Teamphasen, so verstehst du welches Führungsverhalten dein pädagogisches Team JETZT braucht

Und 6 Fallen, in die du als Schulleiter*in auf keinen Fall tappen solltest…

Kennst du das?

💥 Du bereitest eine Teamsitzung so richtig gut vor, aufwendig gestaltete Plakate laden zum konstruktiven Austausch ein, aber dein pädagogisches Team diskutiert, ob das Vorgehen passend ist.

💥 Du nimmst deinen Mitarbeiter*innen ab, was du nur kannst, aber du hast das Gefühl, es reicht trotzdem nicht.

💥 Egal welche klitzekleine Aufgabe du delegierst, dein pädagogisches Team jammert und ist überfordert.

💥 Du fühlst dich wie ein Prellbock, egal was du tust, du kannst es nicht richtig machen?

Dann kann es daran liegen, dass dir nicht bewusst ist, in welcher Teamphase dein pädagogisches Team gerade steckt?

Jedes Team durchläuft diese Phasen, das ist ganz normal und beginnt auch wieder von vorne, wenn sich die Teamzusammensetzung ändert.

In diesem Blogpost stelle ich die vier Teamphasen so praktisch vor, dass du sie sicher und leicht erkennen kannst.

Im zweiten Teil beleuchte ich das Führungsverhalten das in der jeweiligen Teamphase die Menschen unterstützt. Auch hier findest du praktische Beispiele, die dich als Schulleitung unterstützen.

Die vier Teamphasen

Folgende Phasen durchläuft jedes Team:

Phase 1: Die Formingphase

Das ist die Phase des Kennenlernens. „Man zeigt sich von der besten Seite, wie beim ersten Date.“

Vielleicht kennst du diese Stimmung von den ersten Tagen und Wochen im neuen Schuljahr. Es herrscht so eine richtig positive Aufbruchsstimmung. Die Kolleg*innen lernen sich gegenseitig kennen, sind offen und neugierig.

Diese Phase ist geprägt vom Austausch. Man erzählt sich die persönliche berufliche Biografie und was man alles schon erlebt hat. Bezogen auf die gemeinsame Arbeit hat man noch keine gemeinsame Vorstellung, noch keine gemeinsamen Abläufe. Die Aufgabe der Besprechungen besteht darin, Strukturen zu erarbeiten und sich kleine Teilziele zu setzen, die für jeden machbar sind. Organisatorisches Themen und die Grundsätze der gemeinsamen Arbeit sind vorherrschende Themen. Jede*r zeigt sich von der besten Seite und der Wunsch nach Zugehörigkeit ist groß. Insgesamt zeigen sich alle motiviert, die Arbeit läuft aber noch nicht und das Team kann noch nicht performen, ist noch nicht arbeitsfähig. Es ist das Ankommen. Vereinfacht gesagt mögen in dieser Phase alle einander, man ist neugierig und gespannt aufeinander.

In dieser Phase die Positivität zu nutzen und eine gemeinsame Richtung, ein gemeinsames „Segelsetzen“ zu initiieren, halte ich für sehr sinnvoll. An diese gemeinsame Richtung kann später angeknüpft werden. Wichtig ist es, nur kleine Schritte zu planen und diese gut vorzustrukturieren.

Konkrete Maßnahmen, die ich in dieser Phase empfehle, um das Team gut zu flankieren und es möglichst sicher zum späteren Performen, der konstruktiven Zusammenarbeit zu führen:

  • Begegnungs- und Austauschzeiten aktiv einplanen
  • über bereits Erreichtes sprechen
  • über die aktuellen Schritte sprechen
  • über die geplanten nächsten Schritte sprechen
  • Austausch über die individuellen und über die gemeinsamen Werte
  • verbindende Werte der Zusammenarbeit festlegen

Phase 2: Die Stormingphase

In dieser Phase, der Name sagt es schon, stürmt es. Die Phase des gegenseitigen Kennenlernens verändert sich und die Teammitglieder*innen beginnen Gruppen zu bilden. Die Harmonie ist vorbei die bisherigen Strukturen werden hinterfragt und teilweise beginnt man nun sich voneinander zu distanzieren. Das Streben nach eigenen Handlungsmöglichkeiten steht im Vordergrund. Die eigene Rolle wird ausgetestet und definiert. Plötzlich findet man seine Kollegen oder Kolleginnen nicht mehr so nett. Es bilden sich Kleingruppen. Diese orientieren sich an Gemeinsamkeiten. Auch und besonders die Leitung wird abgelehnt, oder kritisiert. Einfach weil sie die Leitungsrolle hat. Die Ablehnung richtet sich nicht an die Person, sondern an die Rolle. Das Konfliktpotenzial ist insgesamt hoch. Es ist eine Phase voller Unruhe. Alle scheinen unterwegs zu sein und ihren Platz zu suchen. In dieser Phase kann ein Kollegium hängen bleiben. Hier ist es wichtig als Schulleitung klar und standfest in der Führungsrolle zu stehen.

Phase 3: Die Normingphase

Jetzt wird es wieder ruhiger.

Die einzelnen Mitarbeiter*innen entwickeln klare Rollenprofile und organisieren ihre Aufgabengebiete. Die Regeln des gegenseitigen Umgangs sind erneut Thema und werden klarer formuliert. Jetzt ist es and der Zeit gemeinsame Ziele zu erarbeiten und die Umsetzung zu planen. Die Zusammenarbeit beginnt tragfähig zu werden.

Phase 4: Die Performingphase

Wie der Name schon sagt, wird in dieser Phase performt.

Bei den Mitarbeiter*innen stellt sich ein Gefühl der Sicherheit, bezogen auf ihre Position und auf die Bewältigung der Aufgaben ein. Nun können sie sich individuell entfalten, ihre eigenen Stärken und Erfahrungen in die Teamarbeit einbringen und die Leistung des Teams damit steigern und erweitern. Es bildet sich ein Wir-Gefühl aus. Der Identifikationsprozess führt dazu, dass gemeinsame Ziele formuliert und erreicht werden und diese Zielerreichung erhöht wiederum die Identifikation mit der Gruppe. Der Fokus und die Energie der Gruppe richtet sich auf die konstruktive Zusammenarbeit.

Wenn du als Schulleiterin, Schulleiter oder Vorstand diese Teamphasen (nach Tuckmann) kennst, kannst du sie als analytisches Beobachtungstool nutzen.

Du kannst das Verhalten deiner Mitarbeiter*innen den einzelnen Teamphasen zuordnen und das hilft dir auf zweierlei Ebenen:

1. Um das Verhalten als normal zu begreifen. Das verhindert, dass du genervt davon bist, oder es sogar persönlich nimmst. Gerade in der Stormingphase. Du gehst mit dem Verhalten analytisch und professionell um und hälst dadurch eine gewisse Distanz. Du weißt, dass jede Phase vorübergeht und das pädagogische Team sich hin zu einem funktionierenden Team entwickeln kann und entwickeln wird.

2. Du kannst deine Mitarbeiter*innen dabei unterstützen, die Teamphasen schneller zu durchlaufen und zügig ins performen zu kommen. Keine Teamphase kann übersprungen werden, doch durch bewusstes und gezieltes Führungshandeln unterstützt du dein Team durch die Phasen gut durchzukommen und das Wir-Gefühl stellt sich schneller und nachhaltiger ein.

Als ich Schulleiterin war, kannte ich diese Teamphasen leider noch nicht. Ich habe mein Bestes gegeben, um eine gute Schulleiterin zu sein, meine Mitarbeiter*innen zu sehen, ihnen zuzuhören und zu sie zu verstehen, so gut ich das eben konnte. Ich strengte mich richtig an, eine gute und verständnisvolle Schulleiterin zu sein.

Meine Mitarbeiter*innen nörgelten dennoch, wo nahm ich es wahr und ich hatte das Gefühl, dass ich nichts richtig machen konnte. Es war sehr schwierig konstruktiv mit meinem Team zu arbeiten. Heute weiß ich, dass mein Team in der Stormingphase war. Für mich fühlte es sich so an, als ob es gegen mich persönlich ginge und ich fühlte mich immer wieder angegriffen.

Das Gefühl, es meinem Team nicht recht machen zu können, war für mich sehr unangenehm.

Ich wünschte mir, dass wir Hand in Hand arbeiten könnten und endlich gemeinsam zielorientiert ins konstruktive Arbeiten kämen.

An manchen Tagen war ich richtig frustriert und auch ein bisschen persönlich beleidigt.

Ich hatte nicht gelernt, dass dieser Prozess normal und wichtig war. Dieses Wissen hätte mir so einiges erspart. Mir wäre klar gewesen, was ich tun kann. Es verlängerte den Prozess, dass ich ihn nicht bewusst leitete. Intuitiv tat ich irgendwann das Richtige, wurde immer klarer in meinen Erwartungen und zeigte mich als standfeste Führungsperson, die das Storming aushielt und erarbeitete nach und nach die fehlenden Strukturen. Ich begann mein eigenes Befinden wichtiger zu nehmen und achtete mehr darauf, dass es mir selbst gut ging. Damit legte ich die Grundlage für mehr Bewusstheit de Wohlempfindens aller.

Was ist die gute Seite, an dieser persönlichen Erfahrung?

Die meisten Schulleiter*innen mit denen ich arbeite, haben Teams in der Stormingphase. Da ich genau weiß, wie es ist so ein Team zu leiten und diese schwierige Phase auszuhalten, erkenne ich das sofort und meine Unterstützung ist punktgenau:

Zuerst geht es darum, die Schulleitung aufzubauen. Es muss der Führungsperson gut gehen, dann kann sie gut für ihr Team da sein. Zwei Aspekte sind hierbei essentiell: Erstens, die Situation als herausfordernd anzuerkennen und zweitens der Führungsperson zu helfen, das Verhalten der Mitarbeitenden nicht persönlich zu nehmen. Das habe ich ja am eigenen Erleben lernen dürfen und dieses lernen ist tiefer, als wenn ich aus Büchern lernen. Es ist sehr wertvoll, es selbst erlebt zu haben.

Doch woran liegt es, dass so viele pädagogische Teams in der Stormingphase hängen?

Es liegt am Personalmangel, am Personalwechsel, an fehlenden Strukturen und leider auch an fehlender oder falscher Führung. Wenn du zum Beispiel ein Team übernimmst, das bereits schlechte Führungserfahrungen gemacht hat, kann das Storming heftig sein.

Was kannst du also tun, um deine Mitarbeitenden möglichst optimal zu begleiten und sie möglichst schnell in die 4. Phase, also der Phase in der konstruktive, befriedigende Zusammenarbeit möglich wird zu führen?

Das richtige Führungsverhalten hängt ab davon, in welcher Phase das Team ist:

Gehen wir die Phasen also noch einmal durch und schauen wir uns an, in welcher Phase welches Führungsverhalten passend und wichtig ist:

🌱 In der Formingphase ist deine Rolle sehr aktiv und präsent. Es ist hier wichtig jeden Einzelnen zu beobachten und durch Aktionen in Form von Gruppenarbeiten oder gemeinsamem Austausch oder Gruppenbildungstools zusammen zu führen, damit sie sich kennenlernen können.

Du setzt folgende Werkzeuge ein: Aktives Zuhören und eine klare Definition der Aufgabengebiete.

Was bedeutet das konkret? Du begleitest und moderierst in dieser Phase dein Team, fragst nach, ob Arbeitsabläufe klar sind, hörst aktiv zu und bist für jeden präsent und ansprechbar. Das gibt Sicherheit und Ausrichtung und führt deine Mitarbeiter*innen zügig in die 2. Phase.

🌱 In der Stormingphase bist du so richtig herausgefordert, denn du musst der Fels in der Brandung sein. Das Team braucht einen „Prellbock“, an dem es sich abarbeiten kann und das bist meistens DU. Und vergiss nicht: All das Meckern und Fordern gilt NICHT DIR PERSÖNLICH, sondern Deiner Rolle als Führungskraft.

Hier bin ich oft für meine Coachees da und tröste und fange auf. Das ist meine Aufgabe als Coach und Beraterin.

Dein Team ist nämlich unsicher und braucht Strukturen, Regeln und Klarheit.

Je sicherer du bist und je klarer, desto schneller habt ihr diese nervenaufreibende Phase hinter euch gebracht.
Wenn Du jedoch unsicher bist, werdet ihr sehr lange in der Stormingphase verweilen und Dein Alltag ist sehr anstrengend.

Also sei selbstbewusst, stell Dich zum „Abarbeiten“ zur Verfügung (nochmal: es ist ja nicht gegen Dich persönlich!), gib Raum und Zeit für Gespräche, gib kleine Impulse, denn mehr geht in dieser Phase noch nicht und schaffe klare Rahmenbedingungen.

Gemeinsam können wir diese individuell für dich erarbeiten.

Du möchtest ein neues Projekt auf die Straße zu bringen, einige Aufgaben delegieren oder du möchtest, dass deine Mitarbeiter*innen mehr Eigenverantwortung zeigen?

Das wird in der Stormingphase nicht funktionieren! Also lass es, es verlängert nur das Stroming und erhöht den Frust auf allen Seiten.

Aber hole dir doch Unterstützung. Es gibt sicher noch andere Mitarbeiter*innen, die auch Felsen in der Brandung sein können. Damit meine ich zum Beispiel Menschen, die schon lange an der Schule sind, die Abläufe gut kennen und eine ruhige und stabilisierende Art haben. Diese können ebenfalls Sicherheit geben und wie ein Leuchtturm die neuen Mitarbeiter*innen durch den Teamprozess, wie durch einen dichten Nebel führen und sofort merken, wenn sie sich zurückziehen können, weil nun die Abläufe und die Strukturen im Prinzip bekannt sind.

Folgende Idee finde ich absolut sinnvoll:

Stelle doch am Schuljahrsbeginn, wenn neue Mitarbeiter*innen zum Team dazukommen, diesen jeweils einen Mentor/ eine Mentorin zur Seite. Oder stelle in Kleingruppen mehrere neue Mitarbeiter*innen mit ein bis zwei Mentor*innen in Kleinteams zusammen. Die Mentoren kennen die Organisation und die Strukturen und können viele Fragen beantworten. Gegebenenfalls können sie auch an die Leitung verweisen, wenn sie keine Antwort auf eine Frage haben. Aber viele Fragen werden sie beantworten können. Das wirkt für dich als Schulleitung entlastend und erhöht die Verantwortung der Mentor*innen (das kann dazu führen, dass diese ihren Job motivierter und befriedigender erleben).

Diese Maßnahme stabilisiert und kann ebenfalls die Stormingphase für alle verkürzen.

🌱 Wenn Dein Team dann in die Normingphase kommt, kannst Du Dich langsam zurückziehen und delegieren, denn Dein Team ist jetzt in der Lage eigenverantwortlich zu arbeiten. Trotzdem ist es wichtig nah an den Mitarbeitenden dran zu bleiben und sie regelmäßig zu fragen, wie es ihnen geht und ob sie Fragen oder besondere Herausforderungen haben.

Das motiviert sie, denn es ist ein wichtiges Grundbedürfnis, dass die eigene Arbeit gesehen und anerkannt wird.

Und immer wieder auch Loslassen und Vertrauen. Deine Grundhaltung ist hier: „Ihr schafft das. Ich bin da, wenn es hakt und unterstütze euch.“

🌱 Und wenn Dein Team performt, dann kannst Du Dich voll auf andere Aufgaben konzentrieren, denn dein Team arbeitet ziel- und lösungsorientiert. Du kannst neue Projekte anstoßen, Aufgaben delegieren und die Ideen werden nur so fließen.

Denk daran, dass das Wir- Gefühl dennoch kein Selbstläufer ist. Plane immer wieder Klärungs- und Teambildungsprozesse ein. Das können ganz kurze Phasen sein, die aber wichtig sind, um die gemeinsame Kultur zu festigen.

Und nun komme ich in diesem Zusammenhang zu 5 Fallen, die du unbedingt meiden solltest, damit dein pädagogisches Team in die Arbeit kommt.

Es kommt in der Praxis immer wieder vor, dass die Leitung das pädagogische Team unbewusst behindert.

Das klingt widersinnig?

Ja, das ist es auch und trotzdem kann ich aus meiner praktischen Erfahrung berichten, dass es vorkommt.

Folgende 6 Fallen solltest du als Schulleiter*in unbedingt vermeiden, damit dein Team in die Arbeit kommt :

1. #Widersprüche

Die Schulleitung sendet Botschaften aus, die sich widersprechen. Auf der einen Seite fordert sie zum Beispiel Eigenständigkeit ein und auf der anderen Seite kontrolliert sie und möchte bei jeder Kleinigkeit gefragt werden. Den Mitarbeitenden erscheint das ohne Konzept, sie wissen nicht woran sie sind.

Sei transparent!

Mache als Schulleiter*in also genau klar, wo die Entscheidungskompetenz der Mitarbeiter liegt und wann du gefragt oder informiert werden möchtest. Nur dann wirst du ein selbständiges Team bekommen!

2. #Gebrauchtwerden

Die Schulleitung hält es nicht aus, wenn sie nicht mehr vom Team gebraucht wird und dadurch kommt das Team nie aus der Stormingphase heraus. Das ist definitiv der falsche Weg und zeugt von einem Mangel an Selbstbewusstsein!

Hab den Mut, klar und konsequent zu führen, denn das braucht dein Team, um arbeiten zu können!

3.#FehlendeStrukturen

Die Strukturen sind unklar und/oder gar nicht vorhanden.

Schaffe klare Strukturen, damit die Organisation des Alltags nur so viel Zeit einnimmt, wie im Minimum nötig ist. Nutze die gewonnene Zeit für die Teamentwicklung und die Schulentwicklung.

Das motiviert und schafft Teamgeist und Zufriedenheit! Seid stolz auf das Erreichte, indem ihr zum Beispiel Best-Practise-Formate regelmäßig (ritualisiert) in eure Teamsitzungen integriert und lebt die Fehlerfreundlichkeit, indem ihr offen eure Fragen, euer Nichtwissen und eure Verfehlungen beleuchtet und voneinander und miteinander lernt und wachst. Sorge als Schulleitung dafür, dass das Zusammensein angenehm und leicht ist und nicht durch ständiges Organisieren verstopft. Zusammen zu lachen ist dabei so wichtig!

4. #Unzuverlässigkeit

Eine weitere Falle ist es, wenn die Schulleitung keine klare Linie hat, sondern unsicher rumprobiert und damit nicht offen umgeht, sondern die souveräne Leitung spielt, ohne diese Rolle ausfüllen zu können. Dann wirkt die Leitung unzuverlässig und verliert den Respekt und die Verlässlichkeit. Das pädagogische Team beginnt für sich selbst zu Lösungen zu kommen und umgeht die Leitung, wo es nur möglich ist. Das ist sehr tragisch und kann zu einem sehr unguten intransparenten ja zerrütteten Arbeitsklima führen. Sei zuverlässig! Sorge dafür, dass man weiß, woran man bei dir ist.

5. #FehlendeQualitätsmaßstäbe

Es ist wichtig klar zu machen, wo die Erwartungen an die Mitarbeitenden liegen. Was ist das Minimum, das jeder an Qualität leisten muss? Was ist die Aufgabe des pädagogischen Teams? Unterstützt man sich gegenseitig zu besserer Qualität zu kommen oder beäugt man sich, damit ja keiner mehr macht als der andere.

Sorge für ein leistungsorientiertes Arbeitsklima, das von Wertschätzung und gegenseitiger Unterstützung und Rücksichtsnahme geprägt ist. Sorge dafür, dass TEAM für Teil Einer Ausgezeichneten Mannschaft steht!

Ja, dazu gehört auch Fehlerfreundlichkeit, natürlich.

6. #Bemuttern

Und jetzt fällt mir tatsächlich noch ein 6. Punkt ein, den ich selbst in einer sehr großen Schule erlebt habe. Die Schulleiterin war kurz vor der Pensionierung und ihr fehlte es nicht an Erfahrung, sollte man meinen. Ich lernte in diesem Gespräch, dass die Anzahl der Jahre absolut nicht entscheidend sind. Wenn du immer wieder das Gleiche machst, lernst du nicht genug dazu.

Diese 6. Falle ist besonders schwierig zu umgehen, diese Falle kommt nämlich sehr nett, umsorgend und entlastend daher. Ich meine die Falle, dass man als Leitung sehr verständnisvoll, sehr weich und fürsorglich ist und damit den Mitarbeitenden nicht ermöglicht über sich selbst hinauszuwachsen und sie in Umselbständigkeit hält. Diese Schulleiterin verstand alles, entschuldigte alles, sprang ein, wo sie konnte und übernahm alles, was niemand machen wollte. Ihr Team war ständig überfordert von allem Möglichen und traute sich selbst nichts zu. Weil ihre Schulleiterin ihnen nämlich auch nichts zutraute. Also die 6. Falle ist die (Über-) Fürsorglichkeit.

Trau deinem Team das zu, was die Mitarbeitenden sich selbst noch nicht zutrauen, ermutige, fordere und fordere auch heraus. Dann lernt und wachst ihr gemeinsam! Und eure Komfortzone wird größer und eure Resilienz als Team wächst. Das macht Spaß und motiviert.

Praxis ist ohne Theorie blind,

sagte schon Immanuel Kant und meine persönlichen Erfahrungen decken sich mit dieser Erkenntnis.

Es hängt ganz elementar von Dir und Deine selbstbewussten Führungskompetenz ab, ob Dein Team ins Arbeiten kommt.

Und dafür lohnt es sich, sich mit den vier Teamphasen zu beschäftigen. Ich sage also im Namen deines Team ganz herzlich DANKE, dass du bis hierher gelesen hast!

Man kann jede Erfahrung selbst machen, ich gebe dir die Abkürzung, damit du schneller ans Ziel einer persönlichen Leitung deiner Schule kommst! Dafür stehe ich!

Und wenn du merkst, dass dir meine Impulse helfen, du dir aber noch mehr Unterstützung bezogen auf deine persönliche Situation wünschst, dann nutze eine der folgenden Möglichkeiten:

☀️ Melde dich zur Ausbildung zur souveränen Führungsperson an Schulen an.

☀️ Oder nimm mein 1:1-Coaching in Anspruch. Hier kannst du ein kostenloses Erstgespräch (30 Minuten) buchen.

☀️ Bestelle mein E-Buch Ich mach mir die Schulleitung, wie sie mir gefällt:

So viele Tipps und. Erfahrungen von und für Schulleiter*innen

Ich freue mich darauf, mit dir zu sprechen.

Glaub an Dich und Deine Stärken und sei stolz darauf!

Alles Liebe für Dich,

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

Bewerbungsgespräche, die eine fundierte Entscheidung von beiden Seiten ermöglichen mit dem Test „Sind wir als Schule zukunftssicher?“

Stell dir vor, du führst ein Bewerbungsgespräch und es macht richtig Spaß.

Es fühlt sich mehr wie ein lockeres Treffen unter Freunden an und geht auch in die Tiefe. Ihr lernt euch kennen auf einer Ebene, die eine vertrauensvolle Basis legt, die eine erste Begegnung unter vielen weiteren Begegnungen ist. Ihr lacht miteinander und teilt eure Visionen, Träume und Wünsche.

Und wenn ihr dann zusammenarbeitet, trägt euch diese erste Begegnung, weil ihr bereits Vertrauen aufgebaut habt.

Das Bewerbungsgespräch lässt euch eine bewusste Entscheidung füreinander treffen.

Und es ist der „First Cut“ . Ich erinnere mich an alle meine Bewerbungsgespräche, auch wenn schon Jahre vergangen sind. Dieser „First Cut“ lässt uns besonders aufmerksam die Atmosphäre schnuppern. Natürlich spricht man auch über Zahlen, Daten, Fakten. Doch was dieses Gespräch so richtig tragend macht, ist, wenn die spätere Arbeitsatmosphäre fühl- und erlebbar ist. Wenn sich alle wohl-, gesehen- und wertgeschätzt fühlen.

Das muss natürlich authentisch geschehen, es darf keine „Show“ sein.

Dann findet ihr die Menschen, die so richtig passen zu euch. Die richtigen Mitarbeitenden, die dann auch bleiben, nicht weil sie es müssen, sondern weil sie es wollen. Diesen Magneten kann ein Bewerbungsgespräch aktivieren. Wenn du diese Fähigkeit lernen möchtest und dich zu einer souveränen Führungsperson an Schulen entwickeln möchtest, lege ich dir meine Fachausbildung ans Herz.

All diese Impulse führen zu einer Kultur, die euch resilient und stark macht. Das führt auch zu wirtschaftlicher Sicherheit.

Um all diese Aspekte (im oberen Bild) geht es in diesem Blogpost. Damit du sicher und mit Freude in dein nächstes Bewerbungsgespräch gehen kannst.

Möglichst selbstbewusst, möglichst klar in der Überzeugung, dass ihr „kein bitter Brot zu verkaufen habt“, sondern, dass ihr etwas anbietet, was so richtig gut und wertvoll ist.

Das ist in der momentanen Situation nicht selbstverständlich. Immer mehr Schulen sprechen davon, dass sie keine Auswahl hätten und die Menschen, die sich bewerben auch nehmen müssen. Doch das führt dann zu massiven Folgeproblemen. Fluktuation, Qualitätseinbußen und letztendlich ist der Personalwechsel auch teuer.

Ein paar Fakten: Die Stellen in Schule werde immer mehr (im Schuljahr 2022/23 öffnen so viele freie Schulen, wie noch nie zuvor) und die Bewerber:innen in allen pädagogischen Feldern werden immer knapper. Das betrifft alle Schularten und auch die privaten Schulen mit besonderem Konzept stehen vor dieser Herausforderung. Doch es gibt Licht am Ende des Tunnels. Lies also weiter, ich komme noch auf viele Impulse, die euch in dieser Situation helfen. Doch das Thema Personal ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Es ist also wichtig das Thema nicht kurz-, sondern mittel- und langfristig zu betrachten.

Und eines ist klar: So sehr es aufgrund dieser Zahlen der Personalknappheit verständlich scheint, sich Sorgen zu machen, so wenig helfen sie.

Egal ob ihr durch die Angst unsicher und nervös seid, oder es dem Bewerber, der Bewerberin „recht machen“ wollt. Das ist kein guter Weg.

Vor allem nicht wenn sich ein guter Bewerber, eine gute Bewerberin beworben hat und ihr nun das Bewerbungsgespräch führen wollt, braucht ihr Gelassenheit.

Ich bin deutschlandweit in Schulen unterwegs und stelle immer wieder fest, dass es Schulen gibt, die Menschen leicht anziehen und solche, die keine Bewerber:innen finden. Woran liegt das? Was unterscheidet diese beiden Extremkategorien? Tatsählich haben es manche Schulen in Städten leichter, als Schulen auf dem platten Land. Doch auch hier gibt es Ausnahmen. Ich habe einmal meine wichtigsten Erkenntnisse als Handlungs-Impulse aufgeschrieben:

Schulen, die Mitarbeitende finden, statt sie nur zu suchen:

Mache den Test „Sind wir als Schule zukunftssicher?“

Kreuze an was auf euch zutrifft:

arbeiten möglichst mit einer Universität oder einer Ausbildungsstelle für Pädagog:innen zusammen.

bieten Praktikums- und Hospitationsplätze an.

haben einen klaren Webauftritt und investieren Zeit und Geld in Öffentlichkeitsarbeit, die abhebt vom Durchschnitt (so viele Bewerbungsanzeigen fühlen sich schon mal gelesen an…).

halten regelmäßige Fachvorträge und ermöglichen so ein unverbindliches Vor-Upchecken.

haben andere gute Pädagog:innen und ziehen damit weitere Menschen an, die gut sind in dem was sie tun.

bieten gute Arbeitsbedingungen, bezogen auf das Gehalt, die Ausstattung mit Materialien und bezogen auf die Flexibilität der Arbeitszeit (flexible Urlaubstage außerhalb der Ferien, Sabbatical, längere Fortbildungen, auch im Ausland), sind familienfreundlich.

sehen ihre Mitarbeitende als Botschaftler:innen, die die Schule nach Außen präsentieren und arbeiten aktiv an deren Zufriedenheit (siehe die anderen Punkte dieser Liste).

haben eine pädagogische Qualität, die klar benannt wird und trennen sich auch von Mitarbeitenden, die zu wenig Qualität bieten oder die nicht reinpassen.

haben eine ausgebildete Schulleitung, die auf sich selbst achtet und eine gute Umgebung gestaltet, die die Gesundheit und das Wohlbefinden aller im Blick hat).

unterscheiden klar zwischen Mitarbeitenden, die nicht wollen und die nicht können und führen Interventionsgespräche mit der ersten Gruppe und Unterstützungsgespräche mit der zweiten Gruppe.

entwickeln ihre Mitarbeitende und führen regelmäßig Personalgespräche (auch mit der Schulleitung).

sind kritisch bei Bewerber:innen und führen werteorientierte aussagekräftige Bewerbungsgespräche.

Wie viele Kreuze hast du gemacht?

Unsere Kreuzanzahl.

Auswertung

10-12 Kreuze

Das kann sich sehen lassen. Ihr könnt selbstbewusst und stolz ins nächste Bewerbungsgespräch gehen und ganz authentisch über eure Einrichtung und über eure Arbeitsbedingungen sprechen. Bleibt dran und verbessert weiter ganz gezielt eure Strukturen und Rahmenbedingungen. Sucht auch aktiv nach Gelegenheiten des Netzwerkens, damit sich das Wissen, dass es euch gibt verbreitet. Geht hier voller Mut ran und sprecht über eure Erfolge und über eure nächsten Schritte. Vielleicht ladet ihr einmal die Community zu einem Fachtreffen mit Hospitation bei euch ein? Das wäre jetzt der richtige Zeitpunkt. Ihr seid Vorbildmaterial.

6-9 Kreuze

Ihr habe schon einiges, was ihr anbietet, doch das reicht nicht, um mit eurer Schule zukunftssicher in See zu starten. Seht euch genau an, was ihr schon habt und seid stolz darauf. Schaut nun auch mutig hin, was noch fehlt und plant die nächsten Schritte. Jetzt sofort. Die nächsten 48 Stunden sind entscheidend, um wirklich etwas zu verändern. Schreibt sofort eine Email und ladet zu einem Treffen an einem konkreten Termin ein, um die Ergebnisse zu besprechen und konkrete Schritte zu planen. Legt fest: Wer kümmert sich bis wann worum genau. Macht also konkrete Managementschritte. Viel Erfolg bei der Umsetzung. Und lasst euch gerne durch meine Fachausbildung unterstützen.

unter 6 Kreuze

Ihr seid noch absolut nicht zukunftssicher. Jetzt spuckt in die Hände und legt los. Es ist keine Zeit mehr, das aufzuschieben. Als zukunftsfähiger Arbeitgeber braucht ihr einen fundierten Managementplan. Beginnt sofort damit. Wenn ihr innerhalb der nächsten 48 Stunden ins Handeln kommt, erhöht das eure Erfolgsaussichten enorm. Nehmt also sofort den Stift, das Telefon oder die Tastatur in die Hand und geht es an. Gerne könnt ihr euch auch bei mir melden, wenn ihr Unterstützung bei der Projektplanung braucht.

Herzlichen Glückwunsch, dass ihr, egal bei welchem Ergebnis den Test gemacht habt. Damit habt ihr Mut bewiesen und euer Projekt ehrlich beurteilt bezogen auf die Zukunftssicherheit. Der erste Schritt ist getan!

Zurück zu den Bewerbungsgesprächen

Die Anforderungen an Bewerbungsgespräche haben sich verändert. Es ist vielmehr ein gegenseitiges Vorstellen, als eine Bewerbung, die von der Gunst des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin abhängt. Es geht darum, die Zeit und Energie und damit auch das Geld zu sparen, das es kostet, Mitarbeitende auszutauschen. Und en Schaden zu vermeiden, den eine nicht passende:r Mitarbeitende:r für die Schule bedeutet.

Schule ist heute mehr denn je ein Ort der Begegnung und der Verbindung. Der wichtigste pädagogische Faktor ist die Persönlichkeit. Die Konstanz von Menschen an einer Schule erhöht also die pädagogische Qualität und die Beziehungsqualität. Jeder Wechsel muss gut begründet und überlegt sein, denn ein konstanter Personalstab ist ein Qualitätsmerkmal.

Wie kann man ein lockeres und authentisches Bewerbungsgespräch führen?

Ich habe mir einmal einen einfachen Aufhänger überlegt, der recht universell einsetzbar ist und mir persönlich Spaß machen würde. Sowohl als Bewerberin, als auch als potentielle Arbeitgeberin.

Ein Werkzeug, um lockere und authentische Bewerbungsgespräche zu führen

Vier Hauptaspekte suchen wir in der Arbeit: Wachsen, Erfüllung, Zugehörigkeit und einen Beitrag leisten

(Quelle: A Revolutionary’s Guide To Change The Consciousness Of Work, Vishen Lakhiani).

Schreibt diese vier Aspekte auf ein Papier und legt zehn Münzen daneben.

Wie verteilt ihr nun diese Münzen?

Reihum könnt ihr die Münzen nun nehmen und auf ein Feld in einem der Quadranten legen.

Der Bewerber, oder die Bewerberin kann erzählen, welche Erfahrungen sie oder er machen möchte, welche beruflichen Schritte sie oder er gehen möchte, welche Entwicklungsmöglichkeiten sie oder er sucht oder welchen Beitrag sie oder er leisten möchte.

Die recht abstrakten Begriffe werden konkret, mit Beispielen lebendig und greifbar.

Du oder ihr, als zukünftige Arbeitgeber:innen könnt anhand der vier Quadranten eure Entstehung, euer Konzept oder eure persönliche Entwicklung beschreiben. Ihr könnt gezielte Fragen stellen und erzählen welche Erfahrungen ihr bisher mit Mitarbeitenden gemacht habt. Je transparenter und authentischer, desto besser. Es geht um eine möglichst realistische Darstellung, die zeigt wer ihr seid und wer ihr nicht seid.

Spielerisch ans Vorstellungsgespräch rangehen? Ja, auf jeden Fall!

Könntest du dir vorstellen, dieses Werkzeug einzusetzen? Ich habe es schon ausprobiert und fand es ganz cool. Ich persönlich mag spielerische Ansätze sehr gerne und finde es auch gut, wenn etwas in der Mitte liegt, was man gemeinsam anschauen kann, auch wenn es so was einfaches ist, wie ein Quadrat mit vier Feldern.

Ich habe auch folgendes ausprobiert : Lasst uns mal die zehn Münzen so auf den vier Feldern verteilen, dass die Felder, die im Job am Wichtigsten sind die meisten Münzen bekommen. Auch das hat mir persönlich Spaß gemacht und führte zu spannendem Austausch.

In meinem bisherigen Leben habe ich schon einige Bewerbungsgespräche als Bewerberin geführt. Ich habe mich proaktiv und reaktiv (sagt man das, wenn man sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt?) habe ich mich schon auf die verschiedensten Stellen (befristet, unbefristet, Teilzeit, Vollzeit, Leitung, Lehrerin…) beworben. Und meistens war das Gespräch recht formal. Mir wurden Fragen gestellt, dann konnte ich selbst Fragen stellen. Es ging mehr um den Austausch von Informationen. Sogar die persönlichen Fragen waren formell und kamen eher als Faktenfragen daher.

Zwei Fragen sind mir im Kopf geblieben: „Was sind deine persönlichen Stärken?“ „Was würdest du tun, wenn du ins Klassenzimmer kommst und ein Kind mit einer großen Schere in der Hand am Fenster steht?“.

Ich kann dir bis heute nicht sagen, was die persönlichen Stärken der Menschen sind, die mir diese Fragen gestellt haben und ich weiß auch nicht, wie sie reagiert hätten auf das Kind mit der Schere. Leider kam es mir nicht in den Sinn zurück zu fragen. Was viel über meine damalige Auffassung von Bewerbungsgesprächen sagt. Eigentlich schade…und doch frage mich auch, ob ich die Stelle dann bekommen hätte.

Heute sehe ich das anders. Heute bin ich irritiert, wenn Bewerber:innen das Gespräch nicht mit gestalten, wenn sie in einer abwartenden Haltung sind, oder eine Rolle zu spielen scheinen. Und es kommt auch immer seltener vor. Die Bewerber:innen kommen mit vorbereiteten Fragen, haben das Konzept gelesen, die Webseite studiert und fragen gezielt nach.

Als Schulleiterin führte ich sehr viele Bewerbungsgespräche und ich habe zwei Situationen noch gut in Erinnerung:

Zwei konkrete Erfahrungen aus der Praxis

„Mein Hauptziel war es mit euch zu lachen.“

Das sagte eine neue Mitarbeitende bei unserem ersten Onboardingtreffen über das Bewerbungsgespräch. Zum Glück haben wir bestanden:)

„Ihr seid in der näheren Auswahl.“

Das sagte eine Bewerberin am Ende des Gesprächs. Dann rief sie mich eine Woche später an und sagte ganz offen, dass wir die zweite Wahl seien und sie zu uns kommen würde, da die erste Wahl einen anderen Bewerber bevorzugt habe. Das ist Transparenz und die mag ich…

Bewerbungsgespräche sind ein sich gegenseitiges Vorstellen. Das sollte unbedingt auch den Mitarbeitenden bewusst sein, die die Bewerber:innen als Hospitant:innen in ihrem Unterricht haben oder den Schüler:innen, die die Hausführung machen. Es geht um mehr, als nur ein Beantworten von fachlichen Fragen. es geht um das Gefühl „Wir sind neugierig aufeinander.“

Das war noch nicht immer so… Als ich Berufsanfängerin war musste ich mich noch beweisen…und ja das spielt auch heute noch eine Rolle, doch eben gegenseitig und ganzheitlicher. Allein eine fachlich spannende Umgebung reicht nicht mehr aus. Das persönliche Miteinander und die Qualität der persönlichen Unterstützung, des Gesehen- und Gefördertwerdens gemeinsam mit der Verbindung untereinander ist gleichwertig wichtig.

Man kann schon sagen, dass wenn ihr richtig gute Leute haben möchtet, dass dann die fachliche Eignung der zweite Punkte ist und die passende Haltung, die Kultur, das Konzept überzeugen muss. Denn die Bewerber:innen können ja überall hin und suchen sich aktiv für sie passende Stellen aus und die müssen etwas zu bieten haben. Da sind wir wieder bei den vier Aspekten: Wachsen, Erfüllung, Gesehen werden, einen Beitrag leisten. Die meist genannten Ziele, die ein Job erfüllen soll, wenn man Menschen fragt.

Heute macht es Sinn im Bewerbungsgespräch so persönlich wie möglich zu sein und das Miteinander erlebbar zu machen:

Das Bewerbungsgespräch als kulturlebend gestalten

Wie könnt ihr eure Kultur im Bewerbungsgespräch leben, statt über sie zu sprechen?

Seid neugierig auf das Gegenüber und fragt tiefer nach zu dem, was erzählt wird. Arbeitet unterschiedliche Vorstellungen heraus und lasst sie stehen oder sagt deutlich, dass ihr das als Bereicherung seht, als etwas wünschenswertes. Erzählt selbst von euren Fehler, von Herausforderungen, die noch zu bewältigen sind. Fragt nach, ob das Gegenüber daran Interesse hat und was er oder sie beitragen will.

Mit Neugierde und Respekt werden die Ausführungen des Bewerbers durch achtsames Nachfragen vertieft.

Damit zeigt ihr, dass ihr eine fehlerfreundliche und diverse Kultur verfolgt, ohne darüber reden zu müssen. Das sind nämlich schnell Lippenbekenntnisse und gehen unter. Sicher fallen euch noch mehr Beispiele ein, wie ihr im Bewerbungsgespräch zeigen könnt, welche Vorstellungen ihr von der Zusammenarbeit habe, was eure ganz individuelle, besondere Kultur ausmacht und für welche Werte ihr steht.

Die Mischung, die es so nur ein einiges Mal gibt, die besonders und für die es sich auch lohnt den Ort zu wechseln und umzuziehen oder an einem Punkt Abstriche zu machen. Weil ihr als Gruppe, als Einrichtung genau das seid einzigartig und besonders!

Es ist so viel kraftvoller es einfach zu machen, statt die Kultur lediglich zu beschreiben.

Zurück zum Münzspiel: Dieses schafft eine lockere Atmosphäre, weil das Legen der Münzen etwas Spielerisches hat. Das Erklären der Spielregeln kann das erste gemeinsame Lachen bedeuten. Überlegt ruhig gemeinsam, wie ihr es spielen wollt.

Ihr schaut während des Spiels auf ein Blatt auf dem Tisch, auf das, was ihr bewirken wollt, was außerhalb eurer Person liegt und dennoch in Reichweite.

Führung im Vorstellungsgespräch: Zeigen, statt darüber sprechen!

Wie zeigt sich eine gute Führung nun im Vorstellungsgespräch? Führung (Leadership) bedeutet einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen sich begegnen können, als das was sie sind: einzigartige, brilliante Wesen, die manchmal daran erinnert werden müssen, dass sie einzigartig und brilliant sind. Führung bedeutet, Menschen mit der passenden Haltung einzustellen und die Fähigkeiten dann bei der neuen Mitarbeitenden zu entwickeln.

Haltung schlägt also Fähigkeit.

Im optimalen Falle ist die Fähigkeit sogar gar kein Thema, weil sie einfach da ist. Auch in diesem Fall dürft, sollt, ja müsst ihr die Haltung höher bewerten und wenn diese nicht passt, passt der Bewerber, passt die Bewerberin nicht.

Und egal an welchem Punkt ihr zusammen kommt. Es sollte immer die individuelle Weiterentwicklung mitgedacht werden.

Man kann Fortbildungen planen und gemeinsam machen, man kann Fortbildungen in der Arbeitszeit ermöglichen und man kann Fortbildungen finanziell unterstützen.

Bilde die Leute gut genug aus, damit sie gehen können, und behandele sie gut genug, damit sie nicht gehen wollen.“ Richard Brenson

Und natürlich ist nicht nur das Bewerbungsgespräch kulturprägend. Die Kultur, also das WIE ihr zusammenarbeitet möchtet, ist genauso entscheidend. Das stell ich euch jetzt anhand von sieben Impulsen vor, die dich zum Nachdenken und Nachmachen anregen können, ja sollen:

Mit den folgenden sieben Schlüssel (nach Vishen Lakhiani), gelingt es, im Kontext Schule eine Kultur zu gestalten, die die Grundlage der langfristige Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden bereits im Bewerbungsgespräch legt.

Schlüssel 1 Das Ich

Es geht um das „Warum“. Was ist dein Beitrag?

Nelson Mandela nennt Erziehung die wichtigste Waffe, um die Welt zu verändern. Maria Montessori erzieht zum Frieden. Das sind so kraftvolle, zukunftsweisende „Warums“, die uns ganz persönlich und individuell einen Sinn in unser Tun, ja in unser Sein legen lassen. Mein persönliches „Warum“ ich tue was ich tue ist „Menschen daran zu erinnern, dass sie stark sind, sowohl Kinder, als auch Erwachsene. Alle meine Entscheidungen überprüfe ich darauf: Machen sie mich selbst stark? Stärkt diese Entscheidung meine Arbeit und macht andere Menschen stärker, erinnert sie an ihre Stärke oder schaffe ich so ein Umfeld, das Stärke sichtbar macht oder trainiert? Was ist dein persönlicher Sinn? Sprichst du schon authentisch darüber?

Dieser persönliche Sinn bleibt nicht privat, nicht isoliert, sondern verbindet uns mit einer Sache und miteinander und das führt mich zum zweiten Schlüssel, dem „Du“.

Schlüssel 2 Das Du

Arbeit in Schule ist immer auf das Gegenüber ausgerichtet. Es ist eine soziale Arbeit. Die Haltung ist eine Dienende. Und dienen kann ich dann, wenn ich kraftvoll gefüllt bin und es mir so richtig gut geht (siehe Führungsraum der Selbstkontrolle). Dieser Schlüssel setzt bei der Liebe an, der Liebe einen Raum vorzubereiten und zu halten, der dem Gegenüber dient.

Vergleiche dazu auch die Untersuchung von Ed Diener, Martin E.P. Seligman Studie (2002), die folgendes Ergebnis hatte: „Die Stärke unserer sozialen Verbindungen macht uns glücklich.“

Schlüssel 3 Das Wir

Stell dir vor, eure Schule/Einrichtung/Firma würde es Tausendmal, oder sogar eine Millionenmal geben. In jeder Stadt auf der Welt oder in eurer Stadt in jeder einzelnen Straße. Suche dir eine Vision aus, die dich so richtig erfüllt. Und beantworte dann folgende Frage: Was wäre jetzt anders? Was wäre jetzt besser? Welchen Mehrwert bringt ihr in die Welt?

Diesen Mehrwert, sollten alle kennen, die bei euch arbeiten, die mit euch zu tun haben und zwar so, dass sie ein warmes, angenehm kribbeliges Gefühl in der Magengegend bekommen, wenn sie nur daran denken. Denk an die Übung mit den Münzen. Was ist euer Beitrag?

Schlüssel 4 Ethische Werte

Die eigenen Werte zu kennen führt zu Authentizität und Qualität.

Es beschleunigt die Entscheidungen und führt uns zu mehr Klarheit und Leichtigkeit. Wie findet man die eigenen Werte? Durch den vergangenen Schmerz. Was soll anders und besser sein?

Meine drei Hauptwerte sind Optimismus, Liebe und Freude. Wenn ich sie hierhin schreibe wärmt das mein Herz und ich habe eine ganz klare Entscheidungsmatrix. Das vereinfacht mein Leben und hilft mir den Fokus zu halten.

Schlüssel 5 Optimismus

Eine klare positive Grundhaltung ist essentiell. In meinen Büchern beschreibe ich die „Ich bin OK-du bist OK“-Haltung ausführlich. Dieser Schlüssel nutzt den Ripple-Effekt. Der Ripple-Effekt lässt sich als Kettenreaktion betiteln. Er bezeichnet das exponentielle Wachstum von etwas, das letztlich eine Welle von Ereignissen auslöst. Dieses Etwas kann vieles sein, beispielsweise unser Verhalten. Vereinfacht kann man sagen, dass wenn wir positiv auf andere Menschen zugehen, das die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass uns auch positiv begegnet wird. Unser Verhalten überträgt sich also auf die Menschen in unserer Umgebung. Diesen Effekt zu nutzen bringt eine Positivität in die Welt, die Kreise zieht und wiederum weitere Menschen ansteckt. Es ist eine positive Spirale, die wie ein Magnet wirkt: „Hier will ich sein, hier meinen es die Menschen gut.“

Schlüssel 6 Die vorbereitete Umgebung

Eine sichere Atmosphäre, ein sicheres Umfeld zu gestalten und den Raum für Unsicherheiten und Ängste zu halten, ist eine wichtige Führungsaufgabe. Diese sollte jede und jeder nach dem eigenen Vermögen authentisch einsetzen: die Schulleitung, die Lernbegleiter:innen oder Lehrer:innen, aber auch die Schüler:innen und Eltern. Erst wenn wir uns sicher fühlen können wir Ankommen, können wir lernen, können wir authentisch sein. Die Haltung ist dabei eine coachende, die das Gegenüber empowert: „Du schaffst das und ich erinnere dich daran, dass du schon konkret dieses und dieses geschafft hast (positive Referenzmomente, die Sicherheit geben). Dann machst du einen Mutschritt und wir feiern das. Das führt mich zum letzten Erfolgsschlüssel:

Schlüssel 7 Erfolge feiern

Unser Gehirn ist in seiner Entwicklung noch nicht so ganz in der digitalen modernen Welt angekommen. Es sitzt immer noch in der Höhle und fürchtet sich, dass der Säbelzahntiger um die Ecke kommt. Das zu verstehen ist wichtig, um uns besser zu verstehen. Unser Verhalten, unsere Reaktionen, unsere Ängste.

Aufgrund seiner Entwicklungsgeschichte is unser Gehirn sehr gut gewappnet, um in Sekundenbruchteilen in den Fight-, Flight- und Freezemodus fallen und auch schnell wieder daraus auftauchen. Damit verbunden merkt es sich negative, gefährliche Situationen siebenmal stärker, als positive. Einfach weil es wichtiger ist, sich Gefahren zu merken. Zum einen funktioniert so die Berichterstattung und wir haben den Eindruck, dass alles immer schlechter wird, obwohl es uns so gut geht, wie noch nie. Das führt also dazu, dass wir uns selbst negativer einschätzen und unsere Situation negativer einschätzen, als sie tatsächlich ist. Deshalb ist ein wichtiger Erfolgsfaktor, dass wir uns unsere Erfolge bewusst machen, sie richtiggehend feiern. Erfolge zu feiern stärkt die Gemeinschaft, hebt das Selbstbewusstsein und erhöht die Wahrscheinlichkeit weiterer Erfolge.

Eine hohe soziale Verbindung erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass auch die fachliche Qualität hoch ist um 25 Prozent!

Deshalb möchte ich als Abschluss dieses Blogposts einige außergewöhnliche Ideen aufzählen, wie ihr diese soziale Verbindung unterstützen könnt, damit ihr:

– mehr Freude miteinander habt

– der Erfolg eurer Schule wächst

  dafür gesorgt ist, dass die Menschen sich kümmern

– die Kund:innen sich verlieben in euer Projekt

– eurer Team glücklicher ist

Und die Menschen zu euch kommen und länger bleiben.

Damit bei euch eine zu euch passende außergewöhnliche Kultur wächst.

Außergewöhnliche Ideen, um die soziale Verbindung zu stärken:

  • Jede:r Mitarbeitende:r bekommt pro Jahr ein Buch geschenkt (diese Idee habe ich aus dem Buch „The Big Five For Life“ von John Strelecky).
  • Wenn jemand Geburtstag hat, feiert eine „Love Week“ und die Kolleg:innen überlegen sich lustige Dinge, die zu dem jeweiligen Geburtstagskind passen, um es zu feiern und zu überraschen.
  • Macht einen Bad Taste Tag und macht euch zuammen zum Affen, das verbindet:)
  • Feiert eine „Fuckup“ Night und erzählt euch gegenseitig, was so richtig überhaupt nicht geklappt hat und lernt gemeinsam daraus.
  • Schenkt euch gegenseitig eine „Warme Dusche“ und erzählt euch, was ihr aneinander wertschätzt.
  • Dichtet gemeinsam einen „Schul-Song“ und nutzt ihn als Motivations-Hymne.
  • ….. to be continued….

„Tue Gutes und sprich darüber!“, dieser Wahlspruch verbunden mit den vier Werten Authentizität, Empathie, Respekt und Verantwortung (nach Jesper Juul) sind ganz kurz und knapp die Kernaussagen, die ich mit diesem Blogpost weitergeben möchte.

Damit eure Schule qualitativ gut und sicher in die Zukunft blicken kann. Dazu ist es elementar, dass sie von Menschen geführt wird, die in ihre persönliche Weiterentwicklung investieren. Zum Beispiel durch deine Fachausbildung zur souveränen Führungsperson an Schulen, die ich sehr empfehlen kann. Diese im Bewerbungsgespräch anzubieten, kann DEN Unterschied machen.

Eure Sandra Schumacher

Was ein Seerosenteich mit der Führung einer Schule zu tun hat

Jetzt im Sommer bin ich oft draußen in der Natur.

Ich mag Wasser. Teiche und Seen oder Tümpel.

Seerosen faszinieren mich besonders, haben sie doch die Fähigkeit auf dem Wasser zu liegen und trotzdem trocken zu sein, oder das Wasser abperlen zu lassen.

Die Klarheit, die in der Anordnung in der Natur zu sehen ist, berührt mich.

Sie ist mein Vorbild, wenn ich die Führungsthemen für die Schulleitungen, die ich begleite strukturiere.

Die Natur als Vorbild für unsere Ordnung und Struktur in der Führung

Auch wir Menschen profitieren von Ordnung und Klarheit: In welche Richtung setze ich meine energievollen Schritte, warum genau da hin und Schritt für Schritt komme ich weiter. 👣

Wenn die Richtung nicht geklärt ist, kommt es oft zu Richtungsänderungen und diese führen zu Frust.

Die Energie verpufft.

Das zu verhindern gelingt auf verschiedene Arten und Weisen.

Eine Art und Weise ist es, sich über die eigenen Ethischen Werte klar zu werden.

Dann kann man sich als Führungsteam austauschen über die persönlichen Werte, die das eigene Handeln bestimmen und in einem zweiten Schritt die Ethischen Werte für die Gemeinschaft/ die Einrichtung gemeinsam festlegen.

Damit ist ein Nordstern* gesetzt und so viel Klarheit geschaffen.

Der Prozess selbst erschafft Klarheit, doch auch das Ergebnis:

Die gemeinsamen Ethischen Werte können auf der Webseite veröffentlicht werden, beim Infoabend bilden sie die Grundlage und den Rahmen für die Präsentation der Schule und bei Vorstellungsgesprächen liegen sie schön grafisch dargestellt auf dem Tisch. Oder sogar noch besser: Sie finden schon ihren Platz in der Stellenausschreibung.

Dieser Nordstern bietet Orientierung und Richtung und schafft Klarheit und Ziel. Wenn Menschen zusammen eine Schule gründen oder betreiben, wirken die Ethischen Werte eh.

Ob bewusst oder unbewusst, sie sind am Start und aktiv.

Und gerade die Werte, die ganz tief in eurer Schulkultur verwurzelt sind, sind am aktivsten und kannst du dir das vorstellen, oft unbewusst.

Die Werte, die euch am meisten prägen und euer Handeln steuern, sind euch nicht bewusst.

Und wenn man darüber nachdenkt, ist das gar nicht so verwunderlich. Denn diese Werte fallen euch leicht, sie sind für euch selbstverständlich, einfach vorhanden.

Und doch ist es sehr wertvoll, diese zu kennen. Denn was ich kenne, kann ich schützen und bewahren.

Und lohnt es sich nicht die eigenen wichtigsten Werte zu schützen und zu bewahren?

Ich begleite Schulen als Coaching und Beraterin und wenn du mich fragst, was jede einzelne dieser Schulen/ Gemeinschaften grundlegend ausmacht, kann ich das bei jeder Schule, die ich als Coach und Beraterin begleite, sagen.

Spätestens nach dem ersten Monat der Zusammenarbeit.

Ich möchte ein Beispiel erzählen.

Ich begleite einen Montessori-Campus mit meinem Konzept der 7 Räume der Führung und das Leitungsteam ist wöchentlich mit mir im Coaching als Gruppe.

An einem Donnerstag treffen wir uns wieder und Thema unserer 1,5 Stunden ist es, die Ethischen Werte des Campus zu beleuchten.

Meine Coachingmethode führt zügig zu Klarheit und Ergebnissen.

„Uns ist Transparenz wichtig und Frieden als montessorisches Grundprinzip“, sagt die Schulleiterin der Grundstufe. „Leidenschaft und Menschlichkeit“, ergänzt die Kinderhausleitung. Die Gesamtleitung sagt: „Und Entwicklung.“ Darauf hin sagt die kaufmännische Leitung: „Andersartigkeit und Agilität.“ Und „Qualität“, sagt der technische Leiter. „Oder besser Qualitätsanspruch“, schaltet sich die Grundschulleiterin wieder ein.

Ich höre zu und staune, wie das Werte-Pingpong zu Klarheit führt und merke, dass mir ein ganz essentieller Wert dieser Menschensgemeinschaft komplett fehlt.

Ein Wert, den ich mit diesem Montessori-Campus so sehr verbinde, dass es ein blinder Fleck des Schulleitungsteams zu sein scheint, dass sie ihn gar nicht in ihrem Bewusstsein haben.

Als eine Gesprächspause auftritt, sage ich: „Darf ich euch mal auf einen Wert hinweisen, der euch so durchdringt, wie ich das noch nie erlebt habe, bei einer anderen Einrichtung?“

Ich habe mit diesem Satz die Aufmerksamkeit der Gruppe und fahre fort: „Es gibt aus meiner Sicht einen Wert, der bei euch über allem steht und ihr habt ihn noch nicht genannt. Ich möchte, dass ihr ihn als Schatz betrachtet, der einen hohen Wert für euch hat und den wir jetzt in euer Bewusstsein heben. Ich meine den Wert „Gemeinschaft“.

Im ersten Moment herrscht Stille. Keine unangenehme Stille, eher eine andächtige Stille.

Die Stille, die wir brauchen, damit die Dinge an ihren Platz fallen dürfen.

„Ja, das stimmt. Natürlich“, die Campusleiterin findet als Erste Worte.

Ein wirklich magischer Moment.

Der verbindende Wert der Gemeinschaft nährt diesen Campus schon lange und ab jetzt nährt er diesen Campus bewusst.

Spürst du und nimmt du wahr, dass das ein entscheidender Unterschied ist?

Erst wenn ein Wert bewusst ist, können wir ihn aktiv steuernd einsetzen, ihn schützen und in Gänze nutzen.

Jetzt kann die Campusleiterin die Schuljahresabschlussrede in Klarheit ohne lange vor dem leeren Blatt zu grübeln, verfassen. Sie nimmt die Werte als Grundstruktur für die Reflexion des Schuljahres, auf die sich das Leitungsteam am Ende des Coaching-Treffens geeinigt hat:

Frieden, Leidenschaft und Qualität sind die drei wichtigsten Werte ihrer Gemeinschaft 😃.

Den Wert der Gemeinschaft sehen sie im Friedenswert inkludiert, denn Frieden kann es nur in einer Gemeinschaft geben, die auf Akzeptanz und Menschlichkeit fußt.

Für mich ist genau das das Spannende. Es geht nicht darum Recht zu haben oder den eigenen Blickwinkel durchzudrücken.

Es geht um den achtsamen Prozess und um ein Ergebnis, das keinen Widerstand erzeugt, sondern den Blick auf das Gemeinsame eint.

Und ich bin stolz meinen Teil zu diesem Prozess beitragen zu können.

Dieser Raum der Führung Ethische Werte schließt die 7 Räume der Führung ab und setzt eine Klammer über alle.

Hast du mit deinem Leitungsteam schon die sieben Räume der Führung thematisiert?

Ich unterstütze euch gerne bei der Implementierung. Melde dich hier und wir machen zeitnah ein Erstgespräch aus. Oder noch einfach schreibe mir hier: kontakt@sandra-schumacher.de

Ich freue mich auf dich und auf euch.

Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.

Der Führungsraum Ethische Werte ist das Kronenchakra und steht für die Verbindung mit der Umgebung.

Nordstern*: Der Polarstern, oder auch Nordstern oder Stella Polaris, gab Seefahrern und Reisenden seit jeher Orientierung, weil er beständig seine Position am nächtlichen Firmament beibehält und so verlässlich die Himmelsrichtung Norden markiert. Auch in Dir leuchtet ein Polarstern, der Dir den Weg zu innerer Stabilität weist und Dir in die Selbstermächtigung und innere Führung verhilft. Deine Ethischen Werte sind Teil dieses Nordsterns.

Selbstermächtigung, eine wichtige Fähigkeit für persönliche Autonomie

In diesem Blogpost stelle ich die Bedeutung der Lebenskompetenz Selbstermächtigung für Menschen an Schule vor, zeige anhand von drei Beispielen den praktischen Nutzen und gebe konkrete Tipps für individuelle und kollektive Verbesserung der Selbstermächtigung. Der Artikel endet mit einer Teamübung aus den Liberating Structures.

Wenn du das Thema Selbstermächtigung in deine Schulleitungsaufgabe integrieren möchtest, lege ich dir meine Fachausbildung für Schulleiter und Schulleiterinnen und Vorstände ans Herz.

Selbstermächtigung rockt.

Du kommst ins Lehrerzimmer und es herrscht eine Atmosphäre des Jammerns.

Die gestrige Teamsitzung war so ineffektiv und frustrierend. Ihr seid zu keinen Ergebnissen gekommen. Irgendwie ist auch gar nicht so richtig klar, wie ihr Entscheidungen trefft. Fast die ganze Zeit habt ihr Themen begonnen zu besprechen, doch ihr haben nichts verbindlich vereinbart.

Das ist so richtig frustrierend. Du verlässt lieber wieder den Raum, denn es macht dich fast verrückt, dass hier etwas fehlt.

Doch was ist es?

Eine andere Situation:

Du bist beim Schulleitungs-Austauschtreffen und das Thema ist „Wie gestalten wir Elternarbeit so, dass sie zu modernen Familien passt“. Du findest das Thema so richtig spannend, denn dir fehlt an eurer Schule der Fokus auf die Bedarfe der Familien. Du möchtest, dass ihr euch bei diesem Thema weiterentwickelt.

In deiner Kleingruppe dreht dich der Dialog nicht um die Aufgabe, nämlich Ideen für eine innovative Elternarbeit zu sammeln und sich darüber auszutauschen, sondern eine Schulleiterin erzählt lang und breit von einem Vater, der die Schule in diesem Schuljahr verklagt hat.

Du hast schon zu viele solcher Geschichten gehört. Doch du möchtest auch nicht unterbrechen, das ist ja unhöflich. Als die Zeit um ist, habt ihr keine Idee gefunden.

Was fehlt auch hier und zwar auf mehreren Ebenen?

Eine dritte und letzte Situation:

Eine Freundin, mit der du studiert hast, erzählt von ihrer Schule: „Wir werden ab dem nächsten Jahr den Englischunterricht in das selbstorganisierte Lernen integrieren, das heißt, ich muss mich unbedingt fit machen in Englisch. Ich bin so richtig frustriert. Nicht wegen der Entscheidung, die finde ich ja gut, doch wir Lehrer:innen, die die Neuerung ja durchführen müssen, wurden überhaupt nicht nach unserer Meinung gefragt. Das fühlt sich so übergestülpt an“

Auch hier fehlt etwas ganz Wesentliches.

Eine Zutat die, wie das Salz in der Suppe ist:

Die Selbstermächtigung oder auch das Self-Empowerment, das ist einfach das engliche Wort von Selbstermächtigung.

Doch was ist damit genau gemeint?

Was ist Selbstermächtigung?

Selbstermächtigung heißt, dass wir genauer hinschauen und erkennen, wer eigentlich die Fäden in unserem Leben in der Hand hält – und diese dann in die eigenen Hände nehmen. Damit wir das schaffen, müssen wir unsere Gefühle wahrzunehmen und ihnen auch vertrauen. Doch damit ist es noch nicht so ganz getan. Dazukommen muss, dass wir uns das auch zutrauen und zur Tat schreiten.

Folgende Aufzählung gibt dir einen ersten Eindruck, welche Themen das konkret betreffen kann:

  • passive Strukturen auflösen
  • Aufgabenverteilung und -erfüllung hinterfragen
  • Mitarbeiter zu aktiven Akteur:innen machen
  • Orientierung an den Stärken der einzelnen Mitarbeiter:innen
  • Selbstevaluation und aktive Gestaltung der eigenen Kompetenzen statt passivem Feedback und erteilten Fortbildungsmaßnahmen
  • Fokus auf Selbstkompetenz und deren Ausbildung und Einsatz

Konkret bedeutet das also, dass du als einzelner Mensch und ihr als Gruppe wisst, wie ihr wirksam sein könnt.

Beim Beispiel der Teamsitzung: Ihr wisst wie ihr erfolgreiche Teamarbeit gestaltet. Euch ist klar wer moderiert, wie ihr in vertretbarer Zeit zu guten Entscheidungen kommt und wer protokolliert.

Der Ablauf ist ritualisiert und jeder reguliert sich während des Treffens selbst und ihr reguliert auch einander. Es gibt eine Klarheit wie ihr miteinander sprecht und die Verbindlichkeit, sich daran zu halten. Ihr wisst also, wie ihr als Team erfolgreich seid. Die Teamsitzungen sind ein schöner Höhepunkt der Woche. Sie stärken euch und ihr bearbeitet eure Aufgaben. Ihr seid selbstwirksam. Und jede Teamsitzung, die so stärkend verläuft, erhöht wieder die Selbstwirksamkeit jedes Einzelnen, durch ihre stärkende Wirkung.

Wie aber funktioniert die Selbstwirksamkeit beim Thema „Schulleiterin erzählt ihre Frustgeschichte“? Naja, es gehört ja immer jemand dazu, der erzählt und jemand der zuhört.

Warum also nicht freundlich unterbrechen?

Zum Beispiel mit folgenden Worten: „Entschuldige bitte, ich merke dir ist deine Geschichte sehr wichtig. Mir ist der Austausch über das Thema des heutigen Treffens sehr wichtig, kannst du die Erzählung vielleicht auf die Pause verlegen oder kürzen?“ Und vielleicht ist es sogar besser die Frage am Ende wegzulassen und den Satz offen im Raum stehen zu lassen. Nach meiner Erfahrung übernimmt dann jemand das Wort und sagt so etwas, wie: „Ja, lass uns jetzt mal mit der Ideensammlung beginnen.“ Und schon hast du für dich, deine Bedürfnisse, deine Zeit und sogar für die ganze Gruppe gesorgt. Das ist Selbstermächtigung. sich den Raum zu nehmen, den man gerade braucht. In guter Selbstfürsorge und mit integrierender Kommunikation. Das nenne ich gelungen.

Das dritte Beispiel ist etwas kniffliger. Du erinnert dich, die Freundin, die bei einer wichtigen Entscheidung, die sie selbst direkt betrifft von ihrer Schulleitung übergangen wird. Du magst sagen: „Zu spät. Die Entscheidung ist ja getroffen, da kann sich nichts mehr machen.“

Ist das so?

Ich denke, dass es einen großen Unterschied machen kann, wie wir uns subjektiv in einer Situation oder mit einer Entscheidung fühlen, ob wir dieses Empfinden an der richtigen Stelle ansprechen.

Und ja, hier ist die richtige Stelle sehr entscheidend, denn das Beschweren über die fehlende Leitungskompetenz der Schulleitung bei der Lieblingskollegin meine ich damit nicht. Das ist übereinander reden, statt miteinander und ist das genaue Gegenteil von Selbstermächtigung.

Empowert bist du dann, wenn du deine Missstimmung direkt bei der Schulleitung anbringst und sie bittest bei der nächsten Entscheidung einbezogen zu werden.

Dann bringst du deine Meinung an der richtigen Stelle an und gibst der Schulleitung die Möglichkeit etwas zu lernen und einen Fehler zu verstehen und zu beheben. Unter Menschen deren Ziel ees ist selbstermächtigt zu leben, ist das möglich.

So, genau so funktioniert Selbstermächtigung.

Und du merkst, es hat damit zu tun Verantwortung zu übernehmen und außerdem geht es darum, aktiv zu werden, auch dann, wo es vielleicht bequemer wäre, sich passiv zurückzuhalten.

Mach doch mal kurz eine Lesepause und überlege dir, wie gut schätzt du deine Selbstermächtigung ein, auf einer Skala von 1-10, wenn 1 fast gar nicht und 10 richtig gut ist?

Schätze deinen Selbstermächtigungsgrad selbst ein: 1 fast nicht; 10 richtig gut und dein pädagogisches Team?

Wir leben im Informationszeitalter und die wichtigsten Fähigkeiten im 21. Jahrhunderts sind die sogenannten Lebenskompetenzen.

Selbstermächtigung ist eine Lebenskompetenz.

Wenn du also mit Kindern und Jugendlichen arbeitest, ist jede Zahl in deiner Selbsteinschätzung, die kleiner als eine acht ist, bedenklich.

Denn Lebenskompetenzen können wir nur weitergeben, wenn wir sie auch selbst leben. Bei deiner Fachausbildung zur souveränen Führungsperson lernst du hier deine Zahl deutlich zu erhöhen.

Nur wenn wir die Selbstermächtigung in unser Leben integriert haben, können wir sie auch vorleben, bei anderen fördern und Situationen kreieren, in denen sie gestärkt werden kann.

Folgende sechs Aspekte führen zur Selbstermächtigung in einer Organisation, also auch in einer Schule:

Lernen

Ich arbeite in einer lernenden Organisation. Wir sind offen für Neues.

Das ist elementar: Sich als lebenslangene:n Lerner:in zu verstehen und auch als Kollegium und als (Schul-)gemeinschaft gemeinsam zu lernen. Das stärkt die Selbstermächtigung, macht uns zu aktiven, fehlerfreundlichen Menschen, die sich ihr Umfeld so gestalten, dass es ihnen so richtig gut geht. Auch und gerade das berufliche Umfeld.

Führung

Die Führungskraft verstehen wir als Ermöglicher:in, nicht als Bestimmer:in. Genauso, wie die Lernbegleiter:in sich als Ermöglicher:in versteht und das führt mich direkt zum nächsten Punkt:

Demokratie, Partizipation, Beteiligung

Bei wichtigen Entscheidungen werden die Mitarbeiter:innen beteiligt. Das erhöht die Motivation und die Verantwortung des Einzelnen und der Gruppe. Das hat die Lehrerin in unserem Beispiel deutlich am eigenen Leib erfahren.

Dann geht es noch um das Thema

Strukturen und Prozesse

Offenheit und Durchlässigkeit sind uns wichtig. Ja, denn nur dann kann ich mitgestalten und die Mitgestaltung ist der Schlüssel zur Selbstermächtigung. Ich mache einen Unterschied. Meine Ideen und Fähigkeiten sind wichtig und gefragt. Ich bin nicht nur ein kleines Rädchen, das ausführt, sondern ich kann jederzeit und immer auch zur Lösung beitragen und verbessere damit das Ergebnis der Gruppe. Das ist befriedigend und so sinnvoll.

Arbeit im Team

Wir gestalten unsere Teamarbeit erfolgreich. Dieses Selbstverständnis, wirklich eine erfolgreiche Teamarbeit umzusetzen und nicht einfach als Gruppe zu agieren, sondern als Team und GEMEINSAM zu wirken. Dazu braucht das Team ein gemeinsame Ziel, das klar ist. Diese Teamarbeit kann sehr viel Selbstermächtigung auslösen.

Und das führt mich zum letzten Aspekt, nämlich dem

Sinn in der Arbeit.

Wenn ich einen Sinn in meiner Arbeit sehe und merke, ich kann etwas bewegen.

Diese sechs Prinzipien sind ein entscheidender Schritt hin zur Selbstermächtigung, zum Empowerment der pädagogischen Fachkräfte an Schulen und anderen sozialen Einrichtungen.

Und wenn du jetzt denkst, wie kann ich hier einen ersten Schritt für mich persönlich machen, dann sei sensibel bei den Situationen in deinem Leben, in denen du dich beschnitten fühlst in deiner Autonomie, oder in deiner Selbstbestimmung und stehe für dich selbst ein. Auf eine verbindliche und klare Art.

Und wenn es dich interessiert, wie du hier erste Schritte in die Selbstermächtigung für die Menschen deiner Institution, zum Beispiel deiner Schule gehen könntest, weil du findest das solltet ihr tun, dann möchte ich dir folgende Übersicht zeigen:

Das heißt kurzfristig ist es sinnvoll mit Methoden zu arbeiten, mittelfristig solltet ihr neue Strukuturen, nämlich möglichst Durchlässige einführen und an den Kompetenzen schrauben. Also zum Beispiel die Kompetenzen statt rollenbasiert, fähigkeitenbasiert aufzuteilen. Bei diesen mittelfristigen Prozessen unterstütze ich euch als Beraterin sehr gerne, das ist ein Changeprozess. Langfristig geht es um eine Kulturveränderung, die dann auch nachhaltige Veränderungen bietet und hierfür wäre zum Beispiel die Weiterbildung Neue Autorität für das ganze Team sehr sinnvoll.

Schließen möchte ich diesen Blogpost mit einer ganz konkreten Teamübung, aber davor noch ein Zitat von R.Tagore:

„Du kannst einen Ozean nicht überqueren, indem du auf das Wasser starrst.“

Also los geht es, komm in die Handlung.

Mit folgender Teamübung aus den Liberating Structures, unterstützt man eine Gruppe von Menschen dabei, sich auf ihren Einflussbereich zu fokussieren.

15 % Solutions

Diese Übung identifiziert und fokussiert die Dinge, die ihr jetzt gleich und ohne weitere Ressourcen sofort tun könnt.

Sie besteht aus 5 Bausteinen:
  1. Frage in Bezug auf eine individuelle oder kollektive Herausforderung: Was sind deine 15 %? Wo hast du die Freiheit nach eigenem Ermessen zu handeln? Was kannst du also sofort bezogen auf das Problem umsetzen, ohne nach zusätzlichen Ressourcen oder Erlaubnis fragen zu müssen?
  2. Diese Übung geht mit einer beliebig großen Gruppe, man braucht nur Stühle, evtl. Flipchartpapier.
  3. Jeder kann eingebunden werden (in der Regel außer dem Moderator/ der Moderatorin) – jeder hat die gleichen Möglichkeiten sich einzubringen.
  4. Gruppenzusammensetzung: erst alleine, dann in Paaren, dann in der gesamten Gruppe.
  5. Ablauf und Dauer: Jeder Teilnehmer (TN) schreibt für sich eine Liste mit seinen 15 % – Lösungen (5 Minuten), dann stellt man Gruppen zusammen (2-4 TN) und diese stellen sich gegenseitig ihre Lösungen vor. Die TN beraten sich, fragen nach (8-10 Minuten je TN).

Der große Effekt dieser Übung ist es, dass Blockaden überwunden werden, durch das klare Vorgehen, dass man sich gegenseitig hilft, sich Vertrauen aufbaut und die Lücke zwischen Wissen und Handlung wird geschlossen. Das ist nach meiner Meinung besonders wertvoll.

Diese Übung kann auf große Veränderungen vorbereiten, die durch den Schmetterlingseffekt* ausgelöst werden.

Eine Stolperfalle dieser Übung ist, dass man immer wieder nach den 15 % Solutions fragen muss, da diese sonst gerne übersehen werden.

So, jetzt danke ich dir von Herzen, dass du bis hierher gelesen hast.

Und danke gerne auch dir selbst, denn die Selbstermächtigung ist ein großer Lebensveränderer, eine Lebensveränderungskompetenz!!!

♥️♥️♥️♥️♥️♥️

Herzlich, Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

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Ich mag es gerne persönlich. Lass uns miteinander sprechen und sehen, ob ich dich unterstützen kann deine Selbstermächtigung zu finden oder zu erhöhen.

DU hast die Wahl.

*Der Schmetterlingseffekt besagt, dass in komplexen, nichtlinearen dynamischen Systemen schon kleinste Veränderungen in den Ausgangsbedingungen dazu führen können, dass eine Vorhersagbarkeit hinsichtlich der weiteren Entwicklung eines Systems grundsätzlich auszuschließen ist.

Leben aus vollem Herzen – Die 7 Räume der Führung

Eine Schulleitung zu sein bedeutet etwas Großes zu wagen. Leben aus vollem Herzen schließt auch immer die eigene Verletzlichkeit mit ein.

Stell dir vor, du wärst eine klar entwickelte Führungspersönlichkeit, die gelassen und autonom ihre Führungsrolle gestaltet.

Die Führungsaufgabe ist eine abenteuerliche Entwicklungsaufgabe.

Leben ist Führung, wir führen alle.

Ob uns selbst, unsere Familie, unsere Klasse oder Lerngruppe oder Mitarbeitende in der Personalverantwortung.

In diesem Blogpost stelle ich dir die sieben Räume der Führung vor: die Standfestigkeit, die Leidenschaft, die Selbstkontrolle, die Liebe, die Kommunikation, das Wissen und die Ethik.

In meinem Buch „Schulleitung: Die 7 Räume der Führung„, herausgegeben im März 2022, kannst du dich intensiver mit den 7 Führungsräumen beschäftigen. Dadurch lernst du dich besser kennen, wirst ausgerichteter auf das, was dir wichtig ist und bildest deine Autonomie aus. Du kommst in der Führungsrolle an. Das führt zu mehr Gelassenheit. Und wenn du lieber in der Gruppe lernst, ist das Gruppencoachingprogramm „Die 7 Räume der Führung“ das Richtige für dich. Es beginnt wieder im September 2022.

Worum geht es bei den 7 Räumen der Führung?

Es geht darum in die Waage zu kommen, bezogen auf

Die 7 Räume der Führung

  1. Standfestigkeit

Als standfester Mensch stehst du mit beiden Beinen auf dem Boden, du weißt wofür du stehst und wofür auch nicht.

Du hast einen sicheren Anker in dir und wirkst nach außen so souverän, dass du zum Beispiel eine unausgereifte Meinung äußerst und damit eine Grundlage zur Verfügung stellst, gemeinsam eine tragfähige Meinung zu entwickeln.

Du kannst mit deinem Standpunkt flexibel umgehen. Wie ein Bambus, der sich nicht starr in den Wind stellt, sondern sich mit dem Wind mitbewegt.

Fest verankert und dennoch anpassungsfähig.

Standfestigkeit bedeutet die eigene Position gegebenenfalls aufzugeben, ohne die eigenen Wurzeln zu verlieren und die Meinung zu ändern ohne Unsicherheit und Chaos zu verbreiten.

Eine standfeste Führungsperson ist ein Vorbild im fehlerfreundlichen Voranschreiten.

Sie hat Angst und ist sich ihrer Verantwortung bewusst. Gerade deshalb ist sie verständnisvoll, empathisch und hält den Raum für die Unsicherheit und die Angst der Menschen um sie herum. In diesem Raum der Führung geht es um die Grundhaltung:

Was für eine Führungsperson willst du sein, was sagen die Menschen über dich?

2. Leidenschaft

Bei der Leidenschaft geht es darum, in Berührung zu kommen mit dir selbst und den eigenen Energien, Wünschen und Begeisterungen. Es geht darum, dich selbst zu spüren. Zu spüren, was du mit Begeisterung und Freude beitragen möchtest und dann danach zu handeln.

Mit der Welt um einen herum in Berührung zu kommen und dich von ihr berühren zu lassen.

Eine leidenschaftliche Führungsperson kommt mit den Menschen in Berührung. Sie lässt sich von ihren Gedanken, Empfindungen und Persönlichkeiten berühren. Sie motiviert und inspiriert, weil ihre eigene Berührung auch die Menschen um sie berührt.

Sie verbreitet Charisma.

Dabei steht nicht der Wunsch im Mittelpunkt, sich selbst in Szene zu setzen. Vielmehr wird das höhere Ziel in Szene gesetzt.

3. Selbstkontrolle

Die Selbstkontrolle ergänzt die Leidenschaft und erdet dich als Führungsperson. Auch in stressigen Situationen, wenn starker Druck auf dir lastet. Selbstkontrolle ist leicht, wenn ausreichend Ressourcen vorhanden sind, wie zum Beispiel Zeit. Der Prüfstein der Selbstkontrolle liegt in Situationen, in denen du unter Druck stehst, weil du sofort eine Entscheidung treffen musst oder dir die Zeit zur Reflexion fehlt. Als selbstkontrollierte Führungsperson kennst du dich, kennst deine empfindlichen Punkte und hast dich im Griff. Du lernst dich im Raum der Selbstkontrolle also besser kennen. Weil du dich kennst, reagierst du früh und effektiv. Du schreckst auch nicht vor ungewöhnlichen Aktionen zurück. Andere vor den Kopf zu stoßen, traust du dich, weil du weißt, dass es eben manchmal nicht anders geht. Du traust dir zu, mit diesen Situationen verantwortungsvoll umzugehen. Das macht dich frei und autonom. Andere Menschen nehmen sich dich als Vorbild.

4. Liebe

In der Liebe liegt Macht. Du handelst respekt- und kraftvoll. Dazu musst du dir selbst Liebe entgegenbringen, dich selbst akzeptieren als die Person, die du gerade bist, mit deinen Stärken und Schwächen. Wenn du das in der Tiefe tust, kannst du gelassen sein.

Dann kannst du deinen Mitmenschen entspannt und wohlwollend begegnen.

Es ist enorm wichtig, als Führungsperson deinen Mitarbeitenden ein kraftvolles „Ja“ entgegenbringen zu können.

Das ist machtvolle Führung.

5. Kommunikation

Im Raum der Kommunikation teilst du dich mit.

Du bist interaktiv, tauschst dich aus, entwickelst dich weiter, weil du von anderen Menschen lernst.

Nicht zuletzt durch die Reflexion, mit welcher Art der Kommunikation du Beziehung und Nähe und Vertrauen schaffst und wann dir das nicht gelingt.

Du lernst über Erfahrungen.

Dieser Führungsraum öffnet deine Sinne.

Du kommunizierst deine innere Haltung und erkennst die deiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Du stärkst deine Intuition und erkennst immer schneller und besser, mit welchem Menschen du es zu tun hast.

Das hilft dir enorm, deine Kommunikation an diesen Menschen und an die jeweilige Situation anzupassen.

Dein Repertoire vergrößert sich.

Außerdem öffnest du dich und zeigst dich durch deine Kommunikation (Selbstaussage):

Deine Worte, deine Gestik, dein Auftreten, dein Aussehen, deine Mimik, deine Körperhaltung, dein Blick, wann und ob und wie du Blickkontakt hältst und deine Schrittstärke und Körperspannung, alles das und noch so viel mehr kommuniziert.

Im Raum der Führung lernst du mehr Bewusstheit in deine Kommunikation zu legen.

6. Wissen

Wissen ist Macht und viele Führungspersonen halten Wissen zurück, um ihre Macht (Film: Musterbrecher1) zu stärken. Darum geht es aber im Führungsraum des Wissens nicht. Es geht vielmehr darum, Wissen zu teilen und zu nutzen und damit die Qualität und die Energie in der Institution zu stützen und hoch zu halten.

So stellst du das Wissen zur Verfügung, das die Menschen brauchen, um selbstverantwortlich ihre Arbeit zu verrichten. Das schafft Transparenz und dafür braucht es Raum und Zeit.

Es geht also um das Wissen, das du und deine Mitarbeitenden brauchen, um gute Arbeit zu machen, die nur durch fundierte Kenntnisse gelingen kann. Wo nur Routinearbeiten erledigt

werden und nicht gelernt, geforscht und reflektiert wird, entsteht Stillstand.

Dieser Raum des Wissens muss eingeplant werden. Raum und Zeit, um Wissen aufzunehmen, zu einer Tageszeit, an der wir aufnahmefähig sind, das ist ein wichtiger Schlüssel für nachhaltige Qualität und Freude.

Den Raum des Wissens gut aufzustellen, braucht freies und offenes Denken. Und das muss nicht immer zusätzlich zur Arbeit mit den Kindern gedacht werden, sondern vielmehr verbunden und integriert.

7. Ethische Werte

Der Raum der Ethischen Werte durchdringt alle Räume und rundet sie ab. Beim Schreiben über diesen Raum der Führung ist mir persönlich klar geworden, wie sehr meine Werte mein Handeln und meine Entscheidungen beeinflussen. In allen Lebensbereichen und natürlich auch im Job, wie könnte es anders sein?

Das war mir schon länger klar, doch nun konnte ich es richtig spüren

Und ich konnte auch die Momente meines Lebens spüren, als ich gegen meine eigene Ethik gehandelt habe.

In der Neuen Autorität ist das die ethisch-moralische Präsenz. Wenn wir nicht überzeugt sind von dem, was wir tun, können wir nicht präsent sein. Und das ist spürbar.

Und umgekehrt: Wenn wir es sind, wenn unser Tun und Handeln mit unseren Werten übereinstimmt, dann sind wir – bämm – so richtig da, so richtig präsent.

Auch das ist spürbar.

Wenn du dich mit den 7 Räumen der Führung auseinandergesetzt hast und sie mit deiner Persönlichkeit, deiner eigenen Geschichte und deinem tiefen Lebenszweck in Verbindung gebracht hast, bist du in deiner Führung angekommen.

Dann bist du eine wahrhaft starke Führungsperson, die sich verletzlich zeigt und ihr Leben aus vollem Herzen lebt.

Ich habe es schon so oft erleben dürfen bei den Menschen, die ich begleite.

Das ist ein Geschenk für mich und es wäre mir eine echte Ehre, auch dich begleiten zu dürfen.

Melde dich gerne und nimm mit mir Kontakt auf.

Herzlich, Sandra Schumacher

Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer

Warum du Konflikte unbedingt ansprechen solltest und wie du die Eskalation verhindern kannst

Überall wo Menschen zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Das ist etwas ganz Normales und gehört zum Zusammensein mit dazu.

Ein Konflikt entsteht, wenn Menschen unterschiedliche Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen haben.

Konflikte sind unvermeidbar. Das WIE ist entscheidend!

Konflikte müssen, ja müssen (obwohl ich das Wort sonst gar nicht mag) angesprochen werden.

Sonst verfestigen sie sich und belasten die Atmosphäre.

Unangesprochene Konflikte können das Miteinander sogar richtiggehend vergiften. Wenn du lernen willst klar und souverän als Führungsperson zu kommunizieren, lege ich dir meine Fachausbildung zur souveränen Führungsperson ans Herz.

Konflikte zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft

Zwischen Mitarbeitenden oder Kollegium und Führungskraft entstehen besonders gerne Konflikte.

Gründe

Gründe für Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer*innen gibt es unzählige.

In der folgenden Übersicht habe ich eine Liste erstellt, die einen ersten Überblick gibt.

Denkbare Gründe für Konflikte zwischen Lehrer*innen oder insgesamt dem pädagogischen Personal und der Schulleitung:

– Fortbildung wird nicht genehmigt

– unterschiedliche pädagogische Ansätze oder Meinungen

– fehlende Anerkennung oder das Gefühl der fehlenden Anerkennung

– zusätzliche Aufgaben sollen übernommen werden, wie zum Beispiel Vertretung oder die Organisation von Veranstaltungen

– Stundenplanwünsche werden nicht berücksichtigt, oder werden vermeintlich nicht berücksichtigt

– vermeintlich richtiges Verhalten wird kritisiert

– verschiedene Sichtweise zur Kultur des Miteinanders

– fachfremder Unterricht soll erteilt werden

– Leistungsbereitschaft des Lehrers passt nicht zu den Erwartungen der Führungskraft

– Sonderurlaub wird nicht genehmigt

Und so weiter und so weiter…

Es ist mir wichtig, klarzustellen, dass die Schulleitung mehr Macht hat Konflikte zu beenden, als der Lehrer, oder die Lehrerin.

Das ist wichtig zu wissen und wenn man ein bisschen darüber nachdenkt ist es ja auch klar.

Wenn ich in der Hierarchie weiter oben stehe, bin ich in einer sehr souveränen Situation.

Und ergiss nicht, das ist auch so, wenn du zu 98 Prozent lateral führst und also einen sehr partizipativen FührungsstilI bevorzugst.

Ich kann großzügig sein und auf meine Mitarbeitenden zugehen, ohne etwas zu verlieren, da ich generell mehr Handlungs- und mehr Entscheidungsspielraum habe.

Und jetzt kommt ein dickes ABER.

ABER nur dann, wenn ich nicht in der Einbahnstraße leite.

Was meine ich damit? Wenn ich mich nicht als der Bestimmer, die Bestimmerin sehe und ich nicht täglich und ständig unter Beweis stellen muss, dass ich hier die Leitung bin und deshalb mehr weiß, als alle anderen.

DER Schnelltest für dein Leitungsverständnis

„Dieses Leitungsverständnis ist antiquiert und findet man an (freien) Schulen oder an Montessori-Schulen auf keinen Fall“, sagst du jetzt?

Doch, man findet es, es ist noch nicht ausgestorben und wenn du diesen Text liest und Leitung bist, habe ich einen Schnelltest für dich.

Stell dir einfach mal ganz offen und ehrlich folgende Frage: „Habe ich den Anspruch an mich die klügste Person im Raum zu sein?“

Wenn du jetzt nein sagst, natürlich nicht, ich verstehe den Kontakt mit anderen Menschen als Austausch und Bereicherung. Wir wachsen zusammen. Mal weiß ich mehr und mal weiß der andere mehr. Meine Leitungsrolle ist eine Funktion. Sie gibt mir andere Verantwortungen. Sie bedeutet überhaupt nicht, dass ich auf jede Frage eine Antwort haben muss. Dann gratuliere ich dir zu deinem differenzierten und respektvollen Leitungsverständnis.

Wenn du aber denkst, ja ich habe tatsächlich diesen Anspruch, jedenfalls ab und zu. Ich baue mir als Leitung diesen Druck selbst auf. Dann bitte ich dich das einfach nur wahrzunehmen und freundlich mit dir selbst zu sein und es anzuerkennen. Im nächsten Schritt kannst du es ja gerne ändern, wenn du das möchtest.

Ein Konfliktbeispiel

Und nun zu einem konkreten Konfliktbeispiel. Beispiele machen ein Thema einfach greifbarer. Ich habe es sehr ausführlich beschrieben, um wirklich die kompletten Konfliktebenen herauszuarbeiten:

Eine Schulleiterin, die ich coache erzählte mir von ihrem größten Konflikt mit einem ihrer Lehrer. Er liegt schon einige Jahre zurück und beschäftigt sie immer noch.

Folgendes ist vorgefallen: Die Schulleiterin besuchte den Unterricht dieses Lehrers.

Das ist etwas ganz normales und gehört zu ihrem Job.

Der Unterricht war nicht besonders toll. Der Lehrer sprach zu viel, die Einführung des Themas war viel zu lang und die Übungen waren zu wenig differenziert und vom Niveau her viel zu schwer.

Im anschließenden Reflektionsgespräch lobte die Schulleiterin die Beziehung des Lehrers zu den Schülern, die positive Arbeitsatmosphäre und die angenehme Lehrerpersönlichkeit des Kollegen.

Alle drei Aspekte fand sie aus ehrlichem Herzen heraus gut an dem Kollegen und dieser freute sich sehr.

Er fühlte sich von seiner Vorgesetzten gesehen und fing dann selbst damit an, seinen Unterricht zu analysieren.

Dabei deckte er fast alle kritischen Punkte auf, die die Schulleiterin auch beobachtet hatte und machte selbst Verbesserungsvorschläge.

Die Schulleiterin ergänzte ein wenig, musste aber eigentlich gar nicht mehr viel sagen.

Das Gespräch war sehr angenehm, die Beziehung zwischen den beiden wurde durch das Gespräch gestärkt und die Schulleiterin ging gut gelaunt zu ihrem nächsten Termin.

Sie war sehr zufrieden mit der Reflektionsfähigkeit des Lehrers und war durch das Gespräch zu der Überzeugung gelangt, dass der Lehrer tatsächlich bereit und auch in der Lage war, seinen Unterricht zukünftig zu verbessern und ein weiteres Beratungsgespräch war schon vereinbart.

Also alles erst einmal gut so weit. Kein Konflikt in Sicht.

Zwei Tage später bereitete die Schulleiterin eine Gesamtteamsitzung vor, an dem alle Lehrer*innen und sonstigen pädagogischen Mitarbeiter der Schule teilnehmen würden. Das waren um die 60 Personen.

Zum besseren Verständnis ist es wichtig zu wissen, dass gerade eine sehr zeit-und arbeitsintensive Stundenplanumstellung durch die Schulleiterin für die ganze Schule erfolgt war, weil sich die Lehrer*innen seit Jahren mehr Zeit am Stück für die Freiarbeit und das selbstorganisierte Lernen gewünscht hatten.

Sie beschloss also das Beispiel, dass sie im Unterricht des Lehrers vor zwei Tagen beobachtet hatte, aufzugreifen, weil ihr in den letzten zwei Tagen immer wieder voll Beunruhigung in den Kopf geschlossen war, dass vielleicht noch mehr Kolleg*innen ihren Unterricht so zeitineffizient gestalten und darin der eigentliche Grund für das ständige Gefühl der Pädagog*innen lag, zu wenig Zeit zu haben. Sie wollte den Unterricht vorstellen als ein Beispiel für schlechte Zeitnutzung.

Sie nahm also das Unterrichtsbeispiel auf die Agenda und bereitete mehrere Tipps vor, die leicht umsetzbar waren und den Lehrer*innen helfen würden den Kindern mehr Selbständigkeit beim Lernen zu geben.

Das war der Schulleiterin sehr wichtig und sie war sehr zufrieden mit ihrer Vorbereitung und freute sich richtig auf den Austausch mit ihrem Team.

Die Teamsitzung verlief dann aber ganz anders als gedacht.

Als die Schulleiterin das Beispiel erzählte nannte sie keinen Namen, doch als der Lehrer mitten rein fragte, ist das mein Unterricht, den du da als Beispiel anführst, bejahte sie das.

Mit hochrotem Kopf und knallender Tür verließ der Lehrer die Schulaula, in der das Treffen stattfand. Bevor er den Raum verließ schrie er mit sich überschlagender Stimme folgenden Satz in Richtung der Schulleiterin: „Gerade wenn man meint, es wird besser, wird man hier in die Pfanne gehauen.“

Perplex und tief berührt hielt die Schulleiterin inne.

Was war passiert?

Was hatte sie verpasst? Warum war er so abgerauscht?

Die Luft knisterte vor Unbehagen. Die Kolleg*innen rutschten unruhig auf ihrem Stuhl, keiner fühlte sich mehr wohl. Die Schulleiterin klärte noch ein paar organisatorische Dinge und beendete dann die Sitzung 30 Minuten früher als geplant. Heute war keine Diskussion möglich. Zum Abschluss sagte sie noch „Es tut mir sehr leid, dass das passiert ist, ich wollte den Kollegen nicht bloß stellen. Ich hoffe, dass ihr mir das glaubt.“

Was war passiert?

Sach- oder Beziehungskonflikt?

Man kann grundsätzlich zwei Konfliktarten unterscheiden: Den Sachkonflikt, in dem es um eine sachliche Meinungsverschiedenheit geht und den Beziehungskonflikt, der die Beziehung zum Thema hat.

In diesem Beispiel handelt es sich sicher um einen Beziehungskonflikt.

Denn von der Sache her kann man der Schulleiterin wenig Vorwürfe machen. Denn in der Sache, dass der Unterricht nicht optimal vorbereitet und durchgeführt war, waren sich Lehrer und Leitung ja einig.

Doch was war passiert?

Denke ruhig kurz darüber nach und fühle dich in die beiden Konfliktpartner, den Lehrer und die Schulleiterin ein. Gehst du mit einem der beiden in Ressoanz? Kannst du also eine Seite mehr verstehen als die andere? Warum ist das so? Denke auch mal über folgendes nach:

Wie könnte man nun diesen Beziehungskonflikt lösen?

Und wessen Aufgabe ist das? War der Lehrer nicht einfach etwas überempfindlich? Solle er sich nicht so anstellen? Oder wie könnte die Schulleiterin nun respektvoll mit dem Kollegen umgehen und wie könnte sich das ganze Kollegium, das ja Zeuge der ganzen Situation geworden war, sich positionieren? Oder besser raushalten? Ist das überhaupt möglich, wenn man doch bei so einem massiven Gefühlsausbruch mit dabei war?

Die 9 Konfliktstufen (nach Friedrich Gasl, Konfliktforscher)

Eine gute Gelegenheit die verschiedenen Konfliktstufen (nach dem Konfliktforscher Friedrich Glasl) an diesem Beispiel zu betrachten.

Der Ausbruch des Kollegen war die Stufe 1: Verstimmung, es kam zu Irritationen und zu Spannungen. In Stufe 2 kommt der Konflikt auf den Tisch. Es kommt zu einem offenen Streit. In diesem liegt die Chance den Konflikt zu lösen, wenn es gelingt eine konstruktive Auseinandersetzung zu führen. Das könnte ein offenes Gespräch zwischen dem Lehrer und der Schulleiterin sein, indem der Lehrer seine Bedürfnisse und Erwartungen offen liegt und die Schulleiterin offen und verständnisvoll zuhört.

Der Konflikt kann aber auch weiter eskalieren, wenn die Beteiligten sarkastisch werden, sich gegenseitig Vorwürfe machen oder zynisch werden.

Oder der Konflikt wird unter den Teppich gekehrt und eben nicht auf den Tisch gepackt. Es findet also kein klärendes Gespräch statt. Sondern man geht sich aus dem Weg und wenn man sich trifft bagatellisiert man die Sache „War nicht so wild“. Wenn das passiert und also die 2. und/oder die 3. Stufe übersprungen wird, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eskaliert. Zum Beispiel beim nächsten Konflikt, der mit dem ersten gar nichts zu tun haben muss.

Die 3. Stufe ist die der Taten statt Worte. Man geht wie gesagtder Auseinandersetzung aus dem Wege, macht Alleingänge und spricht sich nicht miteinander ab, obwohl das der gute Weg wäre.

In der 4. Stufe werden Koalitionen gebildet. Um sich psychisch zu entlasten, sucht man sich Verbündete. In unserem Beispiel wären das vielleicht die Kollegen, die nun gewollt oder ungewollt in den Konflikt hineingezogen werden. Die negativen Eindrücke werden gegenseitig ausgetauscht und verstärkt. „Fandest du es auch unmöglich, dass die Schulleiterin meinen Unterricht als schlechtes Beispiel vor allen ausgebreitet hat. So lasse ich nicht mit mir umgehen. Das findest du doch auch, oder?“

Hier hat die Schulleiterin schon etwas vorgebaut mit ihrem erklärenden und sich entschuldigenden Abschlusssatz in der Konferenz, aber ob das ausreicht spätere Allianzen zu verhindern, liegt daran, wie gut und damit wie belastbar die einzelnen Beziehungen der Schulleiterin zu den anderen Lehrer*innen ist. Ist sie zum Beispiel neu in ihrem Job und hatte noch nicht genügend Zeit zum Aufbau von persönlichen Beziehungen, hat sie weniger Chancen, als wenn sie schon 10 Jahr oder so Schulleiterin ist.

Danach beginnt die 5. Stufe. Die Stufe des Gesichtsverlusts, bzw. des Gegenangriffs. Nachdem man sich jetzt durch die Gewinnung von Verbündeten Rückendeckung geholt hat und damit das eigene Selbstbewusstsein gestärkt ist, legt man es darauf an das „wahre Gesicht“ des Gegenübers oder auch Gegners (auch wenn ich dieses Wort nicht gerne benutze, empfinden sich die Konfliktbeteiligten in dieser 5. Eskalationsstufe sicher eher als Gegner, als als einfache Gegenüber).

Man meint das wahre Gesicht des Gegners zu kennen und möchte, dass alle im Umfeld das auch zu sehen bekommen und begreifen, mit wem man es hier zu tun hat. „Der Lehrer ist so empfindlich, das wusste ich schon immer und ich habe noch mehr Beispiele, wo er wie ein kleines Kind rausgerauscht ist.“ oder aus Sicht des Lehrers: „Die Schulleiterin hat kein Gespür für Menschen. Sie bügelt über die Gefühle der Kollegen hinweg. Sie ist machthungrig und kalt.“ Hier reicht eine Entschuldigung nicht mehr aus. Die Verletzungen sind tief, das Vertrauen stark erschüttert.

Stufe 6 ist die Ultimatum-Stufe. Der Konflikt ist jetzt so eskaliert, dass mit aller Macht eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Man hält es kaum noch aus. Zu diesem Zweck werden Ultimaten und Drohungen gestellt. „Drastische Konsequenzen werden folgen, wenn meine Forderungen nicht erfüllt werden.“ Ist ein für diese Stufe typischer Satz. Man schaukelt sich weiter gegenseitig hoch. Es kommt aber zu keiner Lösung. Der Lehrer könnte zum Beispiel damit drohen den Eltern der Schule mal zu erzählen was für eine Schulleiterin die Schule so hat. Die Verhältnismäßigkeit ist überhaupt nicht mehr gegeben.

Die Stufen sind nicht klar zu trennen und gehen ineinander über. In Stufe 7 werden nun gezielte Vernichtungsschläge eingesetzt. Das kann in Form von Worten geschehen, wie zum Beispiel dem ausstreuen vonGerüchte, oder in Form von physischer Gewalt. Zunächst gegen Dinge, es werden zum Beispiel Unterlagen vernichtet oder Reifen aufgeschlitzt.

Und nun kommen wir (endlich) zu den beiden letzten Stufe der Eskalation eines Konflikts und zwar der Zerstörung des gegnerischen Systems. Es ist eine Verschärfung der 7. Stufe und auch die Familie und Freunde des Gegners werden in die Vernichtungsabsichten einbezogen. Auf dieser Stufe kommt es zu Behinderungen, zu offenen Sabotagen und zu frontalen Angriffen.

Die 9. und letzte Stufe ist die „Gemeinsam in den Abgrund“-Stufe. Es geht nur noch darum den Anderen zu zerstören. Auch wenn man selbst dabei Schaden nimmt.

So, das sind die neun Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl.

Puh, ganz schön schrecklich. Das wünscht man niemanden und deshalb lohnt es sich mit diesem „Horrorszenatio“, das nur Verlierer hat im Hinterkopf, sich intensiv der Konfliktlösung zu widmen.

Die Konfliktlösung

Kommen wir nun zur Konfliktlösung.

In den Stufen 1-3 ist eine Win-Win- Lösung möglich. Das heißt es kann eine Lösung gefunden werden, die beiden Seiten nutzt und bei der die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden können.

In den Stufen 4-5 entsteht eine Win-Lose-Lösung. Das heißt jetzt ist eine einvernehmliche Lösung nur schwer möglich. Die Wahrung der Interessen beider Seiten ist kaum zu schaffen. Meistens setzt sich eine Partei durch, auf Kosten der anderen.

Der Einsatz eines neutralen Vermittlers ist sinnvoll.

Auf den Stufen 7-9 kommt es zu einer Lose-Lose-Lösung. Beide Parteien müssen also Federn lassen.

Auch ein neutraler Vermittler kann wenig ausrichten, wenn die Parteien nicht an einer gemeinsamen Lösung interessiert sind.

Die einzige Möglichkeit, die noch besteht ist dass eine Macht von außen die Klärung herbeiführt (zum Beispiel ein Gericht).

So, was bedeutet das jetzt für den Kontext Schule?

Lieber abwarten und Tee trinken?

Je früher man den Konflikt erwischt und löst, desto schneller, leichter und positiver ist er zu lösen.

Konflikttheorie

Noch eine kleine Ergänzung, damit ich die Theorie vollständig dargelegt habe:

Es muss nicht bei jedem Konflikt jede Stufe durchlaufen werden.

Die Stufen sind nicht scharf voneinander zu trennen. Sie gehen oft ineinander über.

Die Konfliktpartner können in ganz unterschiedlichen Stufen sein.

Unausgesprochene Konflikte brodeln, wie ein Vulkan…

Grundsätzlich ist es wichtig Konflikte auszutragen und zwar konstruktiv und respektvoll.

Es gibt Untersuchungen, die belegen, dass unausgetragene Konflikte zu einem starken psychischen Ungleichgewicht führen können. Sie schwelen in der Person oder zwischen zwei Personen und vergiften die Atmosphäre.

Das Klima des Miteinanders ist entscheidend

Ein Klima des Respekts, des Verständnis und der Akzeptanz sind zentral. Sie sind der Boden, auf dem Konflikte gut angesprochen und gelöst werden können.

Und eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ist hilfreich. Die integrierend, anerkennend und empathisch ist.

Drei wichtige Grundsätze

Folgende drei Grundsätze sollte die Schulleiterin in unserem Beispiel unbedingt beachten, wenn sie das klärende Gespräch mit ihrem Lehrer vorbereitet:

Die Einladung zum Gespräch soll schriftlich erfolgen. Die Email sollte eine klare Zielformulierung enthalten, gerne mit einer Ich-Aussage: „Mir ist es wichtig, mir ganz in Ruhe deine Sichtweise anzuhören und zu verstehen….“ Damit fühlt sich der Lehrer gesehen und respektvoll behandelt. Sie könnte ihm auch anbieten eine Vertrauensperson zur Unterstützung mitzubringen, falls ihm das gut täte.

Wertschätzung und Achtsamkeit

Achtsamkeit und Wertschätzung

Wertschätzung und Achtsamkeit sind die beiden Schlüsselwörter für Beziehungskonflikte. Wenn der Lehrer in unserem Beispiel in Selbstliebe, Selbstvertrauen und Selbstachtung geschwommen wäre, wenn er in diesen drei Themen richtig aus dem Vollen hätte schöpfen können, hätte er in der Konferenz mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Na toll, das bin ich, das ist mein Unterricht, den die Schulleiterin hier beschreibt. Als Negativbeispiel für schlechtes Zeitmanagement im Unterricht. Toll. Naja, es stimmt ja, da habe ich noch einen Weg zu gehen, um ein positives Vorbild zu werden.“

Emotionale Ausbrüche sind Selbstschutz

Dass er so emotional explodiert ist, bedeutet, dass er sich selbst sehr wenig Wertschätzung und Achtsamkeit entgegengebracht hat.

Er hätte es von außen gebraucht.

Das Gegenteil war aus seiner Sicht passiert. Er hatte keine Wertschätzung und Achtsamkeit von seiner Schulleiterin bekommen und er war in einen Verteidigungsmodus gefallen. Nichts anderes war sein Ausbruch.

In einer perfekten Welt voller Selbstliebe und Selbstachtung, müsste man sich nicht so verteidigen

Da wir nicht in einer perfekten Welt leben, in der alle unsere Bedürfnisse jederzeit und immer erfüllt sind und wir uns selbst so wertschätzen, wie wir es brauchen würden, ist es wichtig um diese Zusammenhänge zu wissen. Dann kann man sich entsprechend verhalten.

Das meine ich nicht als Entschuldigung. Der Lehrer, um diese Berufsbezeichnung zu verdienen, sollte sich unbedingt selbst reflektieren und sich ebenfalls entschuldigen. Bei seiner Schulleiterin und bei seinem Kollegium. Das wäre respektvoll und achtsam.

Konflikte als Chance

Kann man denn nun Konflikte als Chance sehen und sie sogar nutzen, um die Beziehung zu stärken?

Ja, das geht tatsächlich.

In unserem Beispiel könnte die Schulleiterin sich betroffen zeigen davon, dass das Pflänzchen des Vertrauens zwischen ihr und ihrem Kollegen, das durch den so positiv verlaufenen Unterrichtsbesuch entstanden war, so schnell wieder ausgerissen wurde.

Sie könnte sich von Herzen entschuldigen und fragen, was der Kollege von ihr brauchen würde, um wieder Vertrauen zu fassen. Sie könnte ihm aktiv zuhören und ihm mit dem Spiegeln seiner Aussagen zeigen, dass sie verstanden hat, was er in diesem Moment fühlte.

Der Lehrer hingegen könnte sich genauso entschuldigen. Er könnte anerkennen, dass die Schulleiterin überhaupt keine schlechte Absicht hatte. Sie wollte ihn nicht vorführen. Sie wollte nur etwas rausarbeiten, was sie für die Schule insgesamt sehr wichtig fand.

Wäre es für beide okay, das nächste Mal vorher darüber zu sprechen und die Sitzung gemeinsam vorzubereiten?

Was brauchen nun die anderen Kollegen, um wieder beruhigt zum Alltag zurückzugehen? Sollte man gemeinsam vor der nächsten Sitzung etwas zu den Kollegen sagen, zum Beispiel: „Wie konnten das gut miteinander klären, wir haben….?“

Meiner Erfahrung nach möchte kein Mensch in einem Konflikt verharren, schon gar nicht Vorgesetzte und Mitarbeiter. Das macht einfach keinen Spaß.

Win-Win-Lösungen als Ziel

Deshalb lohnt es sich früh aktiv zu werden und in die Win-Win-Lösungen sollten wir unsere komplette Energie setzen.

Prävention für Konflikt-Eskalation

Und die beste Prävention für eskalierende Konflikte ist ein guter Kontakt zu sich selbst, Selbstliebe und Selbstaufmerksamkeit, Achtsamkeit und Werrtschätzung sich selbst gegenüber.

Selbstvertrauen und Selbstliebe

Das macht uns so unabhängig von den Menschen um uns rum. Die uns gar nichts Böses wollen. Deshalb müssen wir uns auch nicht verteildigen, sondern können unsere unterschiedlichen Meinungen als Bereicherung begreifen. Wow, das ist ja toll!!!

Schreib gerne in die Kommentare deine Anmerkungen, Erfahrungen, Beispiele. Vor allem deine Lösungserfahrungen würden mich sehr interessieren.

Wir sind in der Schule ja schließlich ein Beispiel für die Kinder und Jugendlichen und im Konfliktfall ein gutes Vorbild.

Nicht weil wir Konflikte vermeiden, sondern weil wir sie positiv und lösungsorientiert gestalten und sie nutzen, um unsere Beziehungen zu stärken.

Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.

Du fandest den Text hilfreich, dann geht es hier geht zu meinem aktuellen Lieblingsprojekt ♥️ für dich!

Wie ich die Schulleitung erlebte

Mit 37 Jahren wurde ich Schulleiterin.

Ich bin Sonderpädagogin und Montessorilehrerin und es hat mich schon lange gestört, dass die Montessori-Schule in meiner Stadt, auf die meine Kinder gingen, keine Inklusion machte.

Meine eigene Geschichte hat mich geprägt und verändert

Meine visionäre Seite war geweckt und ich bewarb mich und bekam den Job.

Erst als Klassenlehrerin einer Grundschulklasse, dann als Konrektorin und bereits sechs Monate später war ich Schulleiterin.

Mitten in der Zeit des Schulaufbaus, der Neubau war fast bezugsfertig und eine meiner ersten Aufgaben war es, gemeinsam mit dem Team ein pädagogisches Konzept zu schreiben.

Ich sprang rein, ins kalte Wasser und es war mühsam den Kopf über Wasser zu halten.

Doch ich tat es.

Wenn ich das so schreibe möchte ich heute hinzufügen: gegen jede Vernunft, denn ich war überhaupt nicht vorbereitet!

Fast 70 Mitarbeiter:innen zu führen war allein schon der Wahnsinn, doch der Berg an Arbeit und an Verantwortung war einfach immens.

Und ich lernte, das war und ist das Gute.

Wir können so viel und so schnell lernen, wenn wir es wollen, doch der Preis, mein persönlicher Preis war hoch.

Ich funktonierte, machte, war freundlich, blieb es auch, obwohl mein Team es nicht war, jedenfalls nicht immer.

Doch was war mit mir, mit meinern eigenen Grenzen, die ich immer weniger spürte.

Ich mag nicht so negativ schreiben, das passt nicht zu mir.

Besser so: Sätze/ Affirmationen, die mir wichtig sind, die ich heute lebe, weil ich als Schulleiterin so oft anderen Menschen erlaubt habe, über meine Grenze zu gehen, sind:

„Ich darf meinen Ärger zeigen.“

„Ich setze meine eigenen Standards.“

„Ich entscheide, wer meine Zeit und Aufmerksamkeit bekommt.“

„Ich darf mir Zeit nehmen und es auf meine Art machen.“

„Ich sage Nein und lasse Anfragen unbeantwortet, Mails im Posteingang, weil ich anderes priorisiere.“

….

Ich habe erst nach und nach gelernt meine eigenen Grenzen zu spüren.

Klingt verrückt, doch so war es und ist es immer noch.

Und ich merke, dass ich deshalb Schulleiter:innen soo gut tue, die auch dieses Thema haben.

Die ihren Job als Berufung sehen und ihn nicht nur gut machen wollen, sondern sich wünschen, dass es allen Menschen für die sie sich verantwortlich sehen gut geht.

Ich verstehe sie einfach, ohne viele Worte, ich fühle sie und das tut auch wieder mir selbst so gut.

Ich bin nicht alleine, du bist nicht alleine.

Wir sind schon zwei, die solche (selbstzerstörerische) Prägungen und Muster haben.

Das hilft😘.

Und diese Prozesse sind meistens unbewusst. Und wenn wir viel zu tun haben, im Stress sind, oder wenn wir von uns selbst fordern schnell eine Antwort oder Lösung zu einer Sache zu finden, wirken sie noch stärker.

In Ruhe mit viel Zeit können wir unsere Muster und Prägungen durchbrechen. Doch wann hat ein:e Schulleiter:in Ruhe und viel Zeit? Leider (fast) nie. Und das ist einfach übel!

Wie kommt es genau zu diesem Prozess, was passiert da?

Unser Verhalten hat seinen Ursprung in unseren Bedürfnissen und Emotionen. Wenn uns diese nicht bewusst sind, wirken sie ungebremst und wir merken es gar nicht. Es läuft praktisch ein Programm ab,

Es lohnt sich deshalb, das eigene Verhalten zu hinterfragen und festzustellen, welche Gründe darunterliegen.

Das machen wir (unter anderem) im Schulleitungs-Coaching.

Dieser Bewusstmachungsprozess befreit, weil er dazu führt, dass du unterschiedliche Verhaltensoptionen bewusst durchdenkst.

Dann entscheidest du dich, wie du dich verhalten möchtest.

Das Muster wird durchbrochen.

Im Eisberg-Modell wird dieser Zusammenhang deutlich:

Unsere Emotionen und Bedürfnisse sind oft unbewusst (unter der Wasseroberfläche)

Kennst du das auch?

Gehst du manchmal über deine Grenzen?

Wahrst du sie?

Spürst du deine Grenzen?

Deine Sandra

Und melde dich gerne, wenn du Interesse hast an einem Schulleitungs-Coaching. Es ist immer individuell auf DICH zugeschnitten, richtet dich aus, ist eine Abkürzung zur Erreichung Deiner Ziele und zur Professionalisierung deiner Leitungsfähigkeiten und -fertigkeiten. Und noch so viel mehr. Ich freue mich drauf!

Die Aufgaben der Schulleitung aus meinem eigenen Blickwinkel

In diesem Blogpost möchte ich die sechs großen Aufgabengebiete umschreiben, die meiner Meinung nach eine gute Schulleitung ausmachen. Ich habe diesen, meinen eigenen Blickwinkel im November und Dezember 2020 in meinem Newsletter zum ersten Mal veröffenlicht. Mein Newsletter heißt die „montägliche Gedankenspritze“ und gibt den Abonnent*innen jeden Montag einen kraftvollen und liebevollen Schubser in die (Schul-) Woche.

  1. Die Schulleitung ist Pädagog*in
  2. Die Schulleitung ist Manager*in
  3. Die Schulleitung ist Strateg*in
  4. Die Schulleitung ist Visionär*in
  5. Die Schulleitung ist Unternehmer*in/Betriebswirt*in
  6. Die Schulleitung ist Leader*in oder führt kollektiv

Zahlreiche Abonnent*innen sind mit mir in Interaktion uund ins Gespräch gegangen und diese Anregungen sind eingeflossen in diese zweite Veröffentlichung. Ganz herzliches Danke dafür, an jede*n einzelne*n Held*innen der Schule ♥️.

Idealerweise liegt die Schulleitungsrolle nicht in der Hand nur einer Person, sondern ein Leitungsteam, oder ein Leitungskreis, der gerne aus ganz unterschiedlichen Rollen und damit auch aus unterschiedlichen Blickwinkeln auf die Schule schaut, ist günstiger. Auch wenn ich in den Fotos nur eine Person abgebildet habe, ist mir das wichtig an den Anfang zu stellen.

Wenn du diesen Text liest, interessierst du dich ja möglicherweise für die Schulleitungsaufgabe, hast sie bereits inne oder begleitest als Pädagog*in oder Vorstand Menschen, die in dieser Rolle sind. Die Fotos können einen gewissen emotionalen Zugang bieten, das wünsche ich mit jedenfalls…

Und nun geht es los, mit der Rolle der

Pädagog*in

Eine gute Schulleiter*in an einer Schule mit besonderem Konzept, ist zuallererst Pädagogin. Sie vertritt das pädagogische Konzept der Schule nach innen und außen. Denn die besondere pädagogische Ausrichtung ist ja quasi die Existenzberechtigung ihrer Schule. 
Um das zu tun, setzt sie Texte und Vorträge auf, performt inspirierende Vorträge und Reden und hält das Konzept der Schule hoch, bis ihr die Arme schmerzen. Und zwar vor Eltern, Vorständen, Pädagog*innenen, der Politik, den Schülerinnen und Schülern. Im Idealfall macht sie das natürlich nicht alleine, sondern das pädagogische Konzept ist durch die intensive Zusammenarbeit aller Gremien der Schule entstanden. 
Es ist also gut in die komplette Schule implementiert. 
Im Idealfall ist das pädagogische Team in seiner Zusammensetzung konstant und jeder einzelne hat eine klare Vorstellung davon, was es bedeutet dieses Konzept umzusetzen. Nicht nur bezogen auf die eigenen unterrichtlichen Entscheidungen, sondern auch für die gemeinschaftlichen Entscheidungen. 
Eine Schulleiter*in ist pädagogisches Vorbild (wie übrigens alle Pädaog*innen an der Schule). Dazu gehört es, dass sie aus eigener Erfahrung das Leben als Lehrer*in kennt und erfolgreich, das heißt bindungs- und beziehungsorientiert mit Kindern und Jugendlichen umgehen kann. Sie hat unter Beweis gestellt, dass sie gut ausgebildet ist, einen großen Methodenkoffer hat und diesen situativ und didaktisch hochentwickelt, auf die jeweilige Unterrichtssituation adaptieren kann. Ob sie das tut, oder ob sie freiere Unterrichtsformen bevorzugt, liegt wieder am pädagogischen Konzept ihrer Schule. Sie entwickelt sich täglich weiter und ist interessiert an pädagogischer und persönlicher Entwicklung.

Als Kind liebte ich das Kartenspiel Romme und ich hatte ein Romme-Kartenspiel mit „Liebe ist …..“-Figuren♥️ Weil ich mich daran so gerne erinnere, habe ich die Fotos in diesem Artikel „Schulleitung ist….“ genannt ♥️.

Schulleitung ist …. Pädagog*in

Und daraufhin bekam ich folgende Email, für die ich sehr dankbar bin:

Liebe Sandra,
vielen Dank für Deine letzte Gedankenspritze, mit der Du mich zu folgenden, ergänzenden Überlegungen bewegt hast.

Ich denke, dass ein*e gute*r Schulleiter*in auch weiß, dass 
– sie/er nur ein (nicht perfekter, alles könnender) Mensch ist und sein darf, 
– sie/er es nicht allein schaffen kann und muss und
– sich Leitungsverantwortung und -aufgaben mit anderen (nicht perfekten) Kolleg*innen teilen kann. 

Idealerweise ist für mich das Wirken eines Schulleitungs-Teams, das Haltung und Kompetenzen (wie von Dir beschrieben) gemeinsam einbringt, sich im Prozess der Schulentwicklung gegenseitig stärkt und Mut macht und von-/ miteinander lernt, auch nur eine Übergangsphase. Diese könnte in einer fortgeschrittenen Entwicklungsstufe dazu führen, dass eine klassiche Schulleitung überflüssig wird, weil es erfolgreich gelungen ist, alle Leitungsverantwortung und -aufgaben sowie Entscheidungsbefugnis an Mitarbeiter*innenteams abzugeben. Leitungsteammitglieder können dann selbst wieder Teil eines Teams werden oder sich eine neue Rolle z.B. in einer Unterstützungsfunktion als Berater*in suchen und sich dafür qualifizieren/weiter entwickeln. Menschen die so Schule leiten wollen, brauchen u.a. (Selbst)Sicherheit, Mut zum Loslassen, Vertrauen in die (Entwicklungs)Fähigkeit der Kolleg*innen zur Verantwortungsübernahme und Zusammenarbeit und Berater*innen/Unterstützer*innen wie Dich. Da es mich als Erwachsenenbildnerin und Sozialpädagogin auch selbst betrifft, denke ich nicht, dass jede*r in diesem Verständnis Schul(entwicklung)e (Beg)Leitende eigene Expertise/Erfahrung in herkömmlicher Unterrichtsgestaltung braucht. Im Gegenteil ist es nach meiner -wenn auch noch begrenzten-Erfahrung sehr hilfreich, auch Menschen (leitend) in einem Schulentwicklungsprojekt dabei zu haben, deren Erfahrungs-/Kompetenz-/Vorstellungshintergrund ein anderer ist. Bei uns im Leitungsteam betrifft das auch noch zwei weitere Personen. Ansonsten stimme ich Dir in allen anderen Gedanken aus vollem Herzen zu.  
Besten Dank für Deine Begleitung und Energie.“

Geschäftsführerin und Teil der Erweiterten Schulleitung einer Freien Schule

Kennst du so eine Pädagog*in oder kannst du dir selbst vorstellen, eine zu sein?

Dann komme ich zur zweiten große Aufgabe nämlich der

Manager*in

Als Schulleiter*in bist du Manager*in.
Und Management ist tatsächlich ein eigenes Studium. 
Jetzt geht es also ans Eingemachte.
Welche Aufgaben umfasst dieser Bereich?

Die Aufgaben des Managements sind 
– die Festlegung von Zielen der Organisation
– die Entwicklung einer Strategie zur Zielerreichung
– die Organisation und Koordination
– die Führung der Mitarbeiter und/oder Freiwilligen

Konkret geht es also darum, die Ziele im Blick zu haben. Festlegen, finde ich, sollte das nicht eine Person oder das Schulleitungsteam alleine, das sollte gut moderiert ein gemeinschaftlicher Prozess sein, der auf der Basis des Konzeptes steht. 
Im Alltag kann die Organisation und die Koordination gut aufgeteilt werden. Hier bin ich der Meinung, es sollten die Menschen hier verantwortlich sein, die sich zur Aufgabe gerufen fühlen. 
Ich sehe die Schulleitung tatsächlich als eine Person, die wie jede andere Ihre Stärken einbringen kann und soll und nicht alles einfach tun muss.

„Mach dir also die Schulleitung, wie sie dir gefällt“. DEINE Persönlichkeit macht den Unterschied.


Dies geht in der natürlichen Hierarchie. Im Gegensatz zur Machthierarchie ist es in der natürlcihen Hierarchie möglich und gewollt, dass die Person die Aufgabe übernimmt, die es am besten kann. Das führt zu Zufriedenheit und zu hoher Identifikation und Motivation jedes Einzelnen.
Denn haben wir nicht alle das Bedürfnis unser Beitrag leisten zu können und zwar unseren bestmöglichen? In einem gesunden und unterstützenden Umfeld ist das so. Diese natürliche Hierarchie erhöht ach die Motivation deer Menschen und pflegt die Tigend, dass sich ALLE für ALLES verantwortlich fühlen.

Das hört sich doch richtig gut an, oder?

Ich kenne auch eine repräsentative Untersuchung der AOK, die festgestellt hat, dass diese Art der Einbindung von Mitarbeiter*innen die Krankheitszeiten reduziert.

Viele Gründe, sich damit weiter zu beschäftigen, doch zurück zu:

Schulleitung ist … Manager*in

Das ist für mich der Kern des Managements. 
Interessiert dich das genauer, dann lies zum Beispiel das 13. Kapitel in meinem Buch „Mach dir die Schulleitung, die sie dir gefällt.“ Da findest du konkrete Beispiele.

Weiter geht es mit der nächsten, wirklich besonders spannenden Rolle, nämlich die der

Strateg*in

Wer mich schon länger kennt, weiß, dass mir das Thema Schulleitung besonders am Herzen liegt. War ich doch selbst acht Jahre in dieser Rolle an einer privaten Montessori-Schule, so berate ich jede Woche Schulleiter*innen im Einzel-Coaching und liebe diese Arbeit sehr.
Außerdem baue ich gerade mit viel Zeit und Engagement eine Wissens- und Erfahrungs-Plattform, eine Akademie für freie Schulen auf, die so viele Herzensthemen, wie zum Beispiel Kommunikation, Authentizität, Konflikte oder Teamentwicklung enthalten wird.

Ich brauche täglich strategische Fähigkeiten, genauso wie eine Schulleitung.

Schulleitung ist …. Strateg*in

Zur Rolle und Aufgabe der Strateg*in habe ich einen eigenen Blogpost geschrieben.


Inspiriert zu diesem Blogpost hat mich ein Gespräch mit Anna, das ich mittlerweile vor zwei Monaten führte. Anna ist Schulgründerin und Vorständin, einer Schule, die das zweite Jahr besteht. Sie hat Anfang dieses Schuljahres nun endlich eine Pädagogin gefunden, die als Klassenlehrerin und als Schulleiterin an ihrer freien Schule bereit ist, zu arbeiten. Paulina hat bisher noch keine Erfahrung an einer freien Schule, hat aber eine sehr gute Art mit den Kindern, so erläutert Anna das bei unserem Gespräch. Wie an vielen freien Schulen hat Paulina den Leitungstitel nur pro forma, da die Entscheidungen gemeinsam im Team getroffen werden sollen. Doch leider läuft das Miteinander nicht so richtig rund…. Lies hier weiter.

Und schön, dass du wieder hier bist und bereit für die vierte Rolle der Schulleitung?

Welche ich meine?

Die der

Visionär*in

„Die Zukunft von Schule ist heute“ , lese ich immer wieder. 
Und ich denke, damit ist gemeint, dass Schule sich heute verändern muss, damit die Kinder morgen klar kommen mit der veränderten Lebenswelt. 

Ja, nachvollziehbar. 

Die visionären Aufgaben der Schulleiter*in oder auch aller Menschen an der Schule,  beziehen sich jedoch tatsächlich auf die Zukunft. 
Es geht um ganz konkrete Management-Fragen: 
„Wie ist unsere Schule in zehn Jahren aufgestellt?“ 
„Wie entwickeln sich unsere Schülerzahlen, brauchen wir mehr Räume?“ 
„Bauen wir die Sekundarstufe weiter aus, was würde das bedeuten?“ 
„Wollen wir überhaupt wachsen, oder bewusst nicht?“
Diese Fragen sind natürlich nur Beispiele.
Dann folgen die Überlegungen, welche Maßnahmen dann heute bereits erfolgen müssen, um das Ziel in zehn Jahren zu erreichen. 
Die internen und externen Partner sollten natürlich frühstmöglich einbezogen werden und zusammen erstellt man einen Projektplan. 
Voila! Klingt eigentlich ganz einfach!

Und super ist es natürlich im Vorfeld solcher doch sehr weitreichender Entscheidungen über den Tellerrand zu schauen und  Gespräche zu führen mit Menschen, die den eigenen nächsten Schritt schon gegangen sind und zu schauen was und warum in anderen Schulen funktioniert. Auch externe Beratung ist hierfür sehr wichtig. 

Schulleitung ist … Visionär*in

Von der Vision zum Geld, das ist ein gewagter Sprung, zu dem mir nicht wirklich ein guter Übergang einfällt.

Die Vision fiel mir als Schulleiterin sehr leicht. Ich bin sehr strukturiert und mir fällt es leicht Ziele zu formulieren und an diesen auch festzuhalteen.

Wogegen ich mich hingegen recht lange wehrte war, mich mit der finanziellen Planung zu beschäftigen und diese als genauso wichtig zu betrachten. Das lag mir als Pädagogin ja ach nicht so nah, doch es war tatsächlich ein richtiger innerer Widerstand da.

Heute ist mir die Wichtigkeit dre Finanzen klar. Kann man doch zum Beispiel mittel- und langfristig durch die konsequente finanzielle Fördeerung bestimmter Weiterbildungen das pädagogische Konzept qualitativ fest verankern.

Was mein Schlüsselmoment war? Es waren wohl eher viele Schlüsselmomente, die in mir diese Überzeugung reifen ließ. Als ich die Mittelstufe neu aufbaute verschafften wir ihr durch gezielte Materialanschaffungen und Weiterbildungen einen solchen Entwicklungsbooster, dass mein pädagogisches Herz so kräftig schlug, dass ich die Fiananzen ab diesem Moment liebevoller beachtete.

Also, die fünfte Rolle, ist die der

Unternehmer*in/Betriebswirt*in

Viele Punkte, die ich hier erwähne, gelten im Grundsatz für alle Schulen, egal wie groß sie sind.

Natürlich verändern sich aber die Dimensionen mit der Schulgröße sehr stark und gerade bezogen auf die Wirtschaftlichkeit, bzw. auf die

– Budgetberechnungen

– Budgetentscheidungen

– Budget-Acquise

– Personal und Mittel steuern

– Risiken einschätzen

Und deshalb bin ich der Meinung, dass gerade dieses Thema „Budgetverantwortung“ von dem Menschen übernommen werden sollte, der es aus vollem Herzen annehmen und ausfüllen kann und will.

Schulleitung ist … Unternehmer*in/Betriebswirt*in

Wie gesagt, ich liebe mittlerweile die Zahlen. Sie sind klar und unbestechlich 😜.

Und man kann mit dem Budget einfach so herrlich die Pädagogik unterstützen. Und wenn du das liest und merkst bei euch reicht es immer hinten und vorne nicht, dann ermutige ich dazu, zu verstehen, dass Deutschland das Land der Stiftungen ist und das Geld nur einen Antrag entfernt auf euch wartet. Gerne schreibe mir eine Email, denn ich habe eine Liste über Fördermöglichkeiten, die ich gerne zur Verfügung stelle.

Aber jetzt zum sechsten und letzten Punkt. Der

Leader*in oder warum kollektive Führung?

Nach meiner Auffassung, sind wir alle Leader, weil wir uns selbst führen. 
Und das ist gar nicht immer so einfach, finde ich, oder?

Was genau meine ich mit Selbstführung? Wir sind dafür verantwortlich, für uns selbst so gut Entscheidungen zu treffen, dass wir ein möglichst glückliches und zufriedenes Leben führen, ohne dass andere Menschen darunter leiden oder Nachteile durch uns haben.

Dazu braucht es hohe Selbstkompetenz und eine gut verankerte Selbstverantwortung.

Die Tragweite unserer Entscheidungen zu überblicken gehört natürlich ebenfalls dazu.

Außerdem sind wir verantwortlich für unsere Beziehungen mit anderen Menschen und besonders für unsere Beziehungen zu den Kindern und Jugendlichen, die wir begleiten.

Schulleitung ist … Führungskraft

Eine Schulleiter*in, eine Person im Vorstand oder auch eine Pädagog*in führt darüber hinaus andere Menschen.

Und es sollte, nach meiner Meinung immer das Ziel sein, gerade für eine freie Schule, die nach einem reformpädagogischen Konzept arbeitet, kollektiv zu führen. 
Was heißt das?
Dieser integrale Ansatz berücksichtigt das Innen und das Außen, das Individuelle und das Kollektive und setzt auf die integrale Theorie von Ken Wilber auf, die als Spiral Dynamics bekannt ist. 

AQAL-Modell von Ken Wilber


Folgende Fragen sind zentral:
– Wie können wir Strukturen aufbauen, die Innovation, Authentizität, Emergenz und kollektive Intelligenz fördern?
– Wie können wir unsere Organisation so gestalten, dass wir natürlich führen, also so, dass der jeweils geeignetste Mensch die Aufgabe übernimmt?
– Wie geben wir uns klare werteorientierte Arbeitsprinzipien?
– Wie finden wir einen gehbaren Weg zwischen Strukturen und lebendiger Kultur?
– Wie kann jeder sein authentisches Ich leben und wir auch ein starkes Wir im Team besetzen?

Ich erlebe immer wieder Schulen, die sich diese Fragen sehr ernsthaft stellen und zu guten Lösungen kommen. Ja, um ihre eigene Lösung richtiggehend ringen.

Auch kenne ich Schulen und das ist leider der Großteil, die glauben, sich für ein Seite entscheiden zu müssen: Für die, eine oder zwei Personen als Führung zu haben, oder für die Seite, dass sich alle verantwortlich fühlen und kollektiv geführt wird.

Es gibt aber so viel mehr! 
Damit ihr mich richtig versteht:
Es geht mir nicht darum, Strukturen zu vernachlässigen. 
Die klaren Entscheidungs- und Zuständigkeitsstrukturen sind die Basis. 
Ohne sie geht nichts. 
Vergesst das bitte nicht. 
Auch die Kommunikationsstruktur klar festzulegen, ist grundlegend (…).

Doch dann geht es darum, dass Menschen die Prinzipien der freien Pädagogik an unsere nachwachsende Generation weitergeben können, wenn sie selbst mit möglichst viel Eigenverantwortung ihrer Arbeit nachgehen.

Und dass die Arbeit, das Tätigkeitsfeld, das mit so viel Herzblut einhergeht zum Menschen passt und nicht der menssch funktionieren muss, um der Arbeit gewachsen zu sein.

Ja, das ist meine eehrliche Meinung und ich finde gern emit euch gemeinsam Wege, wie eure Schule ein kleines Stück mehr zu einem Entwicklungsraum der Potenziale von den Kindern, Jugndlichen und Erwachsenen an eurr Schule wird.

Denn das ist die Basis für eine wirklich menschengeerechte Pädagogik.

Nicht mehr und nicht weniger!

Deine Sandra Schumacher

Und denk daran: Wunder. Fliegen- Weiter.

Und ich danke dir von Herzen, dass du bis zum Ende gelesen hast.

Melde dich gerne, wenn du spürst, dass du das gern tun würdest und vielleicht sogar tun solltest.

Wir finden zusammen heraus, was ein guter nächster Entwicklungsschritt für dich und/oder deine Einrichtung, dein Herzensprojekt sein könnte.

Ist die Schule eine VUKA-Welt? HILFE für die Schulleitung naht!

Unsere Welt ist VUKA, das hören wir immer wieder und ich selbst, als Schulleiterin einer Montessori-Schule habe es immer wieder gehört, auf Vorträgen, bei Fortbildungen, in Fachgesprächen mit Kolleg*innen und was dachte ich mir?

Na und?

Was hat das mit mir zu tun.

Vielleicht steckte hier noch ein Glaubenssatz in mir, der lauten könnte „Schule tickt anders“ oder „Ich muss nur gute Strukturen aufbauen, dann wird alles leichter“.

Zum ersten Satz muss ich sagen, nein, Schule tickt nicht anders, sondern viele Menschen, die im schulischen Kontext arbeiten, haben diesen Glaubenssatz und kommen damit durch. Das ist ein wesentlicher Unterschied. Und ich darf das sagen, weil ich selbst 20 Jahre als Teil des Systems Schule damit durchgekommen bin.

Und zum zweiten Satz möchte ich sagen: Ja, Strukturen geben Klarheit und sind deshalb sehr wichtig, genauso wie die Klärung von Verantwortungen. Sie sind aber die Basis, auf der man etwas Schönes bauen kann und haben keinen Selbstzweck.

Heute habe ich meine Glaubenssätze überwunden und ich bin absolut überzeugt davon, dass Schule VUKA ist. Wie sollte es auch anders sein, da sie ja Teil einer VUKA-Welt ist?

Und wovon ich noch überzeugt bin, ist dass ich gerne selbst als Schulleiterin diesen Artikel gelesen hätte, er hätte eine Abkürzung für mich sein können. Eine Räuberleiter hin zu einer früheren Akzeptanz der Komplexität dessen, was mich in meiner Schule, ja in allen meinen Schulen umgab.

Was ist nun VUKA?

Das V steht für Volatilität, das U steht für Ungewissheit, das K steht für Komplexität und das A steht für Ambiguität.

Volatilität bedeutet, dass sich unsere Welt sprunghaft verändert, von jetzt auf gleich, nicht langsam und stetig, sondern plötzlich und damit auch überraschend.

Die Veränderung kommt ungeplant, häufig und mit hoher Geschwindigkeit.

DAS Beispiel für eine sprunghafte Veränderung ist die Coronakrise. Plötzlich stellen sich die Bedingungen und Regeln, die bisher galten auf den Kopf, ein weiteres Beispiel die Flüchlingssituation.

Ungewissheit bedeutet, dass kein Mensch wirklich verlässliche Vorhersagen treffen kann, selbst nicht zu seinem eigenen Fachbereich.

Ein Beispiel aus dem schulischen Kontext ist der Lehrermangel. Plötzlich werden Quereinsteiger ohne jede pädagogische Ausbildung angeheuert. Ich finde durchaus,d ass die Quereinsteiger die Schule an vielen Stellen bereichern, wenn ich das vor einigen Jahren gehört hätte, dass es passieren wird, hätte ich abgewinkt und „ja, klar“ gesagt.

Die Ungewissheit führt zu Unsicherheit, noch ein U, das gerne mit der Ungewissheit in Verbindung gebracht wird.

Komplexität bedeutet, dass die Auswirkungen vorab nicht ausgerechnet oder konkret eingeschätzt werden können und auch die konkreten Ursachen oftmals unbekannt bleiben. Wenn wir vorschnell aus einem Ursache-Wirkungszusammenhang eine Kausalität ableiten, hilft uns das möglicherweise gegen die Unsicherheit, entspricht aber der Vielschichtigkeit des Zusammenhangs nicht. Ein Beispiel für eine komplexe Veränderung in Schule ist die Inklusion.

Ambiguität bedeutet dass die Welt, in der wir leben voller Widersprüchlichkeiten ist. Die Fähigkeit zur Ambiguitätstoleranz, also dem Akzeptieren von Widersprüchlichkeit ist eine wichtige Basisfähigkeit für Führungskräfte, also auch für Schulleiter*innen.

Ein Beispiel für Ambiguität ist auch wieder die Inklusion. Ich bin völlig davon überzeugt, dass alle Kinder das Recht haben sollten gemeinsam unterrichtet zu werden und dennoch habe ich erfahren, dass es manchen Kindern nicht gut geht an einer Regelschule und sie die Sondereinrichtung brauchen. Das ist eine Widersprüchlichkeit, die ich akzeptieren und in meine zukünftigen Überlegungen einplanen muss.

Wie kommen wir zu tragfähigen Entscheidungen, wenn unsere Welt so unsicher ist, so unüberblickbar und komplex?

Komplexität begegnet man durch komplexes Denken. Genauso wie wir für unsere Schüler*innen ein Umfeld gestalten, indem sie Selbständigkeit üben, um selbständig zu werden, lernen wir mit Komplexität umzugehen, indem wir in unsem komplexen Umfeld komplex denken lernen. Wenn wir warten, bis wir es können, sind wir im Stillstand und in der Sackgasse.

Der erste und sehr wichtige Schritt ist es, die Unsicherkeit und Komplexität zu akzeptieren.

Das ermöglicht so viel und ist so entscheidend.

Kannst du dir vorstellen, dass du im Regen tanzt, in so einem richtig starken Regen mit Wind und Windböen und du konzentrierst dich darauf nicht nass zu werden?

Wie aussichtsreich ist dieses Ziel wohl?

Selbst wenn es nach allen Regeln der Kunst nämlich SMART formuliert ist

Ähnlich aussichtslos ist es in unserer VUKA-Welt mit einfachen Lösungen, hierarchischen Strukturen oder fester Planung nicht nass zu werden.

Es funktioniert einfach nicht.

Also zuerst akzeptieren und dann lernen.

Lernen, wie man mit der Komplexität umgeht und das geht. Wie zeige ich dir gerne in meinem Coaching.

Schule ist volatil, ungewiss, komplex und ambivalent

Schule ist volatil, ungewiss, komplex und ambivalent, gerade Schule freier Träger sind komplexe Gebilde, die vielschichtig sind und um ein gutes und an vielen Stellen individuelles Rangehen ringt.

Wir suchen nach Lösungen, die der Komplexität der Situation der Familie, des Kindes, der Lerngeleiter*in oder dem Lernumfeld entspricht und verbringen viel Zeit damit nach individuellen Lösungen zu suchen. Und das ist gut so!

Weiter so, das ist richtig und wichtig.

Dieses Ziel entspricht in seiner Sinnhalfitgkeit in etw dem Ziel, sich sein Leben in Schule zu vereinfachen.
Im Regen tanzen, ohne nass zu werden!

Tanz im Regen und werde nass dabei!

Es macht Spaß im Regen zu tanzen und dabei nass zu werden.

Das Gespräch mit einer Schulleiterin einer freien Schule in Bayern gab übrigens den Ausschlag für mich diesen Blogpost zu schreiben:

Es ging in unserem Gespräch um das Thema „Inklusion“.

Ich habe eine inklusive Ganztagsschule aufgebaut, bin Sonderpädagogin und schrieb in meiner Montessori-Schule sechs Jahre lang die Anträge für die Schulbegleitungsbewilligungen. Ich kann also sagen, dass ich viel Erfahrung habe.

Als Schulleiterin und als Inklsuionsbeauftragte habe ich in den Jahren zusammengerechnet über 1000 Gespräche geführt. Jedes Gespräch endete mit tragfähigen individuellen Entscheidungen. Wissen und Erfahrung verbinden sich also in meiner Person.

Zurück zum Beratungsgespräch mit der besagten Schulleiterin:

Meine Gesprächspartnerin umriss mir ihre Frage. Es ging um die Vorbereitung eines Elterngesprächs zum Thema „Beratung zur weiteren Schullaufbahn des inklusiv beschulten Jugendlichen“.

Ich stellte fast 10 Minuten nur Fragen, Fragen, die mir helfen sollten, die konkrete Situation vor Ort und die individuelle Situation der Familie zu verstehen. Fragen, die gleichzeitig meine Gesprächspartnerin näher zu einem Vorgehen, zu den nächsten praktischen Schritten führen sollte.

Du magst sagen, na und? 10 Minuten, du warst wahnsinnig schnell.

Ja, vielleicht, aber darum geht es mir nicht.

Worum es mir geht ist, die Frage, die sich in meinem Kopf bildete und sie machte mich wirklich betroffen: „Wenn du mit deiner Erfahrung so viele Fragen brauchst, wie kann man diesen Prozess denn überblicken, wenn man gar nicht weiß, welche Fragen wichtig zu stellen sind, weil die Erfahrung noch fehlt?“

Und du merkst gleich, ich war in diesem Moment noch nicht bereit die VUKA-Welt zu akzeptieren. Eine Seite in mir kämpfte noch dagegen an.

Weil es ein Prozess ist, der niemals abgeschlossen ist.

Zu akzeptieren, dass es keine schnellen, einfachen Lösungen gibt, die gleichzeitig tragfähig und individuell sind, ist ein lebenslanger Prozess.

Und dieser Blogartikel ist Teil meines Akzeptanzprozesses.

Danke, dass du ihn gelesen hast und schreibe mir gerne, wenn du Lust auf Austausch hast oder ich dir helfen kann, zum Beispiel dabei zu tragfähigen Entscheidungen zu kommen. In Akzeptanz der Komplexität.

Dafür bin ich nämlich da.

Herzlich, Sandra Schumacher

Wunder- Fliegen- Weiter.

Der Tag vor der Schulschließung aus meiner Sicht

Ich war in einer großen Schule in Niedersachsen.

Schulinterne Lehrerfortbildung für über 100 Pädagog*innen.

Mein Workshop, den ich für knapp 20 Lehrer*innen hielt, hieß „Beziehungsorientierte Elterngespräche“.

Ich war erkältet und hustete etwas, was sich im Zug schon etwas komisch anfühlte. Waren doch die Zeitungen voll von Covid-19. Meine Kollegin kam aus Berlin und sie stieg in den ICE in Hannover, in dem ich schon seit Nürnberg saß.

Keine Umarmung, kein Händeschütteln.

Unsere Stimmung war gut, wir freuten uns darauf das „Beziehungslernen“ in eine weitere Schule zu bringen.

Gleichzeitig lag auf uns ein schwerer Mantel der Unsicherheit.

Viele Fragen gingen mir durch den Kopf

Würden zukünftige Weiterbildungen abgesagt?

War es verantwortungsvoll durch ganz Deutschland zu fahren und mit vielen Menschen im Zug zu sitzen, die vielleicht Skifahren waren und aus den betroffenen Gebieten einen stillen Begleiter, den Virus bei sich hatten?

War meine Erkältung wirklich eine einfache Erkältung, oder hatte ich selbst diese neue Gefahr in mir?

Ich war ja nirgendwo, wo ich mich hätte anstecken können, aber konnte ich mir dessen sicher sein?

Was bedeutete verantwortungsvolles Verhalten?

Wie sah verantwortungsvolles Verhalten aus, war mein Verhalten das Gegenteil?

Es schien sich etwas Großes anzukündigen, was schwer fassbar war, das spürten wir. Eine schleichende Bedrohung, die mit jeder Horrornachricht aus Italien näher an Deutschland ran kam.

Würde es uns persönlich betreffen? Vielleicht sogar unser Leben einschränken und/oder verändern? Der Gedanke, so absurd er mir an diesem Tag vorkam, sollte schneller zur greifbaren Realität werden, als ich mir das in diesem Moment im ICE noch vorstellen konnte.

Am nächsten Tag stand also die „Einführung ins Beziehungslernen“ für über 100 Lehrer*innen an und auch einige Schüler*innen waren an diesem Tag freiwillig in die Schule gekommen.

Die Arbeit mit dieser relativ großen Menschengruppe war herausfordernd und spannnend. Die Jugendlichen waren voll dabei und äußerten ihre Meinung sehr reflektiert. Ein Junge sagte: „Ich brauche zu meinen Lehrern eine vertrauensvolle Beziehung, dann kann ich gut lernen.“

Die Schüler*innen bereicherten die Diskussion

Wow, hier haben wir es, die Jugendlichen wissen oft doch mehr, als wir denken..

Nach dem Mittagessen leitete ich dann den Workshop „Beziehungsorientierte Elterngespräche“. Es waren nur Erwachsene da, klar das Thema war für die Kinder nicht so interessant.

Mein Workshop „Beziehungsorientierte Elterngespräche“

Ich mag das Thema Elterngespräche, weil die Pädagog*innen viele Erkenntnisse haben.

Sie nehmen die Sichtweise der Eltern ein, beschäftigen sich mit ihren eigenen Erwartungen und Bedürfnissen und vergleichen diese mit denen der Eltern. Die Gespräche werden sofort besser durch meine Arbeit, denn eine empathischere und verständnisvollere Grundhaltung der Pädagogi*innen wird anbahnt und die Lehrer*innen übernehmen die Verantwortung für die Gestaltung der Gesprächsatmosphäre. Das ist eine fruchtbare Grundlage für eine Zusammenarbeit, die offen und respektvoll ist und der guten Begleitung des Kindes oder des Jugendlichen dient und ihn ins Zentrum der Aufmerksamkeit rückt.

Sätze, die uns zur Beziehung führen

Die ersten beiden Stunden arbeiteten wir konzentriert und produktiv. Es herrschte eine gute Atmosphäre und ein offenes Miteinander.

Die Stimmung änderte sich von jetzt auf gleich

Dann in der Pause veränderte sich die Stimmung plötzlich radikal. Die Luft knisterte und war mit einer Spannung aufgeladen, die ich mit allen meinen Sinnen spürte: Eine Lehrerin hatte eine Pressemitteilung am Handy gelesen, in der die Presse Schulschließungen für Niedersachsen ankündigte. Die Meldung war inoffiziell und reißerisch und eigentlich nicht mehr als Tratsch im öffentlichen Raum.

Doch war etwas dran?

Die Lehrerin las vor: Die Landesregierung bereite eine landesweite Schulschließung vor, es gäbe noch keine offizielle Pressemitteilung, aber aus sicherer Quelle….

Ein Lehrer machte einen Witz darüber, was er alles tun würde, wenn er eine Woche keine Schüler hätte. Eine Kollegin antwortete: „Dann hängen wir einfach noch ein paar Tage Weiterbildung dran, nörig hätten wir es ja.“

Das Lachen der Kolleg*innen war nervös und spiegelte die unsichere Stimmung wider.

Was war da los?

Stellte sich unser Leben gerade auf den Kopf? Was konnten wir tun, um uns vorzubereiten?

Es legte sich ein bedrückendes Gefühl auf die Gruppe.

Ich hörte mich selbst, wie ich in lockerem Ton zu einer weiteren Tasse Kaffee einlud und das Kekstablett rum gab. Eigentlich war die Pausenzeit bereits vorbei. Konnte ich einfach zum normalen Weitermachen ermuntern, oder war das gerade unpassend. Während ich mich das noch fragte, kam eine Mitarbeiterin der Schulleitung in den Raum geplatzt. Am Ende der Workshopphase würden wir uns nun doch noch kurz im Plenum treffen.

Die Klärung der Verantwortung führte zum Thema zurück

Die Schulleiterin wolle etwas sagen zum Thema Schulschließung.

Gut, die Verantwortung und der nächste Schritt waren nun klar.

Das war für mich eine gute Gelegenheit zum Thema zurückzukehren.

Wie erleben Sie die Elterngespräche?

Die Konzentration vom Beginn erreichen wir nicht mehr. Dennoch gelang es mir und der Gruppe gemeinsam, uns in der verbleibenden Zeit auf die positiven Beispiele der resonanten Elterngespräche zu konzentrieren und die Zeit produktiv zu verbringen.

Das anschließende Treffen mit der Schulleiterin war kurz.

Sie konnte nichts sagen, machte aber klar wie die Informationswege laufen würden, wenn tatsächlich offizielle Infos der Landesregierung vorliegen würden.

Klar war, dass sie offizielle Anordnungen erwartete. Die Schulschließung wurde wieder ein kleines Stück realer.

Nach einer unruhigen Nacht, trat ich am nächsten Tag die Heimreise an.

Jetzt war mir klar, dass das erst mal meine letzte Zugfahrt sein würde, ich hielt Abstand am Gleis. Der ICE war so leer, dass es kein Problem war einen Platz für mich alleine zu finden. Anders sah das im Nahverkehr zwischen Nürnberg und Erlangen aus. Jeder Platz war besetzt, ich blieb mit meinem Koffer bei der Tür stehen.

Die geplante Fahrt zu einer Schule in Baden-Württemberg am nächsten Tag, sage ich gleich aus dem Zug heraus ab. Hier hatte ich bereits meine Definition von Verantwortung gefunden.

Zu Hause angekommen fand ich das Einkaufen etwas beunruhigend. So leere Regale hatte ich noch nie gesehen.

Generell arbeite ich ja sowieso meistensim Homeoffice und online. So dass ich meine Umstellung auf die neue Situation #stayhome recht sanft war.

Meine Coachings mit Schulleiter*innen

Bei meinen Coachings mit den Schulleitern änderten sich die Inhalte natürlich hin zum Krisenmanagement und zum Finden der eigenen Position in dieser neuen Herausforderung.

Ein neuer Denk-Raum wird nötig

Mein Ansatz ist es durch Fragen zu unterstützen und den Denk-Raum zu eröffnen:

Wie kann ich als Schulleiter*in meine Verantwortung definieren?

Wie kann ich eine Minimumlinie ziehen, wie oft ein Kind etwas von seinem Lehrer hört: ist der persönliche Kontakt einmal in der Woche ausreichend?

Wir kennen unsere Schüler*innen so gut, wir wollen individuelle Begleitung auch im Homeschooling hinbekommen. Wie können wir das machen?

Was sagt der Elternbeirat, haben wir gemeinsam gute Ideen, die zu uns passen?

Haben wir Familien in prekären Sitautionen an unserer Schule, die wir besonders unterstützen sollten?

Kreativität und ungewöhnliche Ideen fern von den gewohnten Kommunikationsstrukturen sind hier gefragt und ich helfe gerne beim Suchen und Finden neuer Wege.

Der erste Schritt ist es außerhalb der gewohnten Denkstruktur zu sein, denn Schule hat sich jetzt neu zu erfinden.

eine ganz neue Situation

Dazu werde ich in meinem nächsten Blogpost etwas sagen.

Schließen möchte ich diesen Artikel mit einem Zitat aus dem Rahmenlehrplan des Landes Berlin/Brandenburg.

Es passt zu gut:

„In dem Maße, in dem sich die Welt verändert, in der wir leben, verändert sich auch die Sicht darauf, was und wie Schülerinnen und Schüler lernen sollen, damit sie ihren Weg gehen können.“

Sandra Scheeres (Bildungssenatorin Berlin) im Vorwort der RLP Berlin/Brandenburg

In diesem Sinn, lasst uns Veränderung leben und mit ihr in Bewegung bleiben, das führt zu Resilienz und Zukunftfähigkeit.

Herzlich Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.