsamkeit und Wertschätzung
Wertschätzung und Achtsamkeit sind die beiden Schlüsselwörter für Beziehungskonflikte. Wenn der Lehrer in unserem Beispiel in Selbstliebe, Selbstvertrauen und Selbstachtung geschwommen wäre, wenn er in diesen drei Themen richtig aus dem Vollen hätte schöpfen können, hätte er in der Konferenz mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Na toll, das bin ich, das ist mein Unterricht, den die Schulleiterin hier beschreibt. Als Negativbeispiel für schlechtes Zeitmanagement im Unterricht. Toll. Naja, es stimmt ja, da habe ich noch einen Weg zu gehen, um ein positives Vorbild zu werden.“
Emotionale Ausbrüche sind Selbstschutz
Dass er so emotional
explodiert ist, bedeutet, dass er sich selbst sehr wenig
Wertschätzung und Achtsamkeit entgegengebracht hat.
Er hätte es von
außen gebraucht.
Das Gegenteil war aus seiner Sicht passiert. Er hatte keine Wertschätzung und Achtsamkeit von seiner Schulleiterin bekommen und er war in einen Verteidigungsmodus gefallen. Nichts anderes war sein Ausbruch.
In einer perfekten Welt voller Selbstliebe und Selbstachtung, müsste man sich nicht so verteidigen
Da wir nicht in einer perfekten Welt leben, in der alle unsere Bedürfnisse jederzeit und immer erfüllt sind und wir uns selbst so wertschätzen, wie wir es brauchen würden, ist es wichtig um diese Zusammenhänge zu wissen. Dann kann man sich entsprechend verhalten.
Das meine ich nicht als Entschuldigung. Der Lehrer, um diese Berufsbezeichnung zu verdienen, sollte sich unbedingt selbst reflektieren und sich ebenfalls entschuldigen. Bei seiner Schulleiterin und bei seinem Kollegium. Das wäre respektvoll und achtsam.
Konflikte als Chance
Kann man denn nun
Konflikte als Chance sehen und sie sogar nutzen, um die Beziehung zu
stärken?
Ja, das geht
tatsächlich.
In unserem Beispiel könnte die Schulleiterin sich betroffen zeigen davon, dass das Pflänzchen des Vertrauens zwischen ihr und ihrem Kollegen, das durch den so positiv verlaufenen Unterrichtsbesuch entstanden war, so schnell wieder ausgerissen wurde.
Sie könnte sich von Herzen entschuldigen und fragen, was der Kollege von ihr brauchen würde, um wieder Vertrauen zu fassen. Sie könnte ihm aktiv zuhören und ihm mit dem Spiegeln seiner Aussagen zeigen, dass sie verstanden hat, was er in diesem Moment fühlte.
Der Lehrer hingegen könnte sich genauso entschuldigen. Er könnte anerkennen, dass die Schulleiterin überhaupt keine schlechte Absicht hatte. Sie wollte ihn nicht vorführen. Sie wollte nur etwas rausarbeiten, was sie für die Schule insgesamt sehr wichtig fand.
Wäre es für beide okay, das nächste Mal vorher darüber zu sprechen und die Sitzung gemeinsam vorzubereiten?
Was brauchen nun die anderen Kollegen, um wieder beruhigt zum Alltag zurückzugehen? Sollte man gemeinsam vor der nächsten Sitzung etwas zu den Kollegen sagen, zum Beispiel: „Wie konnten das gut miteinander klären, wir haben….?“
Meiner Erfahrung nach möchte kein Mensch in einem Konflikt verharren, schon gar nicht Vorgesetzte und Mitarbeiter. Das macht einfach keinen Spaß.
Win-Win-Lösungen als Ziel
Deshalb lohnt es sich früh aktiv zu werden und in die Win-Win-Lösungen sollten wir unsere komplette Energie setzen.
Prävention für Konflikt-Eskalation
Und die beste Prävention für eskalierende Konflikte ist ein guter Kontakt zu sich selbst, Selbstliebe und Selbstaufmerksamkeit, Achtsamkeit und Werrtschätzung sich selbst gegenüber.
Selbstvertrauen und Selbstliebe
Das macht uns so unabhängig von den Menschen um uns rum. Die uns gar nichts Böses wollen. Deshalb müssen wir uns auch nicht verteildigen, sondern können unsere unterschiedlichen Meinungen als Bereicherung begreifen. Wow, das ist ja toll!!!
Schreib gerne in die
Kommentare deine Anmerkungen, Erfahrungen, Beispiele. Vor allem deine
Lösungserfahrungen würden mich sehr interessieren.
Wir sind in der
Schule ja schließlich ein Beispiel für die Kinder und Jugendlichen
und im Konfliktfall ein gutes Vorbild.
Nicht weil wir
Konflikte vermeiden, sondern weil wir sie positiv und
lösungsorientiert gestalten und sie nutzen, um unsere Beziehungen zu
stärken.
Ich führte mit Rocco Sbirziola, Schulleiter der Montessori-Schule Eggenfelden ein sehr spannendes Gespräch über seinen Lebenssinn und sein Erfolgsrezept als Schulleiter
Rocco
Sbirziola ist für sein Kollegium da und packt die Probleme deutlich
an. Er setzt auf eine klare Erwartungshaltung.
Rocco Spirziola hat einen sehr feinen Humor. Am liebsten lacht er über sich selbst.
Er braucht die Freundschaft der Kollegen nicht, freut sich aber darüber
Rocco
Spirziola sagt: „Ich brauche die
Freundschaft der Kollegen nicht. Ich brauche ihre Bereitschaft, ihre
Kompetenzen und ihre kompromisslose pädagogische Hingabe für die
Sache. Und die Sache sind meine Kinder. Die Schule braucht Berufung.
Wir brauchen keine Söldner“.
Wichtig
ist ihm der Respekt seiner Mitarbeiter, den er an seiner Leistung als
Schulleiter und an der Leistung der Pädagogen festmacht.
Die Schülerinnen und Schüler haben es verdient, dass wir unser absolut Bestes geben und unsere Arbeit immer weiter professionalisieren. Dann können wir uns auf die Pädagogik konzentrieren und haben die gegenseitigen Erwartungen klar.
Die Schule hat ein sehr schönes Außengelände
Das
klärt vieles.
Als
er der neue Schulleiter war, verließen in den ersten beiden
Schuljahren 21 Pädagog*innen die Schule. Aus den verschiedensten
Gründen.
In
diesem Jahr, dem dritten Jahr, konnte er zum ersten Mal die
Fluktuationsrate sehr stark senken. Nur eine Pädagogin verließ die
Schule.
Alle
sind geblieben, denn sie arbeiten gerne in dieser Schule, die so klar
geführt wird und wo die klare Devise lautet: Der Mensch steht im
Mittelpunkt.
Auf
die Frage, wie er das geschafft habe, antwortet Herr Sbirziola mit
sehr inspirierenden Worten. Man spürt seine tiefe Verbundenheit mit
seiner Aufgabe als Schulleiter und die Sinnhaftigkeit sieht er in der
wichtigen gesellschaftlichen Aufgabe, die er mit der Arbeit mit den
Kindern verbindet.
In
der pädagogischen Arbeit mit der nachwachsenden Generation liegt in
seinen Augen tiefer Sinn und Kreativität.
Er
betrachtet seine Aufgabe als wichtig für die gesamte Gesellschaft
und als sinnvoller Einsatz seiner Lebenszeit.
Herr
Sbirziola hat seiner Arbeit in der Wirtschaft den Rücken zugewandt.
Für
weniger Gehalt leitet er jetzt mit Herzblut seine reformpädagogische
Schule. Das Montessori-Diplom wird er erst im April 2020 abschließen.
Ein Lebensweg mit Kurven: von der Pädagogik in die Wirtschaft und wieder zurück
Begonnen hat er mit dem Studium in Mailand in Rechts-, Staats- und Politische Philosophie. Nach der italienischen und deutschen Lehrbefähigung für die Sek.I und II, absolvierte er einen Master in Bildungsmanagement, einen in Schulmanagement, einen in interkultureller Pädagogik. Nach einer 5 Jährigen Schulleitungserfahrung an einem italienischen Gymnasium, absolviert er einen MBA in General Management und ein Zertifikat in Business Coaching. Folgen die erwarteten Ausbildungen für Montessori – Bildungskräften und die Montessori Ausbildung. Jahrelang war Rocco Sbirziola Zulieferer in Personalentwicklung bei Audi.
Situationsanalyse
statt sofortige Veränderung
Statt
zu agieren nahm er sich volle sechs Monate Zeit, um die Situation an
der Montessori-Schule Eggenfelden zu analysieren.
Dabei
konzentrierte er sich auf die Bereiche Organisation, auf das Personal
und auf die Lernprozesse. Er beobachtete intensiv und saugte den
Iststand der Schule förmlich in sich auf.
Dann
erst stieg er ein, die Prozesse der Schule zu verbessern und mit
einer hohen persönlichen Präsenz die Schule hin zu einer fundierten
Qualität zu führen.
Wie
setzt er nun seine Erfahrungen aus der Wirtschaft zur Personalführung
in einer Schule um?
Ist
das überhaupt vergleichbar?
Die
Herangehensweise ist aus meiner Sicht beispiellos für den
schulischen Kontext. Die meisten Schulleiter*innen steigen mit
pädagogischem Hintergrund in diese Leitungsrolle auf und müssen die
Managmentfähigkeiten erst nachlernen.
Rocco
Sbirziola begann seinen beruflichen Weg bei der Pädagogik, ging über
die Wirtschaft und kam zur Pädagogik zurück.
Es
sitzt mir ein spannender Mensch gegenüber mit einem interessanten
Lebensweg, dessen Schlangenlinien zu einer besonderen unnachahmlichen
Kombination geführt haben.
Diese
Kombination ist sehr wertvoll für seine Arbeit als Schulleiter und
für seine Vorbildfunktion als lebenslanger Lerner.
Herr
Sbirziola geht an die Aufgabe der Führung des pädagogischen
Personals mit folgender unternehmensethischen Fragestellung heran:
„Können
pädagogische Arbeitsprozesse bzw. Lernprozesse in einer
Bildungsinstitution so gestaltet werden, dass der
Mensch
ein gutes und sinnvolles Leben führt, seine Lebensgrundlagen sichert
und
seine
Lebenschancen erweitert, ohne dass die regionale/lokale
Wettbewerbsfähigkeit in der eigenen Schullandschaft verloren geht,
ohne
dass auf die Förderung einer Motivation und Hochleistungskultur in
der Organisation-Schule verzichtet wird und ohne dass pädagogische
und ethische Prinzipien sich gegen den ökonomischen
Effizienzgesichtspunkt wenden werden?
Jede Frage zur Personalführung und -entwicklung wird auf der Basis dieser Fragestellung beantwortet.
Das Beispiel Arbeitszeit
Das
lässt sich gut am Beispiel der Arbeitszeit konkretisieren.
Wenn
Schule sich an die traditionelle Arbeitszeit der Lehrer hält und die
Ferien komplett frei sind, arbeitet der Lehrer in den Schulwochen
deutlich über der Vollzeit.
Herr
Sbirziola verteilt diese Zeit auf 13 verpflichtende Anwesenheitstage
im Jahr für Fort- und Weiterbildung. Diese werden bereits am
Schuljahresbeginn geplant und können so in die Familienplanung der
Lehrkräfte gut einfließen. In den Schulwochen entspannt sich die
zeitliche Situation, was vor allem für Lehrkräften mit kleinen
Kindern sehr hilfreich ist.
Für
die konzeptionelle Weiterentwicklung des Schulkonzepts und die
gemeinsame Weiterbildung des Kollegiums ist ausreichend Zeit
vorhanden, die Arbeit wird gerecht auf den Schultern aller verteilt.
Ich
könnte noch viel schreiben über diese inspirierenden Stunden mit
Rocco Sbirziola.
Zusammenfassend hat mich sein unternehmerisches Denken sehr beeindruckt. Schule betrachtet er als „Human“- unternehmen, das die Überschüsse, die es erwirtschaftet komplett in die Weiterentwicklung reinvestieren kann und muss.
Der Fehler als Freund des Schulleiters
Herr
Sbirziola hat eine klare Leitungspersönlichkeit und spricht über
seine eigenen Fehler und Schwächen offen, konstruktiv und humorvoll.
Es ist ihm selbstverständlich Leistungskriterien zuerst bei sich
selbst anzulegen und erst im zweiten Schritt bei seinem Kollegium. Er
tritt klar und stark für die Interessen seiner Montessori-Schule ein
und hat klare pädagogische Maßstäbe. Damit legt er großen Wert
auf eine zeitgemäße, internationale und menschenorientierte (und
nicht dogmatisch orientierte) Montessori-Pädagogik.
Eine sehr schöne Schule mit einem großzügigen Außengelände.
Die Montessori-Schule Eggenfelden ist eine sehr ansprechende und ästhetisch gut gelungene Lernumgebung für 220 Schülerinnen und Schüler und 80 Kinderhaus-Kinder.
Das verdankt sie vielen Akteuren. Vor allem die Schulgründer und die Gründungsschulleitung möchte ich hier deutlich erwähnen.
Sandra Schumacher interviewt Rocco Spirziola in seinem Schulleiterbüro. So ernst, wie das auf dem Foto aussieht, war das Gespräch gar nicht.
Seit drei Jahren wirkt ein sehr inspirierender Schulleiter Rocco Sbirziola in dieser Schule.
Und
ich freue mich sehr, dass er sich die Zeit für unser ausführliches
Gespräch genommen hat.
Was bedeutet Inklusion überhaupt genau und warum ist sie für die Schule unverzichtbar?
Ich habe als Schulleiterin eine inklusive Ganztagesschule aufgebaut und berichte in diesem Blogpost über meine Erfahrungen zur Inklusion.
Was ist Inklusion überhaupt?
Inklusion bedeutet, dass jeder Einzelne das Recht hat zur Gemeinschaft aller zugehören.
Es ist gut, normal und bereichernd verschieden zu sein.
Verschieden auszusehen, verschieden zu sprechen, verschiedenes zu können, verschiedenes zu mögen und sich unterschiedlich zu verhalten.
Inklusive Pädagogik
Inklusive Pädagogik ist ein pädagogischer Ansatz, dessen wesentliches Prinzip die Wertschätzung und Anerkennung von Diversität in Bildung und Erziehung ist.
Das Recht auf Inklusion
Und Inklusion ist ein Recht, das die UN-Behindertenrechtskonvention festgeschrieben hat. Deutschland hat diese Konvention unterschrieben und sich folglich dazu verpflichtet, behinderten Menschen Selbstbestimmung, Teilhabe und Gleichstellung zu gewähren.
Für die Schule bedeutet das, dass ein Kind mit Behinderung auf die allgemeine Schule gehen darf. Dass es durch die Behinderung nicht ausgeschlossen wird.
Dass alle Kinder zusammen lernen und die Diversität, das Verschiedensein die Normalität ist.
Wann ist es gelungen, dass alle Kinder zusammen leben und lernen?
Es ist gelungen, wenn die Neugierde den anderen kennen zu lernen, die Irritation über das Anderssein schlägt.
Es ist gelungen, wenn die Kinder sich freuen über die andere Sichtweise, weil sie die Bereicherung für ihr Leben spüren.
Es ist gelungen, wenn Kinder ihren Eltern erklären, was die Behinderung des neuen Kindes in der Lerngruppe ist, weil diese zu kennen zur Vorstellung des anderen dazugehört und zwar wertfrei.
Es ist gelungen, wenn Kinder sagen dürfen, dass sie die Behinderung doof finden.
Es ist gelungen, wenn wir dankbar für die Gemeinschaft sind und jeder wichtig ist.
Es ist gelungen, wenn nicht mehr die Behinderung, sondern der Mensch wichtig ist.
Es ist gelungen, wenn Eltern behinderter Kinder sich nicht wie Außerirdische fühlen, sondern genauso zur Schulgemeinschaft gehören, wie alle anderen auch.
Es ist gelungen, wenn die Freude des Zusammenseins die Angst vor dem „lernt mein Kind genug“ überflügelt.
Es ist gelungen, wenn uns die Behinderung gar nicht mehr auffällt, weil Verschiedensein tatsächlich normal für uns ist.
Grundlagen und Rahmenbedingungen
Damit diese Vision wahr wird, braucht es einige Grundlagen und Randbedingungen in der Schule.
Ich selbst habe eine inklusive Ganztagesschule, die nach den Prinzipien von Maria Montessori arbeitet aufgebaut und möchte erzählen, was mich diese Erfahrung gelehrt hat zum Thema Inklusion.
Eine Montessori-Schule muss nach meiner Meinung inklusiv arbeiten, das legt schon ihr Selbstverständnis fest.
„Der Weg, auf dem die Schwachen sich Stärken, ist der gleiche wie der, auf dem die Starken sich vervollkommnen.“
DAS Zitat von Dr Maria Montessori zum Thema Inklusion.
Zentrale Werte
Die Werte Akzeptanz, Wertschätzung, Respekt, Toleranz und Entwicklung sind zentral. Diese Werte sind die Grundlage für inklusive Pädagogik.
Die Pädagog*innen haben diese Werte verinnerlicht und leben nach ihnen. Oft sind sie der Grund, warum sie sich gegen die Arbeit an einer staatlichen Schule entschieden haben.
So viel zur Theorie.
Der Teamprozess
In der Praxis habe ich erlebt, dass es sehr wichtig ist einen Teamprozess zu gestalten, indem sich die Pädagog*innen bewusst dafür entscheiden den Weg der inklusiven Beschulung zu gehen.
Dieser Prozess der aktiven Umgestaltung einer Montessori-Schule in eine inklusive Montessori-Schule dauert, da er eine Teamentwicklung umfasst.
Es sollte sich ein stabiles Team bilden, das das Ziel der Inklusion mit vollem Herzen bejaht.
Erst dann kann die Schule sich inklusive Schule nennen.
Die Werte der inklusiven Pädagogik sind bei jedem einzelnen Teammitglied verinnerlicht und optimalerweise wird diese Arbeit als Bereicherung erlebt. An meiner Schule hat das ca. fünf Jahre gedauert.
Welche Grundsätze sind elementar für die inklusive Pädagogik?
Eine Montessori-Schule arbeitet ohne Noten und in der Altersmischung. Jedes Kind lernt auf dem Niveau, auf dem es gerade ist. Lernen passiert bewegungsorientiert und vom Konkreten zum Abstrakten.
Jeder einzelne dieser Punkte ist elementar für das Gelingen einer inklusiven Pädagogik.
Wenn wir davon ausgehen, dass jedes Kind bezogen auf Lerntempo, Lernzeitpunkt und Lernmaterial unterschiedliches brauchen, dann richten wir die Lernumgebung so ein, dass es viele verschiedene Angebote gibt. Das ist ganz selbstverständlich. Das kommt der inklusiven Pädagogik entgegen.
Vielleicht braucht ein Kind mit einer speziellen Behinderung, zum Beispiel einer Sehbehinderung weiteres Material, das auf die Bedürfnisse dieses Kindes zugeschnitten ist.
Bitte keine Sonderstellung
Doch die Grundhaltung, dass verschiedene Kinder verschiedenes Material brauchen, ist bereits vorhanden. Damit ist der Boden bereits vorbereitet und die „Sonderstellung“ des behinderten Kindes, von der wir ja nach und nach wegwollen, entsteht erst gar nicht. Das ist richtig gut und wichtig.
Spannend ist auch, dass das „spezielle Material“ im Alltag gerne von vielen Kindern benutzt wird und auch deren Lernen prima unterstützt.
Inklusion als echte Bereicherung!
Ohne das behinderte Kind wäre wir gar nicht auf diese Idee gekommen! Wie wunderbar! Wie bereichernd.
Ich habe auch erlebt, dass zum Beispiel die Gebärden, die für ein nichtsprechendes Kind an die Lerngruppenwände gehängt wurden von vielen Kindern hilfreich gefunden wurden und auch von ihnen benutzt wurden. Ganz losgelöst vom nichtsprechenden Kind hingen diese noch im Raum, als das Kind schon in einer höheren Lerngruppe war oder die Schule verlassen hatte.
Wie schafft man es aus einem pädagogischen Team ein inklusiv denkendes pädagogisches Team zu machen?
Was braucht ein beziehungsorientiertes Elterngespräch?
Elterngespräche als sicherer Ort
🎈Lasst uns die Elterngespräche zu einem sicheren Ort machen, an dem weder Lehrer noch Eltern auf alles eine Antwort wissen müssen, sondern wo wir gemeinsam Lösungen kreieren.
Wenn das unser Ziel ist, dann ist ein Gespräch dann erfolgreich, wenn es ein Moment gelingender Beziehung ist.
Ein Moment gelingender Beziehung
Und diesen Moment spürt man.
Folgende vier Tipps helfen enorm:
✨Bedenke im Gespräch immer die vier Seiten einer Nachricht (Sachebene, Beziehungsebene, Selbstauskunft und Appell).
Die Berücksichtigung dieses Kommunikationsprinzips ist grundlegend wichtig.
✨Bedenke im Elterngespräch immer, dass die Eltern in die Schule kommen und sich also auf deinem Spielfeld befinden.
Verhalte dich wie ein Gastgeber, mach es deinen Gästen so angenehm wie möglich. Fühle dich verantwortlich für eine gute Atmosphäre. Gestalte einen „sicheren Platz“ an dem sich die Eltern öffnen können, sei auch selbst bereit dich zu öffnen und zwar zuerst.
✨Die Eltern haben dir ihr Wichtigstes auf der Welt anvertraut – ihr Kind, ihr ein und alles. Denke immer daran, wenn du sprichst.
✨Sorge für einen klaren Ablauf, beginne das Gespräch bewusst und beende das Gespräch bewusst. Kündige deine Themen an, lade die Eltern ein, ihre Themen gerne mit einzubringen.
Übernimm das Zeitmanagement.
Offene Gesprächskultur
Und ja es wird offen über alles gesprochen, auch über Sorgen oder Wünsche und diese müssen nicht schwer und belastend sein, sie sind einfach da.
Unsere Gefühle sind wichtig und wertvoll, müssen aber nicht in positiv und negativ eingeteilt werden. Sie können in einer offenen Gesprächsatmosphäre einfach sein.
Daran erinnern sich die Gesprächspartner*innen gegenseitig.
Vision wird Realität
Wünschst du dir, dass diese Vision deine Realität wird?
Wünschst du dir, dass eine produktive Resonanz entsteht zwischen Schule und Elternhaus?
Wünschst du dir, dass du sicher sein kannst, dass die Eltern dir als Pädagog*in vertrauen?
Dass du dir sicher sein kannst, dass die Eltern wenn sie etwas von dir, deinem Unterricht oder deiner Kommunikation hören, sofort denken: „Da frage ich mal direkt nach, das kann so nicht stimmen“ oder dass sie denken „Die Lehrer*in meines Kindes weiß was sie tut, sie sieht mein Kind und weiß was es braucht. Ihre Entscheidungen sind fundiert, durchdacht und zum Besten meines Kindes?“
Gegenseitig voneinander das Beste erwarten und davon ausgehen, dass jeder an seiner Stelle das Beste für das Kind möchte und zwar das Allerbeste, das ist Bedingung und Folge solch einer offenen Begegnung.
