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Warum du Konflikte unbedingt ansprechen solltest und wie du die Eskalation verhindern kannst

Überall wo Menschen zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Das ist etwas ganz Normales und gehört zum Zusammensein mit dazu.

Ein Konflikt entsteht, wenn Menschen unterschiedliche Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen haben.

Konflikte müssen, ja müssen (obwohl ich das Wort sonst gar nicht mag) angesprochen werden.

Sonst verfestigen sie sich und belasten die Atmosphäre.

Unangesprochene Konflikte können das Miteinander sogar richtiggehend vergiften. Wenn du lernen willst klar und souverän als Führungsperson zu kommunizieren, lege ich dir meine Fachausbildung zur souveränen Führungsperson ans Herz.

Konflikte zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft

Zwischen Mitarbeitenden oder Kollegium und Führungskraft entstehen besonders gerne Konflikte.

Gründe

Gründe für Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer*innen gibt es unzählige.

In der folgenden Übersicht habe ich eine Liste erstellt, die einen ersten Überblick gibt.

Denkbare Gründe für Konflikte zwischen Lehrer*innen oder insgesamt dem pädagogischen Personal und der Schulleitung:

– Fortbildung wird nicht genehmigt

– unterschiedliche pädagogische Ansätze oder Meinungen

– fehlende Anerkennung oder das Gefühl der fehlenden Anerkennung

– zusätzliche Aufgaben sollen übernommen werden, wie zum Beispiel Vertretung oder die Organisation von Veranstaltungen

– Stundenplanwünsche werden nicht berücksichtigt, oder werden vermeintlich nicht berücksichtigt

– vermeintlich richtiges Verhalten wird kritisiert

– verschiedene Sichtweise zur Kultur des Miteinanders

– fachfremder Unterricht soll erteilt werden

– Leistungsbereitschaft des Lehrers passt nicht zu den Erwartungen der Führungskraft

– Sonderurlaub wird nicht genehmigt

Und so weiter und so weiter…

Es ist mir wichtig, klarzustellen, dass die Schulleitung mehr Macht hat Konflikte zu beenden, als der Lehrer, oder die Lehrerin.

Das ist wichtig zu wissen und wenn man ein bisschen darüber nachdenkt ist es ja auch klar.

Wenn ich in der Hierarchie weiter oben stehe, bin ich in einer sehr souveränen Situation.

Und ergiss nicht, das ist auch so, wenn du zu 98 Prozent lateral führst und also einen sehr partizipativen FührungsstilI bevorzugst.

Ich kann großzügig sein und auf meine Mitarbeitenden zugehen, ohne etwas zu verlieren, da ich generell mehr Handlungs- und mehr Entscheidungsspielraum habe.

Und jetzt kommt ein dickes ABER.

ABER nur dann, wenn ich nicht in der Einbahnstraße leite.

Was meine ich damit? Wenn ich mich nicht als der Bestimmer, die Bestimmerin sehe und ich nicht täglich und ständig unter Beweis stellen muss, dass ich hier die Leitung bin und deshalb mehr weiß, als alle anderen.

DER Schnelltest für dein Leitungsverständnis

„Dieses Leitungsverständnis ist antiquiert und findet man an (freien) Schulen oder an Montessori-Schulen auf keinen Fall“, sagst du jetzt?

Doch, man findet es, es ist noch nicht ausgestorben und wenn du diesen Text liest und Leitung bist, habe ich einen Schnelltest für dich.

Stell dir einfach mal ganz offen und ehrlich folgende Frage: „Habe ich den Anspruch an mich die klügste Person im Raum zu sein?“

Wenn du jetzt nein sagst, natürlich nicht, ich verstehe den Kontakt mit anderen Menschen als Austausch und Bereicherung. Wir wachsen zusammen. Mal weiß ich mehr und mal weiß der andere mehr. Meine Leitungsrolle ist eine Funktion. Sie gibt mir andere Verantwortungen. Sie bedeutet überhaupt nicht, dass ich auf jede Frage eine Antwort haben muss. Dann gratuliere ich dir zu deinem differenzierten und respektvollen Leitungsverständnis.

Wenn du aber denkst, ja ich habe tatsächlich diesen Anspruch, jedenfalls ab und zu. Ich baue mir als Leitung diesen Druck selbst auf. Dann bitte ich dich das einfach nur wahrzunehmen und freundlich mit dir selbst zu sein und es anzuerkennen. Im nächsten Schritt kannst du es ja gerne ändern, wenn du das möchtest.

Ein Konfliktbeispiel

Und nun zu einem konkreten Konfliktbeispiel. Beispiele machen ein Thema einfach greifbarer. Ich habe es sehr ausführlich beschrieben, um wirklich die kompletten Konfliktebenen herauszuarbeiten:

Eine Schulleiterin, die ich coache erzählte mir von ihrem größten Konflikt mit einem ihrer Lehrer. Er liegt schon einige Jahre zurück und beschäftigt sie immer noch.

Folgendes ist vorgefallen: Die Schulleiterin besuchte den Unterricht dieses Lehrers.

Das ist etwas ganz normales und gehört zu ihrem Job.

Der Unterricht war nicht besonders toll. Der Lehrer sprach zu viel, die Einführung des Themas war viel zu lang und die Übungen waren zu wenig differenziert und vom Niveau her viel zu schwer.

Im anschließenden Reflektionsgespräch lobte die Schulleiterin die Beziehung des Lehrers zu den Schülern, die positive Arbeitsatmosphäre und die angenehme Lehrerpersönlichkeit des Kollegen.

Alle drei Aspekte fand sie aus ehrlichem Herzen heraus gut an dem Kollegen und dieser freute sich sehr.

Er fühlte sich von seiner Vorgesetzten gesehen und fing dann selbst damit an, seinen Unterricht zu analysieren.

Dabei deckte er fast alle kritischen Punkte auf, die die Schulleiterin auch beobachtet hatte und machte selbst Verbesserungsvorschläge.

Die Schulleiterin ergänzte ein wenig, musste aber eigentlich gar nicht mehr viel sagen.

Das Gespräch war sehr angenehm, die Beziehung zwischen den beiden wurde durch das Gespräch gestärkt und die Schulleiterin ging gut gelaunt zu ihrem nächsten Termin.

Sie war sehr zufrieden mit der Reflektionsfähigkeit des Lehrers und war durch das Gespräch zu der Überzeugung gelangt, dass der Lehrer tatsächlich bereit und auch in der Lage war, seinen Unterricht zukünftig zu verbessern und ein weiteres Beratungsgespräch war schon vereinbart.

Also alles erst einmal gut so weit. Kein Konflikt in Sicht.

Zwei Tage später bereitete die Schulleiterin eine Gesamtteamsitzung vor, an dem alle Lehrer*innen und sonstigen pädagogischen Mitarbeiter der Schule teilnehmen würden. Das waren um die 60 Personen.

Zum besseren Verständnis ist es wichtig zu wissen, dass gerade eine sehr zeit-und arbeitsintensive Stundenplanumstellung durch die Schulleiterin für die ganze Schule erfolgt war, weil sich die Lehrer*innen seit Jahren mehr Zeit am Stück für die Freiarbeit und das selbstorganisierte Lernen gewünscht hatten.

Sie beschloss also das Beispiel, dass sie im Unterricht des Lehrers vor zwei Tagen beobachtet hatte, aufzugreifen, weil ihr in den letzten zwei Tagen immer wieder voll Beunruhigung in den Kopf geschlossen war, dass vielleicht noch mehr Kolleg*innen ihren Unterricht so zeitineffizient gestalten und darin der eigentliche Grund für das ständige Gefühl der Pädagog*innen lag, zu wenig Zeit zu haben. Sie wollte den Unterricht vorstellen als ein Beispiel für schlechte Zeitnutzung.

Sie nahm also das Unterrichtsbeispiel auf die Agenda und bereitete mehrere Tipps vor, die leicht umsetzbar waren und den Lehrer*innen helfen würden den Kindern mehr Selbständigkeit beim Lernen zu geben.

Das war der Schulleiterin sehr wichtig und sie war sehr zufrieden mit ihrer Vorbereitung und freute sich richtig auf den Austausch mit ihrem Team.

Die Teamsitzung verlief dann aber ganz anders als gedacht.

Als die Schulleiterin das Beispiel erzählte nannte sie keinen Namen, doch als der Lehrer mitten rein fragte, ist das mein Unterricht, den du da als Beispiel anführst, bejahte sie das.

Mit hochrotem Kopf und knallender Tür verließ der Lehrer die Schulaula, in der das Treffen stattfand. Bevor er den Raum verließ schrie er mit sich überschlagender Stimme folgenden Satz in Richtung der Schulleiterin: „Gerade wenn man meint, es wird besser, wird man hier in die Pfanne gehauen.“

Perplex und tief berührt hielt die Schulleiterin inne.

Was war passiert?

Was hatte sie verpasst? Warum war er so abgerauscht?

Die Luft knisterte vor Unbehagen. Die Kolleg*innen rutschten unruhig auf ihrem Stuhl, keiner fühlte sich mehr wohl. Die Schulleiterin klärte noch ein paar organisatorische Dinge und beendete dann die Sitzung 30 Minuten früher als geplant. Heute war keine Diskussion möglich. Zum Abschluss sagte sie noch „Es tut mir sehr leid, dass das passiert ist, ich wollte den Kollegen nicht bloß stellen. Ich hoffe, dass ihr mir das glaubt.“

Was war passiert?

Sach- oder Beziehungskonflikt?

Man kann grundsätzlich zwei Konfliktarten unterscheiden: Den Sachkonflikt, in dem es um eine sachliche Meinungsverschiedenheit geht und den Beziehungskonflikt, der die Beziehung zum Thema hat.

In diesem Beispiel handelt es sich sicher um einen Beziehungskonflikt.

Denn von der Sache her kann man der Schulleiterin wenig Vorwürfe machen. Denn in der Sache, dass der Unterricht nicht optimal vorbereitet und durchgeführt war, waren sich Lehrer und Leitung ja einig.

Doch was war passiert?

Denke ruhig kurz darüber nach und fühle dich in die beiden Konfliktpartner, den Lehrer und die Schulleiterin ein. Gehst du mit einem der beiden in Ressoanz? Kannst du also eine Seite mehr verstehen als die andere? Warum ist das so? Denke auch mal über folgendes nach:

Wie könnte man nun diesen Beziehungskonflikt lösen?

Und wessen Aufgabe ist das? War der Lehrer nicht einfach etwas überempfindlich? Solle er sich nicht so anstellen? Oder wie könnte die Schulleiterin nun respektvoll mit dem Kollegen umgehen und wie könnte sich das ganze Kollegium, das ja Zeuge der ganzen Situation geworden war, sich positionieren? Oder besser raushalten? Ist das überhaupt möglich, wenn man doch bei so einem massiven Gefühlsausbruch mit dabei war?

Die 9 Konfliktstufen (nach Friedrich Gasl, Konfliktforscher)

Eine gute Gelegenheit die verschiedenen Konfliktstufen (nach dem Konfliktforscher Friedrich Glasl) an diesem Beispiel zu betrachten.

Der Ausbruch des Kollegen war die Stufe 1: Verstimmung, es kam zu Irritationen und zu Spannungen. In Stufe 2 kommt der Konflikt auf den Tisch. Es kommt zu einem offenen Streit. In diesem liegt die Chance den Konflikt zu lösen, wenn es gelingt eine konstruktive Auseinandersetzung zu führen. Das könnte ein offenes Gespräch zwischen dem Lehrer und der Schulleiterin sein, indem der Lehrer seine Bedürfnisse und Erwartungen offen liegt und die Schulleiterin offen und verständnisvoll zuhört.

Der Konflikt kann aber auch weiter eskalieren, wenn die Beteiligten sarkastisch werden, sich gegenseitig Vorwürfe machen oder zynisch werden.

Oder der Konflikt wird unter den Teppich gekehrt und eben nicht auf den Tisch gepackt. Es findet also kein klärendes Gespräch statt. Sondern man geht sich aus dem Weg und wenn man sich trifft bagatellisiert man die Sache „War nicht so wild“. Wenn das passiert und also die 2. und/oder die 3. Stufe übersprungen wird, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eskaliert. Zum Beispiel beim nächsten Konflikt, der mit dem ersten gar nichts zu tun haben muss.

Die 3. Stufe ist die der Taten statt Worte. Man geht wie gesagtder Auseinandersetzung aus dem Wege, macht Alleingänge und spricht sich nicht miteinander ab, obwohl das der gute Weg wäre.

In der 4. Stufe werden Koalitionen gebildet. Um sich psychisch zu entlasten, sucht man sich Verbündete. In unserem Beispiel wären das vielleicht die Kollegen, die nun gewollt oder ungewollt in den Konflikt hineingezogen werden. Die negativen Eindrücke werden gegenseitig ausgetauscht und verstärkt. „Fandest du es auch unmöglich, dass die Schulleiterin meinen Unterricht als schlechtes Beispiel vor allen ausgebreitet hat. So lasse ich nicht mit mir umgehen. Das findest du doch auch, oder?“

Hier hat die Schulleiterin schon etwas vorgebaut mit ihrem erklärenden und sich entschuldigenden Abschlusssatz in der Konferenz, aber ob das ausreicht spätere Allianzen zu verhindern, liegt daran, wie gut und damit wie belastbar die einzelnen Beziehungen der Schulleiterin zu den anderen Lehrer*innen ist. Ist sie zum Beispiel neu in ihrem Job und hatte noch nicht genügend Zeit zum Aufbau von persönlichen Beziehungen, hat sie weniger Chancen, als wenn sie schon 10 Jahr oder so Schulleiterin ist.

Danach beginnt die 5. Stufe. Die Stufe des Gesichtsverlusts, bzw. des Gegenangriffs. Nachdem man sich jetzt durch die Gewinnung von Verbündeten Rückendeckung geholt hat und damit das eigene Selbstbewusstsein gestärkt ist, legt man es darauf an das „wahre Gesicht“ des Gegenübers oder auch Gegners (auch wenn ich dieses Wort nicht gerne benutze, empfinden sich die Konfliktbeteiligten in dieser 5. Eskalationsstufe sicher eher als Gegner, als als einfache Gegenüber).

Man meint das wahre Gesicht des Gegners zu kennen und möchte, dass alle im Umfeld das auch zu sehen bekommen und begreifen, mit wem man es hier zu tun hat. „Der Lehrer ist so empfindlich, das wusste ich schon immer und ich habe noch mehr Beispiele, wo er wie ein kleines Kind rausgerauscht ist.“ oder aus Sicht des Lehrers: „Die Schulleiterin hat kein Gespür für Menschen. Sie bügelt über die Gefühle der Kollegen hinweg. Sie ist machthungrig und kalt.“ Hier reicht eine Entschuldigung nicht mehr aus. Die Verletzungen sind tief, das Vertrauen stark erschüttert.

Stufe 6 ist die Ultimatum-Stufe. Der Konflikt ist jetzt so eskaliert, dass mit aller Macht eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Man hält es kaum noch aus. Zu diesem Zweck werden Ultimaten und Drohungen gestellt. „Drastische Konsequenzen werden folgen, wenn meine Forderungen nicht erfüllt werden.“ Ist ein für diese Stufe typischer Satz. Man schaukelt sich weiter gegenseitig hoch. Es kommt aber zu keiner Lösung. Der Lehrer könnte zum Beispiel damit drohen den Eltern der Schule mal zu erzählen was für eine Schulleiterin die Schule so hat. Die Verhältnismäßigkeit ist überhaupt nicht mehr gegeben.

Die Stufen sind nicht klar zu trennen und gehen ineinander über. In Stufe 7 werden nun gezielte Vernichtungsschläge eingesetzt. Das kann in Form von Worten geschehen, wie zum Beispiel dem ausstreuen vonGerüchte, oder in Form von physischer Gewalt. Zunächst gegen Dinge, es werden zum Beispiel Unterlagen vernichtet oder Reifen aufgeschlitzt.

Und nun kommen wir (endlich) zu den beiden letzten Stufe der Eskalation eines Konflikts und zwar der Zerstörung des gegnerischen Systems. Es ist eine Verschärfung der 7. Stufe und auch die Familie und Freunde des Gegners werden in die Vernichtungsabsichten einbezogen. Auf dieser Stufe kommt es zu Behinderungen, zu offenen Sabotagen und zu frontalen Angriffen.

Die 9. und letzte Stufe ist die „Gemeinsam in den Abgrund“-Stufe. Es geht nur noch darum den Anderen zu zerstören. Auch wenn man selbst dabei Schaden nimmt.

So, das sind die neun Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl.

Puh, ganz schön schrecklich. Das wünscht man niemanden und deshalb lohnt es sich mit diesem „Horrorszenatio“, das nur Verlierer hat im Hinterkopf, sich intensiv der Konfliktlösung zu widmen.

Die Konfliktlösung

Kommen wir nun zur Konfliktlösung.

In den Stufen 1-3 ist eine Win-Win- Lösung möglich. Das heißt es kann eine Lösung gefunden werden, die beiden Seiten nutzt und bei der die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden können.

In den Stufen 4-5 entsteht eine Win-Lose-Lösung. Das heißt jetzt ist eine einvernehmliche Lösung nur schwer möglich. Die Wahrung der Interessen beider Seiten ist kaum zu schaffen. Meistens setzt sich eine Partei durch, auf Kosten der anderen.

Der Einsatz eines neutralen Vermittlers ist sinnvoll.

Auf den Stufen 7-9 kommt es zu einer Lose-Lose-Lösung. Beide Parteien müssen also Federn lassen.

Auch ein neutraler Vermittler kann wenig ausrichten, wenn die Parteien nicht an einer gemeinsamen Lösung interessiert sind.

Die einzige Möglichkeit, die noch besteht ist dass eine Macht von außen die Klärung herbeiführt (zum Beispiel ein Gericht).

So, was bedeutet das jetzt für den Kontext Schule?

Lieber abwarten und Tee trinken?

Je früher man den Konflikt erwischt und löst, desto schneller, leichter und positiver ist er zu lösen.

Konflikttheorie

Noch eine kleine Ergänzung, damit ich die Theorie vollständig dargelegt habe:

Es muss nicht bei jedem Konflikt jede Stufe durchlaufen werden.

Die Stufen sind nicht scharf voneinander zu trennen. Sie gehen oft ineinander über.

Die Konfliktpartner können in ganz unterschiedlichen Stufen sein.

Unausgesprochene Konflikte brodeln, wie ein Vulkan…

Grundsätzlich ist es wichtig Konflikte auszutragen und zwar konstruktiv und respektvoll.

Es gibt Untersuchungen, die belegen, dass unausgetragene Konflikte zu einem starken psychischen Ungleichgewicht führen können. Sie schwelen in der Person oder zwischen zwei Personen und vergiften die Atmosphäre.

Das Klima des Miteinanders ist entscheidend

Ein Klima des Respekts, des Verständnis und der Akzeptanz sind zentral. Sie sind der Boden, auf dem Konflikte gut angesprochen und gelöst werden können.

Und eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ist hilfreich. Die integrierend, anerkennend und empathisch ist.

Drei wichtige Grundsätze

Folgende drei Grundsätze sollte die Schulleiterin in unserem Beispiel unbedingt beachten, wenn sie das klärende Gespräch mit ihrem Lehrer vorbereitet:

Die Einladung zum Gespräch soll schriftlich erfolgen. Die Email sollte eine klare Zielformulierung enthalten, gerne mit einer Ich-Aussage: „Mir ist es wichtig, mir ganz in Ruhe deine Sichtweise anzuhören und zu verstehen….“ Damit fühlt sich der Lehrer gesehen und respektvoll behandelt. Sie könnte ihm auch anbieten eine Vertrauensperson zur Unterstützung mitzubringen, falls ihm das gut täte.

Wertschätzung und Achtsamkeit

Wertschätzung und Achtsamkeit sind die beiden Schlüsselwörter für Beziehungskonflikte. Wenn der Lehrer in unserem Beispiel in Selbstliebe, Selbstvertrauen und Selbstachtung geschwommen wäre, wenn er in diesen drei Themen richtig aus dem Vollen hätte schöpfen können, hätte er in der Konferenz mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Na toll, das bin ich, das ist mein Unterricht, den die Schulleiterin hier beschreibt. Als Negativbeispiel für schlechtes Zeitmanagement im Unterricht. Toll. Naja, es stimmt ja, da habe ich noch einen Weg zu gehen, um ein positives Vorbild zu werden.“

Emotionale Ausbrüche sind Selbstschutz

Dass er so emotional explodiert ist, bedeutet, dass er sich selbst sehr wenig Wertschätzung und Achtsamkeit entgegengebracht hat.

Er hätte es von außen gebraucht.

Das Gegenteil war aus seiner Sicht passiert. Er hatte keine Wertschätzung und Achtsamkeit von seiner Schulleiterin bekommen und er war in einen Verteidigungsmodus gefallen. Nichts anderes war sein Ausbruch.

In einer perfekten Welt voller Selbstliebe und Selbstachtung, müsste man sich nicht so verteidigen

Da wir nicht in einer perfekten Welt leben, in der alle unsere Bedürfnisse jederzeit und immer erfüllt sind und wir uns selbst so wertschätzen, wie wir es brauchen würden, ist es wichtig um diese Zusammenhänge zu wissen. Dann kann man sich entsprechend verhalten.

Das meine ich nicht als Entschuldigung. Der Lehrer, um diese Berufsbezeichnung zu verdienen, sollte sich unbedingt selbst reflektieren und sich ebenfalls entschuldigen. Bei seiner Schulleiterin und bei seinem Kollegium. Das wäre respektvoll und achtsam.

Konflikte als Chance

Kann man denn nun Konflikte als Chance sehen und sie sogar nutzen, um die Beziehung zu stärken?

Ja, das geht tatsächlich.

In unserem Beispiel könnte die Schulleiterin sich betroffen zeigen davon, dass das Pflänzchen des Vertrauens zwischen ihr und ihrem Kollegen, das durch den so positiv verlaufenen Unterrichtsbesuch entstanden war, so schnell wieder ausgerissen wurde.

Sie könnte sich von Herzen entschuldigen und fragen, was der Kollege von ihr brauchen würde, um wieder Vertrauen zu fassen. Sie könnte ihm aktiv zuhören und ihm mit dem Spiegeln seiner Aussagen zeigen, dass sie verstanden hat, was er in diesem Moment fühlte.

Der Lehrer hingegen könnte sich genauso entschuldigen. Er könnte anerkennen, dass die Schulleiterin überhaupt keine schlechte Absicht hatte. Sie wollte ihn nicht vorführen. Sie wollte nur etwas rausarbeiten, was sie für die Schule insgesamt sehr wichtig fand.

Wäre es für beide okay, das nächste Mal vorher darüber zu sprechen und die Sitzung gemeinsam vorzubereiten?

Was brauchen nun die anderen Kollegen, um wieder beruhigt zum Alltag zurückzugehen? Sollte man gemeinsam vor der nächsten Sitzung etwas zu den Kollegen sagen, zum Beispiel: „Wie konnten das gut miteinander klären, wir haben….?“

Meiner Erfahrung nach möchte kein Mensch in einem Konflikt verharren, schon gar nicht Vorgesetzte und Mitarbeiter. Das macht einfach keinen Spaß.

Win-Win-Lösungen als Ziel

Deshalb lohnt es sich früh aktiv zu werden und in die Win-Win-Lösungen sollten wir unsere komplette Energie setzen.

Prävention für Konflikt-Eskalation

Und die beste Prävention für eskalierende Konflikte ist ein guter Kontakt zu sich selbst, Selbstliebe und Selbstaufmerksamkeit, Achtsamkeit und Werrtschätzung sich selbst gegenüber.

Das macht uns so unabhängig von den Menschen um uns rum. Die uns gar nichts Böses wollen. Deshalb müssen wir uns auch nicht verteildigen, sondern können unsere unterschiedlichen Meinungen als Bereicherung begreifen. Wow, das ist ja toll!!!

Schreib gerne in die Kommentare deine Anmerkungen, Erfahrungen, Beispiele. Vor allem deine Lösungserfahrungen würden mich sehr interessieren.

Wir sind in der Schule ja schließlich ein Beispiel für die Kinder und Jugendlichen und im Konfliktfall ein Vorbild.

Nicht weil wir Konflikte vermeiden, sondern weil wir sie positiv und lösungsorientiert gestalten und sie nutzen, um unsere Beziehungen zu stärken.

Du fandest den Text hilfreich, dann geht es hier geht zu meinem aktuellen Lieblingsprojekt ♥️ für dich!