7 Journaling-Impulse, um dich als Schulleitung zu einer Leitungspersönlichkeit zu entwickeln – Schritt für Schritt

Was ist Journaling?

Beim Journaling geht es darum, die eigene Entwicklung durch das Schreiben zu begleiten, oder man könnte auch sagen, sich schreibend zu entwickeln.

Gerade wenn du Führungsverantwortung hast, kann das Journaling deine Wahrnehmung schärfen und deine Führungsqualität erhöhen.

Mit Journaling zur Führungspersönlichkeit werden

Am ehesten kommt es dem Tagebuchschreiben nahe. Es gibt aber wesentliche Unterschiede. Der Unterschied zum Tagebuchschreiben ist, dass es beim Journaling darum geht, den Fokus auf die positiven Dinge zu legen und die innere Entwicklung in den Fokus zu nehmen, statt sich auf äußere Geschehnisse zu konzentrieren.

Und tatsächlich kann ich von mir sagen, dass ich schon als Kind sehr gerne meine Erlebnisse aufgeschrieben habe und diese Gewohnheit weiterentwickelt habe zu freiem Journaling und auch zu einem bewussten Entwicklungs-Journaling, die du es in meinem Buch „Mach dir die Schulleitung, wie sie dir gefällt“, findest.

Beide Arten des Journalings haben ihr Berechtigung und wenn dir ein Buch mit ganz leeren Seiten etwas Angst macht, emfehle ich dir, mit dem Journaling anhand konkreter Themen und Fragen zu beginnen.

Egal ob du dir selbst Fragen überlegst, oder anhand meiner Fragen das Journaling ausprobierst, oder beides kombinierst, die 7 Impulse wirken kraftvoll.

Ich selbst führe heute immer und täglich ein Journal und ich nehme es auch überall mit hin. Es ist Teil meiner Morgen- und Abendroutine. Es lenkt durch Fragen, die ich regelmäßig ändere, meinen Fokus auf das Positive in meinem Leben und darauf, was ich erreicht habe. Darauf gehe ich bei den 7 Impulsen genauer ein. Und ich liebe Bücher, die Journaling-Fragen integrieren, weil ich durch die Beschäftigung mit den Fragen die Themen einfach so viel tiefer mit mir verbinde.

Was brauchst du für das Journaling?

Zuerst einmal brauchst du die Lust, dich selbst zu reflektieren, um dich besser kennenzulernen.

Das Journaling schafft einen Raum für den Dialog mit dir selbst.

Journaling ermöglicht dir, dich bewusster wahrzunehmen und dieses bewusstere Wahrnehmen führt dazu, dass sich die Qualität der Fragen, die du dir selbst stellst, erhöht.

Das macht dich empfänglicher für die bewusstere Wahrnehmung der Menschen um dich herum. Und das steigert die Qualität deines Führungshandelns.

Stell es dir vor, wie einen Stein, den du in einen See mit spiegelglatter Oberfläche wirfst. Der Stein ist schnell verschwunden, doch es bleiben die Kreise, die das Wasser zieht.

So wie ein Stein im Wasser, zieht das Journaling seine Kreise und verändert dein ganzes Leben

Wie bei dem Stein, geht es beim Journaling nicht um das Schreiben an sich, sondern es ist ein Anstoß für positive Gedanken und für eine bewusste Verbindung und Haltung dir selbst gegenüber.

Vielleicht hast du schon einmal einen Menschen erlebt, der sich sehr klar ausdrückte. Du hattest den Eindruck, er oder sie weiß genau, was sie will. Du warst fasziniert und begeistert von dieser Ausstrahlung, die eine natürliche Autorität beinhaltete, die dir angenehm war. Du hattest sehr schnell das Gefühl, diesem Menschen vertrauen zu können.

Diese Ausstrahlung kannst du durch das Journaling erwerben.

Für das Journaling brauchst du nicht viel. Es genügt ein schönes Notizbuch und ein Stift mit dem du gerne schreibst.

In meinem Buch „Ich mach mir die Schulleitung, wie sie mir gefällt“ endet jedes Kapitel mit Fragen, die das Thema vertiefen und persönlich zu dir in Beziehung setzen. Es sind Journal-Impulse. Du beschäftigst dich anhand dieser Fragen persönlich mit deinem Standpunkt zum Thema des jeweiligen Kapitels.

Und das ist so richtig intensiv und macht Spaß.

Um dir die Beantwortung dieser Fragen zu erleichtern, habe ich ein Entwicklungs-Journal erstellt mit über 30 Seiten, das du zum Buch dazubekommst.

Natürlich kannst du auch einfach ein Buch mit leeren Seiten nehmen, wenn dir das angenehmer ist.

Beim Journaling fokussierst du dich bewusst auf deine Gedanken und Gefühle und nimmst deine persönliche Sichtweise und dein persönliches Empfinden in den Blick. Davon ausgehend möchte ich dir folgende 7 Impulse geben:

7 Impulse warum Journaling einfach gut für dich ist:

1. Du nimmst auch die kleinen Schritte wahr

Oft setzen wir uns, gerade beruflich Ziele, doch die kleinen Schritte, die kleinen Erfolge merken wir gar nicht. Kaum ist ein Ziel erreicht, kommt das nächste dran und unbemerkt reihen sich unsere Erfolge aneinander, ohne wertgeschätzt zu werden.

Das Journaling hilft durch die regelmäßige Reflexion deines (Führungs-) Handelns, dass du Deine ERFOLGE, auch die kleinen anerkennst.

2. Du wirst achtsamer

Journaling wirkt entschleunigend und das führt dich eher in dein eigenes Tempo. Vielen Menschen an Schule geht es so, dass sie das Gefühl haben im Schweinsgalopp unterwegs zu sein. Doch das laugt uns aus und führt auch zu keinen nachhaltig guten Ergebnissen. Journaling nimmt Tempo raus und nimmt den Spruch ernst „Wer es eilig hat, soll einen Umweg gehen.“

3. Deine Lebensqualität erhöht sich

Du lernst, dir selbst gute Fragen zu stellen und gute Fragen erhöhen die komplette Qualität deines Lebens! Es stimmt, ich habe es selbst ausprobiert. Es geht weniger, um gute Antworten im Leben, es geht mehr um gute Fragen. Und wie bei allen Themen, werden wir besser, wenn wir Zeit investieren und das Schöne ist: Journaling ist so richtig schöne, ruhige und angenehme Zeit. Du bist alleine mit dir selbst. Das ist wertvoll und hat echte Qualität.

4. Du nutzt die Kraft der Dankbarkeit

Wenn du dankbar bist für die kleinen und großen Dinge in deinem Leben, für deine eigene Entwicklung und auch für den leckeren Apfel, den du gerade gegessen hast, dann shiftest du deine Enrgie vom Mangel in die Fülle.

Das wirkt nicht nur auf dich, sondern auf dein ganzes Umfeld. Es steckt sozusagen an. Probiere es aus!

Ich erlebe es jeden Tag, dass Energie ansteckt

Schulleiter*innen, die bei mir Coaching machen, sagen immer wieder am Ende unseres Treffens, dass sie mit wesentlich mehr Energie gehen, als sie gekommen sind, obwohl wir ja intensiv an ihren Themen gearbeitet haben. Ich erlebe es jeden Tag, dass Energie ansteckt.

5. Du stellst dir positive Fragen

Du kennst es sicher, genauso wie ich, du stehst vor einem Problem und denkst über eine Lösung nach und du siehst überall nur Bäume. Nähere dich deinem Problem doch mal mit Fragen und das geht im Journaling so wunderbar und besonders gut eignet sich die „5-Mal-Warum-Methode“ aus dem Design Thinking. Wenn du also das Problem kurz aufschreibst, fragst du dich immer wieder „warum“. Das lässt dich tief in das Thema einsteigen und die Lösung wird greifbar.

6. Du setzt deine kreative Energie frei

Eine Übung mag ich besonders gerne, sie kommt auch in meinem Entwicklungs-Journal vor. Es ist die Übung 5 und es geht dabei darum, dass du dir einen Timer stellen kannst, zum Beispiel über 10 Minuten und zu einem Thema, das dich gerade beschäftigst, alles in dein Journal schreiben kannst, was dir einfällt. Wichtig ist, dass du dabei richtig in den Schreib-Flow kommst und nicht aufhörst zu schreiben. Wenn du also nicht mehr weißt, was du schreiben sollst, schreibst du, ich weiß gerade nicht, was ich schreiben soll. Dann fällt dir sicher gleich ein neuer Aspekt ein. Nutze dieses kreative Tool, es macht Spaß. Und regelmäßig angewendet, wird es immer leichter damit zu erstaunlich unerwarteten Aspekten zu kommen.

7. Setze dir eine starke Intention für den Tag

Eine Intention ist eine Absichtserklärung, sie fokussiert deine Aufmerksamkeit.

Kennst du den Satz „Energy flows where your fokus goes.“ Wo der Fokus liegt, da fließt die Energie.“

Die Impulsfrage ist: „Worauf möchte ich mich heute fokussieren?“

Folgende Beispiele sollen dir als Anregung dienen, worauf du deinen Fokus ausrichten kannst:

Setze dir eine starke Intention für den Tag

Gestalte dir die Atmosphäre beim Journaling so angenehm wie möglich. Mache dir einen Tee und setze dich an deinen Lieblingsplatz. Gönne dir die Ruhe und du wirst staunen, wie sich dein Erleben intensiviert.

Und denke daran, jeden Tag bekommst du ein kleines neues Leben geschenkt. Wenn du diesen neu geschenkten Tag dafür benutzt, ihn zu deinem Lieblingstag zu machen, wirst du dein Lieblingsleben führen.

Und das Journaling kann dabei ein Unterstützungs-Edelstein sein, der deinem „Lebens-Wasser“ Tiefe und Klarheit gibt.

Ich wünsche dir ganz viel Freude dabei!

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

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Die Ausbildung zur souveränen Führungsperson an Schulen

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Mein zweites Buch: Schulleitung – Die 7 Räume der Führung

Coaching für Schulleiter*innen und für die, die es werden wollen

Mein aktuelles Lieblingsprojekt ♥️

Was ein Seerosenteich mit der Führung einer Schule zu tun hat

Jetzt im Sommer bin ich oft draußen in der Natur.

Ich mag Wasser. Teiche und Seen oder Tümpel.

Seerosen faszinieren mich besonders, haben sie doch die Fähigkeit auf dem Wasser zu liegen und trotzdem trocken zu sein, oder das Wasser abperlen zu lassen.

Die Klarheit, die in der Anordnung in der Natur zu sehen ist, berührt mich.

Sie ist mein Vorbild, wenn ich die Führungsthemen für die Schulleitungen, die ich begleite strukturiere.

Die Natur als Vorbild für unsere Ordnung und Struktur in der Führung

Auch wir Menschen profitieren von Ordnung und Klarheit: In welche Richtung setze ich meine energievollen Schritte, warum genau da hin und Schritt für Schritt komme ich weiter. 👣

Wenn die Richtung nicht geklärt ist, kommt es oft zu Richtungsänderungen und diese führen zu Frust.

Die Energie verpufft.

Das zu verhindern gelingt auf verschiedene Arten und Weisen.

Eine Art und Weise ist es, sich über die eigenen Ethischen Werte klar zu werden.

Dann kann man sich als Führungsteam austauschen über die persönlichen Werte, die das eigene Handeln bestimmen und in einem zweiten Schritt die Ethischen Werte für die Gemeinschaft/ die Einrichtung gemeinsam festlegen.

Damit ist ein Nordstern* gesetzt und so viel Klarheit geschaffen.

Der Prozess selbst erschafft Klarheit, doch auch das Ergebnis:

Die gemeinsamen Ethischen Werte können auf der Webseite veröffentlicht werden, beim Infoabend bilden sie die Grundlage und den Rahmen für die Präsentation der Schule und bei Vorstellungsgesprächen liegen sie schön grafisch dargestellt auf dem Tisch. Oder sogar noch besser: Sie finden schon ihren Platz in der Stellenausschreibung.

Dieser Nordstern bietet Orientierung und Richtung und schafft Klarheit und Ziel. Wenn Menschen zusammen eine Schule gründen oder betreiben, wirken die Ethischen Werte eh.

Ob bewusst oder unbewusst, sie sind am Start und aktiv.

Und gerade die Werte, die ganz tief in eurer Schulkultur verwurzelt sind, sind am aktivsten und kannst du dir das vorstellen, oft unbewusst.

Die Werte, die euch am meisten prägen und euer Handeln steuern, sind euch nicht bewusst.

Und wenn man darüber nachdenkt, ist das gar nicht so verwunderlich. Denn diese Werte fallen euch leicht, sie sind für euch selbstverständlich, einfach vorhanden.

Und doch ist es sehr wertvoll, diese zu kennen. Denn was ich kenne, kann ich schützen und bewahren.

Und lohnt es sich nicht die eigenen wichtigsten Werte zu schützen und zu bewahren?

Ich begleite Schulen als Coaching und Beraterin und wenn du mich fragst, was jede einzelne dieser Schulen/ Gemeinschaften grundlegend ausmacht, kann ich das bei jeder Schule, die ich als Coach und Beraterin begleite, sagen.

Spätestens nach dem ersten Monat der Zusammenarbeit.

Ich möchte ein Beispiel erzählen.

Ich begleite einen Montessori-Campus mit meinem Konzept der 7 Räume der Führung und das Leitungsteam ist wöchentlich mit mir im Coaching als Gruppe.

An einem Donnerstag treffen wir uns wieder und Thema unserer 1,5 Stunden ist es, die Ethischen Werte des Campus zu beleuchten.

Meine Coachingmethode führt zügig zu Klarheit und Ergebnissen.

„Uns ist Transparenz wichtig und Frieden als montessorisches Grundprinzip“, sagt die Schulleiterin der Grundstufe. „Leidenschaft und Menschlichkeit“, ergänzt die Kinderhausleitung. Die Gesamtleitung sagt: „Und Entwicklung.“ Darauf hin sagt die kaufmännische Leitung: „Andersartigkeit und Agilität.“ Und „Qualität“, sagt der technische Leiter. „Oder besser Qualitätsanspruch“, schaltet sich die Grundschulleiterin wieder ein.

Ich höre zu und staune, wie das Werte-Pingpong zu Klarheit führt und merke, dass mir ein ganz essentieller Wert dieser Menschensgemeinschaft komplett fehlt.

Ein Wert, den ich mit diesem Montessori-Campus so sehr verbinde, dass es ein blinder Fleck des Schulleitungsteams zu sein scheint, dass sie ihn gar nicht in ihrem Bewusstsein haben.

Als eine Gesprächspause auftritt, sage ich: „Darf ich euch mal auf einen Wert hinweisen, der euch so durchdringt, wie ich das noch nie erlebt habe, bei einer anderen Einrichtung?“

Ich habe mit diesem Satz die Aufmerksamkeit der Gruppe und fahre fort: „Es gibt aus meiner Sicht einen Wert, der bei euch über allem steht und ihr habt ihn noch nicht genannt. Ich möchte, dass ihr ihn als Schatz betrachtet, der einen hohen Wert für euch hat und den wir jetzt in euer Bewusstsein heben. Ich meine den Wert „Gemeinschaft“.

Im ersten Moment herrscht Stille. Keine unangenehme Stille, eher eine andächtige Stille.

Die Stille, die wir brauchen, damit die Dinge an ihren Platz fallen dürfen.

„Ja, das stimmt. Natürlich“, die Campusleiterin findet als Erste Worte.

Ein wirklich magischer Moment.

Der verbindende Wert der Gemeinschaft nährt diesen Campus schon lange und ab jetzt nährt er diesen Campus bewusst.

Spürst du und nimmt du wahr, dass das ein entscheidender Unterschied ist?

Erst wenn ein Wert bewusst ist, können wir ihn aktiv steuernd einsetzen, ihn schützen und in Gänze nutzen.

Jetzt kann die Campusleiterin die Schuljahresabschlussrede in Klarheit ohne lange vor dem leeren Blatt zu grübeln, verfassen. Sie nimmt die Werte als Grundstruktur für die Reflexion des Schuljahres, auf die sich das Leitungsteam am Ende des Coaching-Treffens geeinigt hat:

Frieden, Leidenschaft und Qualität sind die drei wichtigsten Werte ihrer Gemeinschaft 😃.

Den Wert der Gemeinschaft sehen sie im Friedenswert inkludiert, denn Frieden kann es nur in einer Gemeinschaft geben, die auf Akzeptanz und Menschlichkeit fußt.

Für mich ist genau das das Spannende. Es geht nicht darum Recht zu haben oder den eigenen Blickwinkel durchzudrücken.

Es geht um den achtsamen Prozess und um ein Ergebnis, das keinen Widerstand erzeugt, sondern den Blick auf das Gemeinsame eint.

Und ich bin stolz meinen Teil zu diesem Prozess beitragen zu können.

Dieser Raum der Führung Ethische Werte schließt die 7 Räume der Führung ab und setzt eine Klammer über alle.

Hast du mit deinem Leitungsteam schon die sieben Räume der Führung thematisiert?

Ich unterstütze euch gerne bei der Implementierung. Melde dich hier und wir machen zeitnah ein Erstgespräch aus. Oder noch einfach schreibe mir hier: kontakt@sandra-schumacher.de

Ich freue mich auf dich und auf euch.

Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.

Der Führungsraum Ethische Werte ist das Kronenchakra und steht für die Verbindung mit der Umgebung.

Nordstern*: Der Polarstern, oder auch Nordstern oder Stella Polaris, gab Seefahrern und Reisenden seit jeher Orientierung, weil er beständig seine Position am nächtlichen Firmament beibehält und so verlässlich die Himmelsrichtung Norden markiert. Auch in Dir leuchtet ein Polarstern, der Dir den Weg zu innerer Stabilität weist und Dir in die Selbstermächtigung und innere Führung verhilft. Deine Ethischen Werte sind Teil dieses Nordsterns.

Selbstermächtigung, eine wichtige Fähigkeit für persönliche Autonomie

In diesem Blogpost stelle ich die Bedeutung der Lebenskompetenz Selbstermächtigung für Menschen an Schule vor, zeige anhand von drei Beispielen den praktischen Nutzen und gebe konkrete Tipps für individuelle und kollektive Verbesserung der Selbstermächtigung. Der Artikel endet mit einer Teamübung aus den Liberating Structures.

Wenn du das Thema Selbstermächtigung in deine Schulleitungsaufgabe integrieren möchtest, lege ich dir meine Fachausbildung für Schulleiter und Schulleiterinnen und Vorstände ans Herz.

Selbstermächtigung rockt.

Du kommst ins Lehrerzimmer und es herrscht eine Atmosphäre des Jammerns.

Die gestrige Teamsitzung war so ineffektiv und frustrierend. Ihr seid zu keinen Ergebnissen gekommen. Irgendwie ist auch gar nicht so richtig klar, wie ihr Entscheidungen trefft. Fast die ganze Zeit habt ihr Themen begonnen zu besprechen, doch ihr haben nichts verbindlich vereinbart.

Das ist so richtig frustrierend. Du verlässt lieber wieder den Raum, denn es macht dich fast verrückt, dass hier etwas fehlt.

Doch was ist es?

Eine andere Situation:

Du bist beim Schulleitungs-Austauschtreffen und das Thema ist „Wie gestalten wir Elternarbeit so, dass sie zu modernen Familien passt“. Du findest das Thema so richtig spannend, denn dir fehlt an eurer Schule der Fokus auf die Bedarfe der Familien. Du möchtest, dass ihr euch bei diesem Thema weiterentwickelt.

In deiner Kleingruppe dreht dich der Dialog nicht um die Aufgabe, nämlich Ideen für eine innovative Elternarbeit zu sammeln und sich darüber auszutauschen, sondern eine Schulleiterin erzählt lang und breit von einem Vater, der die Schule in diesem Schuljahr verklagt hat.

Du hast schon zu viele solcher Geschichten gehört. Doch du möchtest auch nicht unterbrechen, das ist ja unhöflich. Als die Zeit um ist, habt ihr keine Idee gefunden.

Was fehlt auch hier und zwar auf mehreren Ebenen?

Eine dritte und letzte Situation:

Eine Freundin, mit der du studiert hast, erzählt von ihrer Schule: „Wir werden ab dem nächsten Jahr den Englischunterricht in das selbstorganisierte Lernen integrieren, das heißt, ich muss mich unbedingt fit machen in Englisch. Ich bin so richtig frustriert. Nicht wegen der Entscheidung, die finde ich ja gut, doch wir Lehrer:innen, die die Neuerung ja durchführen müssen, wurden überhaupt nicht nach unserer Meinung gefragt. Das fühlt sich so übergestülpt an“

Auch hier fehlt etwas ganz Wesentliches.

Eine Zutat die, wie das Salz in der Suppe ist:

Die Selbstermächtigung oder auch das Self-Empowerment, das ist einfach das engliche Wort von Selbstermächtigung.

Doch was ist damit genau gemeint?

Was ist Selbstermächtigung?

Selbstermächtigung heißt, dass wir genauer hinschauen und erkennen, wer eigentlich die Fäden in unserem Leben in der Hand hält – und diese dann in die eigenen Hände nehmen. Damit wir das schaffen, müssen wir unsere Gefühle wahrzunehmen und ihnen auch vertrauen. Doch damit ist es noch nicht so ganz getan. Dazukommen muss, dass wir uns das auch zutrauen und zur Tat schreiten.

Folgende Aufzählung gibt dir einen ersten Eindruck, welche Themen das konkret betreffen kann:

  • passive Strukturen auflösen
  • Aufgabenverteilung und -erfüllung hinterfragen
  • Mitarbeiter zu aktiven Akteur:innen machen
  • Orientierung an den Stärken der einzelnen Mitarbeiter:innen
  • Selbstevaluation und aktive Gestaltung der eigenen Kompetenzen statt passivem Feedback und erteilten Fortbildungsmaßnahmen
  • Fokus auf Selbstkompetenz und deren Ausbildung und Einsatz

Konkret bedeutet das also, dass du als einzelner Mensch und ihr als Gruppe wisst, wie ihr wirksam sein könnt.

Beim Beispiel der Teamsitzung: Ihr wisst wie ihr erfolgreiche Teamarbeit gestaltet. Euch ist klar wer moderiert, wie ihr in vertretbarer Zeit zu guten Entscheidungen kommt und wer protokolliert.

Der Ablauf ist ritualisiert und jeder reguliert sich während des Treffens selbst und ihr reguliert auch einander. Es gibt eine Klarheit wie ihr miteinander sprecht und die Verbindlichkeit, sich daran zu halten. Ihr wisst also, wie ihr als Team erfolgreich seid. Die Teamsitzungen sind ein schöner Höhepunkt der Woche. Sie stärken euch und ihr bearbeitet eure Aufgaben. Ihr seid selbstwirksam. Und jede Teamsitzung, die so stärkend verläuft, erhöht wieder die Selbstwirksamkeit jedes Einzelnen, durch ihre stärkende Wirkung.

Wie aber funktioniert die Selbstwirksamkeit beim Thema „Schulleiterin erzählt ihre Frustgeschichte“? Naja, es gehört ja immer jemand dazu, der erzählt und jemand der zuhört.

Warum also nicht freundlich unterbrechen?

Zum Beispiel mit folgenden Worten: „Entschuldige bitte, ich merke dir ist deine Geschichte sehr wichtig. Mir ist der Austausch über das Thema des heutigen Treffens sehr wichtig, kannst du die Erzählung vielleicht auf die Pause verlegen oder kürzen?“ Und vielleicht ist es sogar besser die Frage am Ende wegzulassen und den Satz offen im Raum stehen zu lassen. Nach meiner Erfahrung übernimmt dann jemand das Wort und sagt so etwas, wie: „Ja, lass uns jetzt mal mit der Ideensammlung beginnen.“ Und schon hast du für dich, deine Bedürfnisse, deine Zeit und sogar für die ganze Gruppe gesorgt. Das ist Selbstermächtigung. sich den Raum zu nehmen, den man gerade braucht. In guter Selbstfürsorge und mit integrierender Kommunikation. Das nenne ich gelungen.

Das dritte Beispiel ist etwas kniffliger. Du erinnert dich, die Freundin, die bei einer wichtigen Entscheidung, die sie selbst direkt betrifft von ihrer Schulleitung übergangen wird. Du magst sagen: „Zu spät. Die Entscheidung ist ja getroffen, da kann sich nichts mehr machen.“

Ist das so?

Ich denke, dass es einen großen Unterschied machen kann, wie wir uns subjektiv in einer Situation oder mit einer Entscheidung fühlen, ob wir dieses Empfinden an der richtigen Stelle ansprechen.

Und ja, hier ist die richtige Stelle sehr entscheidend, denn das Beschweren über die fehlende Leitungskompetenz der Schulleitung bei der Lieblingskollegin meine ich damit nicht. Das ist übereinander reden, statt miteinander und ist das genaue Gegenteil von Selbstermächtigung.

Empowert bist du dann, wenn du deine Missstimmung direkt bei der Schulleitung anbringst und sie bittest bei der nächsten Entscheidung einbezogen zu werden.

Dann bringst du deine Meinung an der richtigen Stelle an und gibst der Schulleitung die Möglichkeit etwas zu lernen und einen Fehler zu verstehen und zu beheben. Unter Menschen deren Ziel ees ist selbstermächtigt zu leben, ist das möglich.

So, genau so funktioniert Selbstermächtigung.

Und du merkst, es hat damit zu tun Verantwortung zu übernehmen und außerdem geht es darum, aktiv zu werden, auch dann, wo es vielleicht bequemer wäre, sich passiv zurückzuhalten.

Mach doch mal kurz eine Lesepause und überlege dir, wie gut schätzt du deine Selbstermächtigung ein, auf einer Skala von 1-10, wenn 1 fast gar nicht und 10 richtig gut ist?

Schätze deinen Selbstermächtigungsgrad selbst ein: 1 fast nicht; 10 richtig gut und dein pädagogisches Team?

Wir leben im Informationszeitalter und die wichtigsten Fähigkeiten im 21. Jahrhunderts sind die sogenannten Lebenskompetenzen.

Selbstermächtigung ist eine Lebenskompetenz.

Wenn du also mit Kindern und Jugendlichen arbeitest, ist jede Zahl in deiner Selbsteinschätzung, die kleiner als eine acht ist, bedenklich.

Denn Lebenskompetenzen können wir nur weitergeben, wenn wir sie auch selbst leben. Bei deiner Fachausbildung zur souveränen Führungsperson lernst du hier deine Zahl deutlich zu erhöhen.

Nur wenn wir die Selbstermächtigung in unser Leben integriert haben, können wir sie auch vorleben, bei anderen fördern und Situationen kreieren, in denen sie gestärkt werden kann.

Folgende sechs Aspekte führen zur Selbstermächtigung in einer Organisation, also auch in einer Schule:

Lernen

Ich arbeite in einer lernenden Organisation. Wir sind offen für Neues.

Das ist elementar: Sich als lebenslangene:n Lerner:in zu verstehen und auch als Kollegium und als (Schul-)gemeinschaft gemeinsam zu lernen. Das stärkt die Selbstermächtigung, macht uns zu aktiven, fehlerfreundlichen Menschen, die sich ihr Umfeld so gestalten, dass es ihnen so richtig gut geht. Auch und gerade das berufliche Umfeld.

Führung

Die Führungskraft verstehen wir als Ermöglicher:in, nicht als Bestimmer:in. Genauso, wie die Lernbegleiter:in sich als Ermöglicher:in versteht und das führt mich direkt zum nächsten Punkt:

Demokratie, Partizipation, Beteiligung

Bei wichtigen Entscheidungen werden die Mitarbeiter:innen beteiligt. Das erhöht die Motivation und die Verantwortung des Einzelnen und der Gruppe. Das hat die Lehrerin in unserem Beispiel deutlich am eigenen Leib erfahren.

Dann geht es noch um das Thema

Strukturen und Prozesse

Offenheit und Durchlässigkeit sind uns wichtig. Ja, denn nur dann kann ich mitgestalten und die Mitgestaltung ist der Schlüssel zur Selbstermächtigung. Ich mache einen Unterschied. Meine Ideen und Fähigkeiten sind wichtig und gefragt. Ich bin nicht nur ein kleines Rädchen, das ausführt, sondern ich kann jederzeit und immer auch zur Lösung beitragen und verbessere damit das Ergebnis der Gruppe. Das ist befriedigend und so sinnvoll.

Arbeit im Team

Wir gestalten unsere Teamarbeit erfolgreich. Dieses Selbstverständnis, wirklich eine erfolgreiche Teamarbeit umzusetzen und nicht einfach als Gruppe zu agieren, sondern als Team und GEMEINSAM zu wirken. Dazu braucht das Team ein gemeinsame Ziel, das klar ist. Diese Teamarbeit kann sehr viel Selbstermächtigung auslösen.

Und das führt mich zum letzten Aspekt, nämlich dem

Sinn in der Arbeit.

Wenn ich einen Sinn in meiner Arbeit sehe und merke, ich kann etwas bewegen.

Diese sechs Prinzipien sind ein entscheidender Schritt hin zur Selbstermächtigung, zum Empowerment der pädagogischen Fachkräfte an Schulen und anderen sozialen Einrichtungen.

Und wenn du jetzt denkst, wie kann ich hier einen ersten Schritt für mich persönlich machen, dann sei sensibel bei den Situationen in deinem Leben, in denen du dich beschnitten fühlst in deiner Autonomie, oder in deiner Selbstbestimmung und stehe für dich selbst ein. Auf eine verbindliche und klare Art.

Und wenn es dich interessiert, wie du hier erste Schritte in die Selbstermächtigung für die Menschen deiner Institution, zum Beispiel deiner Schule gehen könntest, weil du findest das solltet ihr tun, dann möchte ich dir folgende Übersicht zeigen:

Das heißt kurzfristig ist es sinnvoll mit Methoden zu arbeiten, mittelfristig solltet ihr neue Strukuturen, nämlich möglichst Durchlässige einführen und an den Kompetenzen schrauben. Also zum Beispiel die Kompetenzen statt rollenbasiert, fähigkeitenbasiert aufzuteilen. Bei diesen mittelfristigen Prozessen unterstütze ich euch als Beraterin sehr gerne, das ist ein Changeprozess. Langfristig geht es um eine Kulturveränderung, die dann auch nachhaltige Veränderungen bietet und hierfür wäre zum Beispiel die Weiterbildung Neue Autorität für das ganze Team sehr sinnvoll.

Schließen möchte ich diesen Blogpost mit einer ganz konkreten Teamübung, aber davor noch ein Zitat von R.Tagore:

„Du kannst einen Ozean nicht überqueren, indem du auf das Wasser starrst.“

Also los geht es, komm in die Handlung.

Mit folgender Teamübung aus den Liberating Structures, unterstützt man eine Gruppe von Menschen dabei, sich auf ihren Einflussbereich zu fokussieren.

15 % Solutions

Diese Übung identifiziert und fokussiert die Dinge, die ihr jetzt gleich und ohne weitere Ressourcen sofort tun könnt.

Sie besteht aus 5 Bausteinen:
  1. Frage in Bezug auf eine individuelle oder kollektive Herausforderung: Was sind deine 15 %? Wo hast du die Freiheit nach eigenem Ermessen zu handeln? Was kannst du also sofort bezogen auf das Problem umsetzen, ohne nach zusätzlichen Ressourcen oder Erlaubnis fragen zu müssen?
  2. Diese Übung geht mit einer beliebig großen Gruppe, man braucht nur Stühle, evtl. Flipchartpapier.
  3. Jeder kann eingebunden werden (in der Regel außer dem Moderator/ der Moderatorin) – jeder hat die gleichen Möglichkeiten sich einzubringen.
  4. Gruppenzusammensetzung: erst alleine, dann in Paaren, dann in der gesamten Gruppe.
  5. Ablauf und Dauer: Jeder Teilnehmer (TN) schreibt für sich eine Liste mit seinen 15 % – Lösungen (5 Minuten), dann stellt man Gruppen zusammen (2-4 TN) und diese stellen sich gegenseitig ihre Lösungen vor. Die TN beraten sich, fragen nach (8-10 Minuten je TN).

Der große Effekt dieser Übung ist es, dass Blockaden überwunden werden, durch das klare Vorgehen, dass man sich gegenseitig hilft, sich Vertrauen aufbaut und die Lücke zwischen Wissen und Handlung wird geschlossen. Das ist nach meiner Meinung besonders wertvoll.

Diese Übung kann auf große Veränderungen vorbereiten, die durch den Schmetterlingseffekt* ausgelöst werden.

Eine Stolperfalle dieser Übung ist, dass man immer wieder nach den 15 % Solutions fragen muss, da diese sonst gerne übersehen werden.

So, jetzt danke ich dir von Herzen, dass du bis hierher gelesen hast.

Und danke gerne auch dir selbst, denn die Selbstermächtigung ist ein großer Lebensveränderer, eine Lebensveränderungskompetenz!!!

♥️♥️♥️♥️♥️♥️

Herzlich, Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

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Ich mag es gerne persönlich. Lass uns miteinander sprechen und sehen, ob ich dich unterstützen kann deine Selbstermächtigung zu finden oder zu erhöhen.

DU hast die Wahl.

*Der Schmetterlingseffekt besagt, dass in komplexen, nichtlinearen dynamischen Systemen schon kleinste Veränderungen in den Ausgangsbedingungen dazu führen können, dass eine Vorhersagbarkeit hinsichtlich der weiteren Entwicklung eines Systems grundsätzlich auszuschließen ist.

Der Elefant und der Holzpflock und was die 7 Räume der Führung damit zu tun haben

Stell dir einen kleinen Babyelefanten vor.
Er ist an einem Holzpflock mit einem Seil angebunden.

Der Holzplock und das Seil sind stabil genug, dass der Babyelefant nicht genug Kraft hat, um sich zu befreien.
Immer wieder versucht der Babyelefant sich loszureißen, denn er sehnt sich nach der Freiheit.

Er möchte die Welt erkunden und dort hingehen, wo sein Rüssel ihn hinführt.
Doch der kleine Babyelefant ist nicht kräftig genug. Frustriert ergibt er sich in sein Schicksal.
Er weiß, dass er niemals frei sein wird.
Die Zeit vergeht. Tage, Wochen, Monate.
Unser Babyelefant wird größer. Er wächst heran. Seinen Wunsch nach Freiheit hat er vergessen. Er lebt in einem Radius von 2 Metern um seinen Holzpflock herum.
Eines Tages kommt ein Rabe angeflogen und fragt den Elefanten: „Warum ziehst du diesen winzigen Holzpflock denn nicht aus der Erde und erforschst die Savanne?“ Der Elefant schaut mit trüben Augen auf. Mutlos seufzt er: „Ich bin nicht kräftig genug und warum sollte ich das tun, ich kann doch eh nichts erreichen. Als Babyelefant hatte ich den Wunsch nach Freiheit. Doch heute bin ich klüger. Das bringt eh nichts. Es ist sehr viel besser und sicherer hier an meinem Holzpflock zu bleiben. Hier kenne ich mich wenigstens aus.“

Der Babyelefant wird an seinen Holzpflock angebunden.

In der Nacht kann unser Elefant nicht schlafen.

Die Frage des Raben spuckt ihm durch den Kopf.

Warum gibt er sich mit diesem Leben zufrieden?

Er hatte doch einmal Träume.

Er denkt: „Ich wollte die Savanne erkunden und Abenteuer erleben und neugierig auf das Leben sein. Jeden Tag ein Stück mehr. Stattdessen verbringe ich meine wertvolle Lebenszeit auf diesem staubigen Grund, angebunden an einen Holzpflock und angewiesen auf Menschen, die mich füttern. Ich bin doch ein wunderbares Lebewesen und darf vom Leben das Allerbeste erwarten. Ich beginne mich zu erinnern, wer ich wirklich sein kann. Ich beginne mich zu erinnern, wer ich tatsächlich bin. Ich bin ein Tier der Wildnis, das freie Luft einatmen muss, statt Staub. Ich kann etwas erreichen im Leben, ich kann etwas erleben und anderen Elefanten dann davon berichten. Damit sie lernen und auch die Freiheit schätzen und atmen. Doch dazu muss ich mich befreien von diesem Holzpflock. Und zwar JETZT, solange ich daran glaube, dass der Rabe Recht hat und mich der Mut noch nicht verlassen hat.“

Mühsam steht der Elefant auf und lehnt sich mit seiner ganzen Kraft gegen das Seil. Das Seil spannt sich und der Elefant lehnt sich weiter dagegen. Weiter und weiter baut er Spannung auf das Seil auf und… völlig leicht und mühelos gleitet der Holzpflock aus der Erde.

Nun leuchten die Augen des Elefanten voller Überraschung und Lebensfreude.

Er trabt zielbewusst in die Savanne davon.

Das Seil mit dem Holzpflock schüttelt er einfach ab. Achtlos, wie eine lästige Fliege. Denn jetzt ist er in seiner Kraft, er nimmt Fokus auf seinen Weg.

Voller Würde.

Unaufhaltsam.

Klar und geerdet.

Mit einer unumstößlichen Zuversicht und einem großen Vertrauen in seine eigene Stärke.

Und er wird seinen Weg gehen, seine Abenteuer erleben und weiter lernen. Davon bin ich überzeugt. Der Rabe hat etwas berührt, was er eigentlich tief in sich die ganze Zeit gewusst hat: „Das kann nicht alles sein. Da gibt es noch mehr.“

Und das ist so eine klare Verbindung zu meinem Coachingprogramm für Schulleiter:innen und solche, die es werden möchten:

Es gibt noch so viel mehr, wenn du erst mal deine innere Autonomie gefunden hast.

Möchtest du in deine Authentizität kommen, dich selbst besser kennen und dir vertrauen lernen.

Falsche Verbindungen und hindernde Glaubenssätze erkennen und lösen, sodass störende Denkmuster durch neue ersetzen?

Dann bist du richtig bei den 7 Räumen der Führung. Hier geht es zum Coachingprogramm, nächster Start im September 2022.

Bis dahin lies das Buch Schulleitung: Die 7 Räume der Führung. Das Ich entfalten, um mit dem Du umgehen zu können

und melde dich zu meinem Newsletter „Der montäglichen Energiespritze in die (Schul-)Woche“ an.


Gegen welchen Holzpflock in deinem Leben könntest DU dich heute mal lehnen?

Auf ein abenteuerliches Leben, indem du dir erlaubst zu Leuchten.

Und diese Geschichte kannst du gut auch verwenden für eine Teamsitzung.

Mit der Frage: „Wo lassen wir uns gerade festbinden, was nicht mehr passt zu unserem heutigen Entwicklungsstand?


Deine Sandra

Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer

Warum du Konflikte unbedingt ansprechen solltest und wie du die Eskalation verhindern kannst

Überall wo Menschen zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Das ist etwas ganz Normales und gehört zum Zusammensein mit dazu.

Ein Konflikt entsteht, wenn Menschen unterschiedliche Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen haben.

Konflikte sind unvermeidbar. Das WIE ist entscheidend!

Konflikte müssen, ja müssen (obwohl ich das Wort sonst gar nicht mag) angesprochen werden.

Sonst verfestigen sie sich und belasten die Atmosphäre.

Unangesprochene Konflikte können das Miteinander sogar richtiggehend vergiften. Wenn du lernen willst klar und souverän als Führungsperson zu kommunizieren, lege ich dir meine Fachausbildung zur souveränen Führungsperson ans Herz.

Konflikte zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft

Zwischen Mitarbeitenden oder Kollegium und Führungskraft entstehen besonders gerne Konflikte.

Gründe

Gründe für Konflikte zwischen Schulleitung und Lehrer*innen gibt es unzählige.

In der folgenden Übersicht habe ich eine Liste erstellt, die einen ersten Überblick gibt.

Denkbare Gründe für Konflikte zwischen Lehrer*innen oder insgesamt dem pädagogischen Personal und der Schulleitung:

– Fortbildung wird nicht genehmigt

– unterschiedliche pädagogische Ansätze oder Meinungen

– fehlende Anerkennung oder das Gefühl der fehlenden Anerkennung

– zusätzliche Aufgaben sollen übernommen werden, wie zum Beispiel Vertretung oder die Organisation von Veranstaltungen

– Stundenplanwünsche werden nicht berücksichtigt, oder werden vermeintlich nicht berücksichtigt

– vermeintlich richtiges Verhalten wird kritisiert

– verschiedene Sichtweise zur Kultur des Miteinanders

– fachfremder Unterricht soll erteilt werden

– Leistungsbereitschaft des Lehrers passt nicht zu den Erwartungen der Führungskraft

– Sonderurlaub wird nicht genehmigt

Und so weiter und so weiter…

Es ist mir wichtig, klarzustellen, dass die Schulleitung mehr Macht hat Konflikte zu beenden, als der Lehrer, oder die Lehrerin.

Das ist wichtig zu wissen und wenn man ein bisschen darüber nachdenkt ist es ja auch klar.

Wenn ich in der Hierarchie weiter oben stehe, bin ich in einer sehr souveränen Situation.

Und ergiss nicht, das ist auch so, wenn du zu 98 Prozent lateral führst und also einen sehr partizipativen FührungsstilI bevorzugst.

Ich kann großzügig sein und auf meine Mitarbeitenden zugehen, ohne etwas zu verlieren, da ich generell mehr Handlungs- und mehr Entscheidungsspielraum habe.

Und jetzt kommt ein dickes ABER.

ABER nur dann, wenn ich nicht in der Einbahnstraße leite.

Was meine ich damit? Wenn ich mich nicht als der Bestimmer, die Bestimmerin sehe und ich nicht täglich und ständig unter Beweis stellen muss, dass ich hier die Leitung bin und deshalb mehr weiß, als alle anderen.

DER Schnelltest für dein Leitungsverständnis

„Dieses Leitungsverständnis ist antiquiert und findet man an (freien) Schulen oder an Montessori-Schulen auf keinen Fall“, sagst du jetzt?

Doch, man findet es, es ist noch nicht ausgestorben und wenn du diesen Text liest und Leitung bist, habe ich einen Schnelltest für dich.

Stell dir einfach mal ganz offen und ehrlich folgende Frage: „Habe ich den Anspruch an mich die klügste Person im Raum zu sein?“

Wenn du jetzt nein sagst, natürlich nicht, ich verstehe den Kontakt mit anderen Menschen als Austausch und Bereicherung. Wir wachsen zusammen. Mal weiß ich mehr und mal weiß der andere mehr. Meine Leitungsrolle ist eine Funktion. Sie gibt mir andere Verantwortungen. Sie bedeutet überhaupt nicht, dass ich auf jede Frage eine Antwort haben muss. Dann gratuliere ich dir zu deinem differenzierten und respektvollen Leitungsverständnis.

Wenn du aber denkst, ja ich habe tatsächlich diesen Anspruch, jedenfalls ab und zu. Ich baue mir als Leitung diesen Druck selbst auf. Dann bitte ich dich das einfach nur wahrzunehmen und freundlich mit dir selbst zu sein und es anzuerkennen. Im nächsten Schritt kannst du es ja gerne ändern, wenn du das möchtest.

Ein Konfliktbeispiel

Und nun zu einem konkreten Konfliktbeispiel. Beispiele machen ein Thema einfach greifbarer. Ich habe es sehr ausführlich beschrieben, um wirklich die kompletten Konfliktebenen herauszuarbeiten:

Eine Schulleiterin, die ich coache erzählte mir von ihrem größten Konflikt mit einem ihrer Lehrer. Er liegt schon einige Jahre zurück und beschäftigt sie immer noch.

Folgendes ist vorgefallen: Die Schulleiterin besuchte den Unterricht dieses Lehrers.

Das ist etwas ganz normales und gehört zu ihrem Job.

Der Unterricht war nicht besonders toll. Der Lehrer sprach zu viel, die Einführung des Themas war viel zu lang und die Übungen waren zu wenig differenziert und vom Niveau her viel zu schwer.

Im anschließenden Reflektionsgespräch lobte die Schulleiterin die Beziehung des Lehrers zu den Schülern, die positive Arbeitsatmosphäre und die angenehme Lehrerpersönlichkeit des Kollegen.

Alle drei Aspekte fand sie aus ehrlichem Herzen heraus gut an dem Kollegen und dieser freute sich sehr.

Er fühlte sich von seiner Vorgesetzten gesehen und fing dann selbst damit an, seinen Unterricht zu analysieren.

Dabei deckte er fast alle kritischen Punkte auf, die die Schulleiterin auch beobachtet hatte und machte selbst Verbesserungsvorschläge.

Die Schulleiterin ergänzte ein wenig, musste aber eigentlich gar nicht mehr viel sagen.

Das Gespräch war sehr angenehm, die Beziehung zwischen den beiden wurde durch das Gespräch gestärkt und die Schulleiterin ging gut gelaunt zu ihrem nächsten Termin.

Sie war sehr zufrieden mit der Reflektionsfähigkeit des Lehrers und war durch das Gespräch zu der Überzeugung gelangt, dass der Lehrer tatsächlich bereit und auch in der Lage war, seinen Unterricht zukünftig zu verbessern und ein weiteres Beratungsgespräch war schon vereinbart.

Also alles erst einmal gut so weit. Kein Konflikt in Sicht.

Zwei Tage später bereitete die Schulleiterin eine Gesamtteamsitzung vor, an dem alle Lehrer*innen und sonstigen pädagogischen Mitarbeiter der Schule teilnehmen würden. Das waren um die 60 Personen.

Zum besseren Verständnis ist es wichtig zu wissen, dass gerade eine sehr zeit-und arbeitsintensive Stundenplanumstellung durch die Schulleiterin für die ganze Schule erfolgt war, weil sich die Lehrer*innen seit Jahren mehr Zeit am Stück für die Freiarbeit und das selbstorganisierte Lernen gewünscht hatten.

Sie beschloss also das Beispiel, dass sie im Unterricht des Lehrers vor zwei Tagen beobachtet hatte, aufzugreifen, weil ihr in den letzten zwei Tagen immer wieder voll Beunruhigung in den Kopf geschlossen war, dass vielleicht noch mehr Kolleg*innen ihren Unterricht so zeitineffizient gestalten und darin der eigentliche Grund für das ständige Gefühl der Pädagog*innen lag, zu wenig Zeit zu haben. Sie wollte den Unterricht vorstellen als ein Beispiel für schlechte Zeitnutzung.

Sie nahm also das Unterrichtsbeispiel auf die Agenda und bereitete mehrere Tipps vor, die leicht umsetzbar waren und den Lehrer*innen helfen würden den Kindern mehr Selbständigkeit beim Lernen zu geben.

Das war der Schulleiterin sehr wichtig und sie war sehr zufrieden mit ihrer Vorbereitung und freute sich richtig auf den Austausch mit ihrem Team.

Die Teamsitzung verlief dann aber ganz anders als gedacht.

Als die Schulleiterin das Beispiel erzählte nannte sie keinen Namen, doch als der Lehrer mitten rein fragte, ist das mein Unterricht, den du da als Beispiel anführst, bejahte sie das.

Mit hochrotem Kopf und knallender Tür verließ der Lehrer die Schulaula, in der das Treffen stattfand. Bevor er den Raum verließ schrie er mit sich überschlagender Stimme folgenden Satz in Richtung der Schulleiterin: „Gerade wenn man meint, es wird besser, wird man hier in die Pfanne gehauen.“

Perplex und tief berührt hielt die Schulleiterin inne.

Was war passiert?

Was hatte sie verpasst? Warum war er so abgerauscht?

Die Luft knisterte vor Unbehagen. Die Kolleg*innen rutschten unruhig auf ihrem Stuhl, keiner fühlte sich mehr wohl. Die Schulleiterin klärte noch ein paar organisatorische Dinge und beendete dann die Sitzung 30 Minuten früher als geplant. Heute war keine Diskussion möglich. Zum Abschluss sagte sie noch „Es tut mir sehr leid, dass das passiert ist, ich wollte den Kollegen nicht bloß stellen. Ich hoffe, dass ihr mir das glaubt.“

Was war passiert?

Sach- oder Beziehungskonflikt?

Man kann grundsätzlich zwei Konfliktarten unterscheiden: Den Sachkonflikt, in dem es um eine sachliche Meinungsverschiedenheit geht und den Beziehungskonflikt, der die Beziehung zum Thema hat.

In diesem Beispiel handelt es sich sicher um einen Beziehungskonflikt.

Denn von der Sache her kann man der Schulleiterin wenig Vorwürfe machen. Denn in der Sache, dass der Unterricht nicht optimal vorbereitet und durchgeführt war, waren sich Lehrer und Leitung ja einig.

Doch was war passiert?

Denke ruhig kurz darüber nach und fühle dich in die beiden Konfliktpartner, den Lehrer und die Schulleiterin ein. Gehst du mit einem der beiden in Ressoanz? Kannst du also eine Seite mehr verstehen als die andere? Warum ist das so? Denke auch mal über folgendes nach:

Wie könnte man nun diesen Beziehungskonflikt lösen?

Und wessen Aufgabe ist das? War der Lehrer nicht einfach etwas überempfindlich? Solle er sich nicht so anstellen? Oder wie könnte die Schulleiterin nun respektvoll mit dem Kollegen umgehen und wie könnte sich das ganze Kollegium, das ja Zeuge der ganzen Situation geworden war, sich positionieren? Oder besser raushalten? Ist das überhaupt möglich, wenn man doch bei so einem massiven Gefühlsausbruch mit dabei war?

Die 9 Konfliktstufen (nach Friedrich Gasl, Konfliktforscher)

Eine gute Gelegenheit die verschiedenen Konfliktstufen (nach dem Konfliktforscher Friedrich Glasl) an diesem Beispiel zu betrachten.

Der Ausbruch des Kollegen war die Stufe 1: Verstimmung, es kam zu Irritationen und zu Spannungen. In Stufe 2 kommt der Konflikt auf den Tisch. Es kommt zu einem offenen Streit. In diesem liegt die Chance den Konflikt zu lösen, wenn es gelingt eine konstruktive Auseinandersetzung zu führen. Das könnte ein offenes Gespräch zwischen dem Lehrer und der Schulleiterin sein, indem der Lehrer seine Bedürfnisse und Erwartungen offen liegt und die Schulleiterin offen und verständnisvoll zuhört.

Der Konflikt kann aber auch weiter eskalieren, wenn die Beteiligten sarkastisch werden, sich gegenseitig Vorwürfe machen oder zynisch werden.

Oder der Konflikt wird unter den Teppich gekehrt und eben nicht auf den Tisch gepackt. Es findet also kein klärendes Gespräch statt. Sondern man geht sich aus dem Weg und wenn man sich trifft bagatellisiert man die Sache „War nicht so wild“. Wenn das passiert und also die 2. und/oder die 3. Stufe übersprungen wird, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eskaliert. Zum Beispiel beim nächsten Konflikt, der mit dem ersten gar nichts zu tun haben muss.

Die 3. Stufe ist die der Taten statt Worte. Man geht wie gesagtder Auseinandersetzung aus dem Wege, macht Alleingänge und spricht sich nicht miteinander ab, obwohl das der gute Weg wäre.

In der 4. Stufe werden Koalitionen gebildet. Um sich psychisch zu entlasten, sucht man sich Verbündete. In unserem Beispiel wären das vielleicht die Kollegen, die nun gewollt oder ungewollt in den Konflikt hineingezogen werden. Die negativen Eindrücke werden gegenseitig ausgetauscht und verstärkt. „Fandest du es auch unmöglich, dass die Schulleiterin meinen Unterricht als schlechtes Beispiel vor allen ausgebreitet hat. So lasse ich nicht mit mir umgehen. Das findest du doch auch, oder?“

Hier hat die Schulleiterin schon etwas vorgebaut mit ihrem erklärenden und sich entschuldigenden Abschlusssatz in der Konferenz, aber ob das ausreicht spätere Allianzen zu verhindern, liegt daran, wie gut und damit wie belastbar die einzelnen Beziehungen der Schulleiterin zu den anderen Lehrer*innen ist. Ist sie zum Beispiel neu in ihrem Job und hatte noch nicht genügend Zeit zum Aufbau von persönlichen Beziehungen, hat sie weniger Chancen, als wenn sie schon 10 Jahr oder so Schulleiterin ist.

Danach beginnt die 5. Stufe. Die Stufe des Gesichtsverlusts, bzw. des Gegenangriffs. Nachdem man sich jetzt durch die Gewinnung von Verbündeten Rückendeckung geholt hat und damit das eigene Selbstbewusstsein gestärkt ist, legt man es darauf an das „wahre Gesicht“ des Gegenübers oder auch Gegners (auch wenn ich dieses Wort nicht gerne benutze, empfinden sich die Konfliktbeteiligten in dieser 5. Eskalationsstufe sicher eher als Gegner, als als einfache Gegenüber).

Man meint das wahre Gesicht des Gegners zu kennen und möchte, dass alle im Umfeld das auch zu sehen bekommen und begreifen, mit wem man es hier zu tun hat. „Der Lehrer ist so empfindlich, das wusste ich schon immer und ich habe noch mehr Beispiele, wo er wie ein kleines Kind rausgerauscht ist.“ oder aus Sicht des Lehrers: „Die Schulleiterin hat kein Gespür für Menschen. Sie bügelt über die Gefühle der Kollegen hinweg. Sie ist machthungrig und kalt.“ Hier reicht eine Entschuldigung nicht mehr aus. Die Verletzungen sind tief, das Vertrauen stark erschüttert.

Stufe 6 ist die Ultimatum-Stufe. Der Konflikt ist jetzt so eskaliert, dass mit aller Macht eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Man hält es kaum noch aus. Zu diesem Zweck werden Ultimaten und Drohungen gestellt. „Drastische Konsequenzen werden folgen, wenn meine Forderungen nicht erfüllt werden.“ Ist ein für diese Stufe typischer Satz. Man schaukelt sich weiter gegenseitig hoch. Es kommt aber zu keiner Lösung. Der Lehrer könnte zum Beispiel damit drohen den Eltern der Schule mal zu erzählen was für eine Schulleiterin die Schule so hat. Die Verhältnismäßigkeit ist überhaupt nicht mehr gegeben.

Die Stufen sind nicht klar zu trennen und gehen ineinander über. In Stufe 7 werden nun gezielte Vernichtungsschläge eingesetzt. Das kann in Form von Worten geschehen, wie zum Beispiel dem ausstreuen vonGerüchte, oder in Form von physischer Gewalt. Zunächst gegen Dinge, es werden zum Beispiel Unterlagen vernichtet oder Reifen aufgeschlitzt.

Und nun kommen wir (endlich) zu den beiden letzten Stufe der Eskalation eines Konflikts und zwar der Zerstörung des gegnerischen Systems. Es ist eine Verschärfung der 7. Stufe und auch die Familie und Freunde des Gegners werden in die Vernichtungsabsichten einbezogen. Auf dieser Stufe kommt es zu Behinderungen, zu offenen Sabotagen und zu frontalen Angriffen.

Die 9. und letzte Stufe ist die „Gemeinsam in den Abgrund“-Stufe. Es geht nur noch darum den Anderen zu zerstören. Auch wenn man selbst dabei Schaden nimmt.

So, das sind die neun Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl.

Puh, ganz schön schrecklich. Das wünscht man niemanden und deshalb lohnt es sich mit diesem „Horrorszenatio“, das nur Verlierer hat im Hinterkopf, sich intensiv der Konfliktlösung zu widmen.

Die Konfliktlösung

Kommen wir nun zur Konfliktlösung.

In den Stufen 1-3 ist eine Win-Win- Lösung möglich. Das heißt es kann eine Lösung gefunden werden, die beiden Seiten nutzt und bei der die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden können.

In den Stufen 4-5 entsteht eine Win-Lose-Lösung. Das heißt jetzt ist eine einvernehmliche Lösung nur schwer möglich. Die Wahrung der Interessen beider Seiten ist kaum zu schaffen. Meistens setzt sich eine Partei durch, auf Kosten der anderen.

Der Einsatz eines neutralen Vermittlers ist sinnvoll.

Auf den Stufen 7-9 kommt es zu einer Lose-Lose-Lösung. Beide Parteien müssen also Federn lassen.

Auch ein neutraler Vermittler kann wenig ausrichten, wenn die Parteien nicht an einer gemeinsamen Lösung interessiert sind.

Die einzige Möglichkeit, die noch besteht ist dass eine Macht von außen die Klärung herbeiführt (zum Beispiel ein Gericht).

So, was bedeutet das jetzt für den Kontext Schule?

Lieber abwarten und Tee trinken?

Je früher man den Konflikt erwischt und löst, desto schneller, leichter und positiver ist er zu lösen.

Konflikttheorie

Noch eine kleine Ergänzung, damit ich die Theorie vollständig dargelegt habe:

Es muss nicht bei jedem Konflikt jede Stufe durchlaufen werden.

Die Stufen sind nicht scharf voneinander zu trennen. Sie gehen oft ineinander über.

Die Konfliktpartner können in ganz unterschiedlichen Stufen sein.

Unausgesprochene Konflikte brodeln, wie ein Vulkan…

Grundsätzlich ist es wichtig Konflikte auszutragen und zwar konstruktiv und respektvoll.

Es gibt Untersuchungen, die belegen, dass unausgetragene Konflikte zu einem starken psychischen Ungleichgewicht führen können. Sie schwelen in der Person oder zwischen zwei Personen und vergiften die Atmosphäre.

Das Klima des Miteinanders ist entscheidend

Ein Klima des Respekts, des Verständnis und der Akzeptanz sind zentral. Sie sind der Boden, auf dem Konflikte gut angesprochen und gelöst werden können.

Und eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit ist hilfreich. Die integrierend, anerkennend und empathisch ist.

Drei wichtige Grundsätze

Folgende drei Grundsätze sollte die Schulleiterin in unserem Beispiel unbedingt beachten, wenn sie das klärende Gespräch mit ihrem Lehrer vorbereitet:

Die Einladung zum Gespräch soll schriftlich erfolgen. Die Email sollte eine klare Zielformulierung enthalten, gerne mit einer Ich-Aussage: „Mir ist es wichtig, mir ganz in Ruhe deine Sichtweise anzuhören und zu verstehen….“ Damit fühlt sich der Lehrer gesehen und respektvoll behandelt. Sie könnte ihm auch anbieten eine Vertrauensperson zur Unterstützung mitzubringen, falls ihm das gut täte.

Wertschätzung und Achtsamkeit

Achtsamkeit und Wertschätzung

Wertschätzung und Achtsamkeit sind die beiden Schlüsselwörter für Beziehungskonflikte. Wenn der Lehrer in unserem Beispiel in Selbstliebe, Selbstvertrauen und Selbstachtung geschwommen wäre, wenn er in diesen drei Themen richtig aus dem Vollen hätte schöpfen können, hätte er in der Konferenz mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Na toll, das bin ich, das ist mein Unterricht, den die Schulleiterin hier beschreibt. Als Negativbeispiel für schlechtes Zeitmanagement im Unterricht. Toll. Naja, es stimmt ja, da habe ich noch einen Weg zu gehen, um ein positives Vorbild zu werden.“

Emotionale Ausbrüche sind Selbstschutz

Dass er so emotional explodiert ist, bedeutet, dass er sich selbst sehr wenig Wertschätzung und Achtsamkeit entgegengebracht hat.

Er hätte es von außen gebraucht.

Das Gegenteil war aus seiner Sicht passiert. Er hatte keine Wertschätzung und Achtsamkeit von seiner Schulleiterin bekommen und er war in einen Verteidigungsmodus gefallen. Nichts anderes war sein Ausbruch.

In einer perfekten Welt voller Selbstliebe und Selbstachtung, müsste man sich nicht so verteidigen

Da wir nicht in einer perfekten Welt leben, in der alle unsere Bedürfnisse jederzeit und immer erfüllt sind und wir uns selbst so wertschätzen, wie wir es brauchen würden, ist es wichtig um diese Zusammenhänge zu wissen. Dann kann man sich entsprechend verhalten.

Das meine ich nicht als Entschuldigung. Der Lehrer, um diese Berufsbezeichnung zu verdienen, sollte sich unbedingt selbst reflektieren und sich ebenfalls entschuldigen. Bei seiner Schulleiterin und bei seinem Kollegium. Das wäre respektvoll und achtsam.

Konflikte als Chance

Kann man denn nun Konflikte als Chance sehen und sie sogar nutzen, um die Beziehung zu stärken?

Ja, das geht tatsächlich.

In unserem Beispiel könnte die Schulleiterin sich betroffen zeigen davon, dass das Pflänzchen des Vertrauens zwischen ihr und ihrem Kollegen, das durch den so positiv verlaufenen Unterrichtsbesuch entstanden war, so schnell wieder ausgerissen wurde.

Sie könnte sich von Herzen entschuldigen und fragen, was der Kollege von ihr brauchen würde, um wieder Vertrauen zu fassen. Sie könnte ihm aktiv zuhören und ihm mit dem Spiegeln seiner Aussagen zeigen, dass sie verstanden hat, was er in diesem Moment fühlte.

Der Lehrer hingegen könnte sich genauso entschuldigen. Er könnte anerkennen, dass die Schulleiterin überhaupt keine schlechte Absicht hatte. Sie wollte ihn nicht vorführen. Sie wollte nur etwas rausarbeiten, was sie für die Schule insgesamt sehr wichtig fand.

Wäre es für beide okay, das nächste Mal vorher darüber zu sprechen und die Sitzung gemeinsam vorzubereiten?

Was brauchen nun die anderen Kollegen, um wieder beruhigt zum Alltag zurückzugehen? Sollte man gemeinsam vor der nächsten Sitzung etwas zu den Kollegen sagen, zum Beispiel: „Wie konnten das gut miteinander klären, wir haben….?“

Meiner Erfahrung nach möchte kein Mensch in einem Konflikt verharren, schon gar nicht Vorgesetzte und Mitarbeiter. Das macht einfach keinen Spaß.

Win-Win-Lösungen als Ziel

Deshalb lohnt es sich früh aktiv zu werden und in die Win-Win-Lösungen sollten wir unsere komplette Energie setzen.

Prävention für Konflikt-Eskalation

Und die beste Prävention für eskalierende Konflikte ist ein guter Kontakt zu sich selbst, Selbstliebe und Selbstaufmerksamkeit, Achtsamkeit und Werrtschätzung sich selbst gegenüber.

Selbstvertrauen und Selbstliebe

Das macht uns so unabhängig von den Menschen um uns rum. Die uns gar nichts Böses wollen. Deshalb müssen wir uns auch nicht verteildigen, sondern können unsere unterschiedlichen Meinungen als Bereicherung begreifen. Wow, das ist ja toll!!!

Schreib gerne in die Kommentare deine Anmerkungen, Erfahrungen, Beispiele. Vor allem deine Lösungserfahrungen würden mich sehr interessieren.

Wir sind in der Schule ja schließlich ein Beispiel für die Kinder und Jugendlichen und im Konfliktfall ein gutes Vorbild.

Nicht weil wir Konflikte vermeiden, sondern weil wir sie positiv und lösungsorientiert gestalten und sie nutzen, um unsere Beziehungen zu stärken.

Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.

Du fandest den Text hilfreich, dann geht es hier geht zu meinem aktuellen Lieblingsprojekt ♥️ für dich!

Eine Schule ohne Strategie, ist wie eine Nussschale auf einem Ozean, oder was die Vision der GLS-Bank mit Klarheit an freier Schule zu tun hat

Selten höre ich in reformpädagogischen Schulen das Wort Strategie.

Was ist das überhaupt?

Inspiriert zu diesem Blogpost hat mich ein Gespräch mit Anna, das ich letzte Woche führte. Anna ist Schulgründerin und Vorständin, einer Schule, die das zweite Jahr besteht. Sie hat Anfang dieses Schuljahres nun endlich eine Pädagogin gefunden, die als Klassenlehrerin und als Schulleiterin an ihrer freien Schule bereit ist zu arbeiten. Paulina hat bisher noch keine Erfahrung an einer freien Schule, hat aber eine sehr gute Art mit den Kindern, so erläutert Anna das bei unserem Gespräch. Wie an vielen freien Schulen hat Paulina den Leitungstitel nur pro forma, da die Entscheidungen gemeinsam im Team getroffen werden sollen. Doch leider läuft das Miteinander nicht so richtig rund.

Seit einigen Wochen fällt auf, dass Paulina immer wieder Verhaltensweisen gegenüber Eltern zeigt, die die Eltern bevormunden und von oben- nach- unten behandeln. Nicht nur Anna, sondern auch andere Mitarbeiter*innen an der Schule sind irritiert und die ersten Stimmen wurden bereits laut, die verlangen, dass die Lernbegleiterin, die ja auch als Schulleiterin eingesetzt ist, die Schule verlassen muss, da sie nicht in die Kultur des Miteinanders passt.

Die Kultur des Miteinanders steht im Genehmigungskonzept, als gleichwürdig und respektvoll, es gab aber bisher keinn Prozess, das Genehmigungskonzept mit den nun an der Schule arbeitenden Menschen zu implementieren.

Die Vorständin suchte das Gespräch mit Paulina und fand klare Worte, dass sie eine konkrete Verhaltensänderung in Richtung eines gleichwürdigen und respektvollen Umgangs mit den Eltern erwartet. Verständlicherweise. Doch ist dieses Vorgehen zielführend, erfolgsversprechend und respektiert es die Gesprächspartnerin in dem Maße, das sich die Vorständin ja so sehr wünscht?

Generell möchte ich anmerken, dass Verhaltensänderungen langsam und in kleinen Schritten erfolgen, da unser Gehirn gerne Energie spart und unser Verhalten automatisiert. Eine Verhaltensänderung braucht jedoch viel Reflexion und Bewusstheit und ist ein richtiggehender Energiefresser.

Das nur am Rande, um zu verdeutlichen, dass ein einziges Gespräch wahrscheinlich nicht ausreicht. Ich würde tatsächlich einen Teamentwicklungsprozess vorschlagen und den vorliegenden Konflikt als Anstoß nehmen, die gemeinsame Kultur partizipativ zu entwickeln.

Könntee es in Zukunft für diese Schule ressourcenorientierter sein, bereits beim Bewerbungsverfahren auf die generelle Grundhaltung zu achten. Sicher, doch auch dafür braucht es eine Grundlage und die legt der besagte Teamentwicklungsprozess. Nur eine Vereinbarung, die von allen an der Schule aktiv sich einbringenden Menschen getragen und gelebt wird, ist eine nachhaltig aktive Vereinbarung.

Zurück zur Schulleiterin aus meinem Beispiel. Was könnten nun erste, wirkungsvolle Schritte sein, hin zu einer Lösung des bestehenden Konflikts und hin zu einer Klarheit bezogen auf das Verhalten der Erwachsenen an der Schule?

Folgende Fragen könnte sich die Vorständin stellen:

Warum zeigt Paulina das respektlose Verhalten?

– Merkt sie es selbst vielleicht gar nicht und hat hier einen blinden Fleck? Dann wird das Gespräch möglicherweise sehr schnell zum Erfolg führen, denn die klaren Worte der Vorständin erhellen den blinden Fleck und die Verhaltensänderung kann sofort aktiv werden.

– Hat die Schulleiterin keine Lust respektvoll zu sein, sieht sie es zum Beispiel nicht ein, weil ihr Rollenbild einer Pädagogin beinhaltet, dass sie es besser weiß, als die Eltern? Das würde bedeuten, dass tatsächlich bei der Einstellung etwas übersehen wurde, oder sogar ein Fehler gemacht wurde. Dann müsste eine Mindset-Änderung erfolgen, der erste Schritt wäre dafür, dass die Schulleiterin diese Änderung auch vollziehen will.

– Agiert sie im Stress so oder dann wenn sie unter Zeitdruck steht, wenn ihr alles zu viel wird? Das ist keine Entschuldigung, aber man hätte in diesem Falle einen sehr klaren und recht einfachen Ansatzpunkt für ein Gespräch, nämlich zu klären welche Stresspunkte gerade vorliegen und wie damit umgegangen werden könnte. („Was brauchst du, damit du das Verhalten nicht mehr zeigen musst?“)

Egal welcher der drei Gründe vorliegt, in jedem Fall liegt die Vermutung nahe, dass in der besagten Schule die Strategie (bestehend aus sieben Elementen, die ich weiter unten darstelle), noch nicht klar herausgearbeitet ist.

Warum die Beschäftigung mit der eigenen Strategie für jede Schule (nicht nur für die in meinem Eingangsbeispiel), entscheidend ist und welche ersten konkreten Schritte sinnvoll, ja sogar absolut essentiell sind, darüber schreibe ich im Folgenden:

Was ist die Strategie und wofür ist sie bei einer Schule essentiell

Eine Strategie ist ein genauer Plan, der dazu führt, dass man Ziele erreicht.

Jetzt hat eine reformpädagogische Schule ein besonderes Konzept, als Voraussetzung für die Genehmigung.

Dieses Konzept ist meist mindestens 30 Seiten lang und enthält viele Ziele.

Ziele, die noch keine konkreten Umsetzungsvorbilder haben, Ziele, die noch keine konkreten Entscheidungsrichtlinien bieten für den Alltag.

Zurück zum Bild der Nussschale:

Kein Wunder, dass die Menschen an der Schule schwimmen, wenn folgende Fragen nicht konkret beantwortet sind:

7 wichtige Elemente beim Aufbau einer Strategie

1. Was ist unsere Vision? Ohne Vision gibt es nämlich keine Strategie.

Das sogenannte „Vision Statement“ ist einer der zentralen Bestandteile einer guten Strategie. Dabei sollte man klar langfristig denken. Wohin soll die Reise der Schule hingehen, wo soll diese in 3, 5 oder mehr Jahren stehen?

Speziell hier sollte man darauf achten wirklich seinen eigenen Kern und seine eigenen Ziele herauszuarbeiten und sich damit über mehrere Stunden und Tage zu beschäftigen. Diese Vision ist dann die Grundlage für alle weiteren Schritte.

Ein gutes Beispiel ist die Vision der GLS-Bank:

Wir wollen das Geldsystem verändern, damit Geld für die Menschen da ist, nicht umgekehrt.

Die Vision der GLS Bank

Wenn eine Schule ihre Vision festlegt, dann ist das dann sehr kraftvoll, wenn die Vision im täglichen Miteinander aktiv ist und allen Menschen an der Schule, ob neu oder alt, bekannt und präsent ist.

Es ist also entscheidend die Vision zum Leben zu erwecken und als Richtschnur und Grundlage zu benutzen.

Dann wirkt sie wie ein Magnet, der ausrichtend, klärend und verbindend wirkt.

Eine richtig starke Sache!

Das führt mich zum zweiten Punkt einer starken Strategie:

2. Die Mission – Klarstellen wer man ist

Im Gegensatz zu der Vision, die die Zukunft beschreibt, ist die Mission die Beschreibung was man als Schule darstellt.

Die Mission geht darauf ein, was einen einzigartig macht und worum man die Welt bereichert.

Etwas unternehmerischer ausgedrückt, könnte man auch sagen, die Mission beschreibt, womit man die Kunden glücklich macht. Dabei kann man sich jetzt überlegen, ob die Eltern oder die Kinder oder beide als Kunden betrachten möchte, die im optimalen Falle das Gleiche oder ähnliches wollen. Im nicht so optimalen Fall wollen die Eltern vielleicht etwas anderes als die Schule und das Kind/ der Jugendliche hat wiederum seinen eigenen Blickwinkel. Dann hilft die Klärung der Mission enorm, um das Vorgehen festzulegen.

Vielleicht spricht dich das Bild der Eltern/Kinder als Kunden nicht an und du möchtest für deine Schule dieses Verhältnis für dich anders beschreiben.

Kein Problem, doch lass es uns einfach halten: Ich finde das Bild einer Gemeinschaft, in der alle Ähnliches wollen, aber unterschiedliche Aufgaben und Rollen haben, sehr passend.

Das ist natürlich kein Selbstläufer, sondern dafür muss immer wieder etwas getan werden und klärende Konflikte, können die Richtschnur sein, um zu sehen, wo dieses sehr hohe Ziel noch nicht erreicht wurde.

Implizit ist in der Mission auch enthalten, wofür die Schule nicht steht, was sie nicht anbietet. Das halte ich persönlich für mindestens genauso wichtig. Oft ist es sinnvoll, auch bezogen auf die Nicht- Mission für Klarheit zu sorgen. Im Bereich Schule kann es sonst sehr leicht passieren, dass die Erwachsenen ein Bild von Schule haben oder entwickeln, das nicht mit der Mission übereinstimmt und stärker herauskommt, wenn Zeitmangel oder Stress am Wirken sind. Das liegt wahrscheinlich daran, dass wir alle sooo vielen Stunden an Regelschulen verbracht haben und unbewusst das wieder austeilen, was wir dort selbst eingesteckt haben. Vor allem, wenn wir unter Stress und Zeitdruck stehen und uns die Zeit nicht nehmen, zu reflektieren.

Ich empfehle in diesem Fall möglichst zeitnah die Diskepanz zur Mission anzusprechen. Das geht zum Beispiel gut mit den Worten „Mich iritiert….“ oder „Ich beobachte XY, das haben wir nach meiner Meinung anders vereinbart, nämlich so und so.“

Die positiv formulierte Mission wirkt stark klärend, reicht aber meiner Meinung nach noch nicht aus.

Ergänzend braucht es einen Prozess, der zum Ziel hat in eine gemeinsame Grundhaltung zu kommen. Dieser sollte die Mission ergänzen.

Ein gutes Beispiel für ein Mission- Statement ist das des Drogeriemarktes dm:

So wie ich mit meinen Mitarbeitern umgehe, so gehen sie mit den Kunden um– diese einfache und doch essentielle Erkenntnis liegt der Arbeitsgemeinschaft dm zugrunde.

Grundsätzlich ist es möglich die Vision und die Mission gemeinsam zu beschreiben und zu bearbeiten. Dabei sollte man aber klar abgrenzen, dass man beschreibt wo man jetzt ist, was man jetzt darstellt und was man alles unternimmt um sich in Zukunft auf seine Vision hinzubewegen.

3. Die Werte einer Schule

Indem man sich mit seinen Grundwerten beschäftigt, kann man auch schnell abgrenzen, was man für Werte als Schule/Unternehmen vertritt und welche man meidet. Dies ist auch fast wie eine Anleitung, wie man arbeitet um die eigenen Ziele zu erreichen.

Folgende Werte vertritt zum Beispiel mein Yoga-Studio:

– Glaube: Wir glauben an Yoga.

– Selbstironie: Das beste Mittel gegen ein starkes Egoproblem, ist über sich selbst lachen zu können.

– Gleichheit: Alle sind gleich und somit werden alle Teilnehmer vor, während und nach der Einheit gleichwertig betrachtet und respektvoll behandelt.

– Das einfache Sein: Yogis sind Menschen. Wir streben nach keiner Perfektion, die uns suggeriert wird, sondern wir sind stets bemüht das einfache Sein zu verkörpern und zu vermitteln

– Mut: Auch wenn „alles und alle“ dagegen spricht und sprechen, stellen wir uns die Frage: „Habe ich den Mut meinem Herzen zu folgen?“

……

Das als konkretes Beispiele für Unternehmens-Werte. Ja, aus einem anderen Bereich, vielleicht inspirieren sie euch dennoch für eure eigenen Werte. Ich finde Werte, die griffig und auch etwas eigenwillig (wie in meinem Beispiel) formuliert sind, sehr cool, da sie im Kopf bleiben. Oft wirken Werte austauschbar und damit wenig hilfreich.

Aus gut beschriebenen Werten lassen sich bereits erste Handlungsgrundsätze ableiten. Das macht die Werte greifbar und konkret.

4. SWOT Analyse

Ein wichtiger Teil der Strategie ist die Analyse. Um zu zu wissen wo man steht und was die eigenen Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken sind. Genau das ist die Aufgabe der SWOT Analyse. Damit werden systematisch die vier SWOT-Bereiche beleucht: Stärken, Schwächen, Chancen und Gefahren. Am besten funktioniert das mit möglichst vielen Mitgliedern der Schule, damit man eventuelle nicht so offensichtliche Schwachstellen oder Stärken besser erfassen kann. Es kann aber auch sinnvoll sein, mit einer gut gemischten Kerngruppe zu arbeiten, die dann das Erarbeitete der Gesamt-Gemeinschaft vorstellt und sie um Feedback und Ergänzung bittet.

Strengths – Hier beschreibt man die eigenen Stärken. Bspw. wo man besser ist als die Konkurrenz, welche Vorteile man hat etc. Das könnte bei einer freien Schule zum Beispiel die Selbständigkeit und die Potenzialentwicklung aller Menschen an der Schule sein.
Weaknesses – Hier führt man auf welche Schwächen es in der Firma gibt. Bspw. Nachteile, Probleme, Stolpersteine etc.oder wo wollen/können wir uns noch verbessern: Das könnte zum Beispiel die durchgängige Qualität der Weiterqualifizierung der Erwachsenen ander Schule sein.
Opportunities – Welche möglichen Chancen gibt es am Markt und wo gibt es Möglichkeiten sich zu entwickeln. Warum nicht Ausschau nach Kooperationspartnern halten, die ähnliche Werte vertreten und das eigene Angebot bereichern können?
Threats – Welche Gefahren können am Markt entstehen und worauf sollte man aufpassen. Was könnte hier in einer freien Schule wichtig sein zu beachten? Vielleicht verlassen immer mal wieder Familien die Schule, die sich etwas anderes von der Schule versprochen hatten und nun unzufrieden sind und im Umfeld der Schule diese Unzufriedenheit kundtun. Nicht nur sachlich, sondern sie nennen die Arbeit der Schule unprofessionell. Wie kann hier Schadensbegrenzung erfolgen?

Eine fundierte SWOT-Analyse ist unverzichtbare Basis im Strategieprozess.

5. Langfristige Ziele

Nachdem sich eine Schule intensiv mit der Vision, der eigenen Mission sowie seiner SWOT Analyse beschäftigt hat, sollte man sich auch Ziele setzen. In diesem Dokument versucht man in 3-5 Statements zu beschreiben wie man die eigene Vision konkret erreichen will. Dabei formuliert man die Pläne kurz aus, damit diese nachvollziehbar werden. Dieser Schritt hilft auch realistisch zu betrachten, in wieweit die Vision realistisch oder unrealistisch ist.

6. Ziele für jedes Jahr setzen

Anhand der langfristig gesetzten Ziele vom Punkt 5 empfiehlt es sich diese auf jährliche Basis runtrzubrechen.

Was müssen wir dieses Jahr erreichen, um unsere langfristigen Ziele zu erreichen? Was ist der gewollte Fortschritt dieses Jahr? Nur durch dieses Vorgehen kann man sicherstellen, dass die Schulentwicklung vorangeht, sich niemand überfordert und alle wissen, wo gerade die Prioritäten und Schwerpunkte liegen.

Diese Ziele kann man nach dem SMART Prinzip erstellen.

Specific – Einfache, klar definierte und relevante Ziele
Measurable – Ziele müssen messbar und vergleichbar sein
Achievable – Erreichbare Ziele setzen
Realistic – Ziele müssen realistisch und umsetzbar sein
Time-based – Die Ziele müssen klare Start-End-Punkte haben oder zeitlich abgrenzbar sein.

Schulen, die dies versäumen sind leicht zu erkennen.

Bei ihnen ist meist

  • keine klare Ausrichtung zu erkennen
  • der Teller übervoll und alle Menschen haben gefühlt die Zunge auf dem Boden, weil alle Aufgaben gleich wichtig erscheinen
  • kein Hand-in-Hand-Arbeiten spürbar

Ziele zu formulieren klingt banal und logisch. Es zu machen unterscheidet Schulen, die erfolgreich sind in der Umsetzung ihres Konzepts von denen, die davon ein bisschen und hiervon ein wenig machen. Das zweite Vorgehen führt dann dazu, dass ein schlingernder, unsicherer Kurs entsteht. Man tut und macht, kommt aber nicht so richtig vorwärts. Oft zeigt sich dieses Vorgehen in iner hohen Fluktuation der Mitarbeiter*innen: Es kommen hoch motivierte Menschen an die Schule, die richtig Lust haben etwas zu bewirken und die das Schulkonzept begeistert. Nach wenigen Monaten erscheinen sie müde und ausgebrannt. Sie erleben sich als wenig selbstwirksam und kündigen, um an eine Schuule zu wechseln, die strukturell kalr aufgestellt ist.

7. Aktionsplan erstellen

Das finale Herunterbrechen der Planung ist dann mit dem Aktionsplan, in dem konkretesten Level. Hier definiert man klare Tätigkeiten für die einzelnen Ziele im Jahr. Diese müssen je nach Komplexität der jährlichen Ziele auch dementsprechend detailliert erklärt werden. Speziell der Aktionsplan sollte auch für jeden leicht nachvollziehbar sein, damit Mitarbeiter*innen eine detailiierte Übersicht über die wichtigsten Aufgaben haben.

Das macht richtig Freude und begeistert. Am Jahresende kann man dann sehen, welche Ziele erreicht wurden und sich neue setzen oder noch nicht erreichte Ziele weiter verfolgen.

Das Wirken an der Schule wird wie ein Bild in einen schönen und passenden Rahmen gesetzt. Dieser schränkt die Kreativität nicht ein, sondern ermöglicht sie vielmehr.

Zusammenfassend möchte ich festhalten:

Es braucht gerade in einer freien Schule strategisches Denken.

Denn: Wer besondere Ziele hat, braucht auch einen konkreten Plan, um diese umzusetzen. Was meine ich mit besonderen Zielen? Damit meine ich, dass die Ziele einer freien Schule, egal nach welchem reformpädagogischen Konzept sie arbeitet, hohe Ziele sind, die wertebasiert sind, eine gute Kommunikationsfähigkeit brauchen und dann funktionieren, wenn alle an der Schule an einem Strang ziehen. Schnell wird die Kommunikation und die Richtung der Zusammenarbeit unklar, mühsam und uneindeutig. Das zu verhindern gelingt durch die Beschäftigung mit der Strategie.

Den Erfolg der Umsetzung des Genehmigungskonzeptes kann man doch nicht dem Zufall überlassen.

Das wäre fatal, oder?

Oft werde ich gefragt, wann es denn Sinn macht, sich mit der eigenen Startegie auseinanderzusetzen.

Denn am Anfang, wenn noch wenige Menschen involviert sind, kann man ja Vieles auf Zuruf klären. Es lohnt sich bereits in dieser Phase eine Strategie aufzusetzen, um den Punkt nicht zu verpassen, wenn die Zahl der Beteiligten einen bestimmten Punkt überschreitet. Dieser Punkt hängt nicht unbedingt nur von Anzahl der Menschen ab, sondern von vielen anderen Aspekten, wie der Kommunikation, der Wertgleichheit und wie viel Zeit man sich nimmt Prozesse gemeinsam aufzusetzen.

Zurück zu Anna und Pauline. Egal ob sich die beiden dazu entscheiden weiter zusammenzuarbeiten, oder nicht. Es lohnt sich für diese junge Schule den Konflikt zum Ablass zu nehmen und bewusst und grundsätzlich in den Strategieprozess einzusteigen.

Dabei wäre es sehr wünschenswert, wenn die Person, die die Schulleitung übernommen hat (egal ob nur formal oder tatsächlich) vom Strategieprozess überzeugt wäre und hinter ihm stünde. Sollten Anna und Paulina hier ein gemeinsames Ziel sehen, dann lohnt es sich meiner Meinung nach auf jeden Fall, der Zusammenarbeit noch eine Chance zu geben und auszuloten, was die gleichwürdige und respektvolle Zusammenarbeit der erwachsenen Menschen an dieser jungen Schule tatsächlich bedeutet. Im Moment und in Zukunft, für die Menschen, die die Gegenwart der Schule gestalten und für die, die ihre Zukunft füllen werden.

Damit eine sinnstiftende Klarheit entsteht, die die Zusammenarbeit und das Wirken an der Schule mit einem leichten Gefühl koppelt. Damit der Rahmen sich sicher anfühlt, auch wenn man neu ankommt, als Lernbegleiter:in oder als Eltern oder als Kind.

Dafür lohnt es sich, die sieben Aspekte dieses Blogposts zu berücksichtigen.

Danke fürs Lesen!

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

Wenn die Arbeit in der Schule mühsam wird, kann die Lösung ganz leicht sein, wenn man sie erkennt…

Hanna ist ehrenamtliche Vorständin in einer kleinen freien Montessori-Schule. Sie ist seit einem Jahr im Vorstand und liebt die Vision der Schule des Selbstbestimmten Lernens. Deshalb möchte sie sich engagieren. Hanna findet die Vorstandsarbeit einfach toll, denn sie lernt so viel über Strukturen und Prozesse, über Gremienarbeit und Kommunikation. Am Liebsten mag sie es, dass die Energie bei den Vorstandstreffen so hoch ist. Sie spürt richtig, wie die gemeinsamen Werte den Vorstand verbinden. Die gemeinsame Vision gute Schule der Potenzialenntfaltung zu machen verbindet die Vorstandsmitglieder miteinander.

Zwei von Hannas drei Kinder besuchen die freie Schule, das kleinste Kind besucht das Kinderhaus.

Regelmäßig trifft sich der Vorstand auch mit dem pädagogischen Team. Zum Austausch, zur Strategieplanung und um die Wirkungsmessung des Schulkonzeptes zu besprechen, die schon seit dem zweiten Jahr des Schulbetriebs in Kooperation mit einer externen Beratung fest zur Jahresplanung gehört.

Die Treffen mit den Pädagog*innen fühlen sich so ganz anders an, als die Treffen innerhalb des Vorstands.

Sie sind anstrengender, irgendwie ist immer etwas schwierig und allein schon einen gemeinsamen Termin zu finden dauert so lange, dass Hanna sich fragt, woran das eigentlich liegt.

Wollen die Pädagog*innen überhaupt mit dem Vorstand sprechen? Dieser Gedanke schleicht sich in Hannas Gedanken ein. Aber das wäre ja seltsam, denn es geht doch nur gemeinsam und schließlich ist der Vorstand ja auch der Arbeitgeber und hat alleine schon dadurch eine ganz wichtige Rolle in der Schule.

Eines Nachmittags blättert Hanna in der schön gestalteten Broschüre der Schule, die das Konzept für interessierte Pädagog*innen und Familien kurz zusammenfasst. Die neue Überarbeitung ist noch ganz druckfrisch und Hannas Augen bleiben an den folgenden Sätzen hängen:

Es gibt zwei grundlegende Wege, das Leben zu leben, entweder aus dem Gefühl von Angst und Mangel oder aus dem Vertrauen und der Fülle. Wir entscheiden uns für die Fülle und das Vertrauen.

Wir leben eine positive Gestaltungskultur und sorgen für unsere Bedürfnisse. Aus dieser Fülle der erfüllten Bedürfnisse heraus, gestalten wir eine blühende Gemeinschaft.

Die Eigenverantwortung jedes Einzelnen ist für uns zentral. Durch transparente und lösungsorientierte Kommunikation schaffen wir einen konstruktiven Lösungs- und Möglichkeitenraum.“

Auszug aus deem Schulkonzept

Hanna denkt an die Sätze, die die Pädagog*innen beim letzten gemeinsamen Treffen gesagt haben.

  • „… es ist alles so viel, wir sind erschöpft, wir fühlen uns den Anforderungen nicht gewachsen und der Krankenstand ist hoch.“
  • „…. jetzt müssen wir auch noch die beiden neuen Kolleginnen einarbeiten, seit wir unsere Strukturen verändert haben, wissen wir doch selbst nicht mehr richtig, wie wir was machen.“
  • „… die anstehende Projektwoche stellt uns organisatorisch vor große Herausforderungen, wir würden sie am liebsten absagen. Es ist alles zu viel!“

Was ist da los, denkt sie sich.

Da ist keine Fülle zu spüren.

Die Bedürfnisse der Pädagog*innen scheinen deutlich im Mangel zu sein.

Alles fühlt sich schwer für sie an.

Diese toxische Energie ist deutlich spürbar und passt so gar nicht zu den inspirierenden Worten im Konzept. Sie weiß selbst aus ihrem beruflichen Kontext, denn sie arbeitet bei einer großen Versicherung, dass dieser Zustand zu Erschöpfung, Krankheit und mittelfristig sogar zu Burnout führen kann. Sie kennt diese Situation aus der Presse bezogen auf Lehrer an der Regelschule. Doch auch an ihrer freien Schule, die ihr so am Herzen liegt, hat diese Negativspirale wohl die Pädagogen befallen. Oder was könnte sonst los sein? Was ist denn jetzt zu tun?

Hanna ruft die erste Vorständin an und erzählt ihr von ihrer Beobachtung. Der Vorstand setzt sich zusammen und überlegt, wie sie den Pädagog*innen helfen könnten. Ein Gespräch mit der Schulleiterin ist im ersten Schritt naheliegend, denn deren Einschätzung ist an dieser Stelle sehr sehr wertvoll und wichtig für den Vorstand. Gesagt, getan, man sitzt zusammen am Tisch und es gibt verschiedene und richtig leckere Bio-Schokoladen, um dem doch etwas schweren Gesprächsthema etwas mehr Leichtigkeit zu geben, beziehungsweise es etwas zu versüßen.

Manche Gespräche brauchen eine Versüßung.

Die Schulleiterin hat einen Kollegen aus dem erweiterten Schulleitungsteam mitgebracht und Hanna und die erste Vorständin machen das Gesprächs-Kleeblatt vollständig.

Da ich als Beraterin die Schule schon länger begleite, haben Vorstand und Schulleitung mich zu dem Gespräch dazu gebeten. Ich liebe die weiße Schokolade mit Kardamom besonders und freue mich auf den Austausch und darüber der Situation möglicherweise auf den Grund gehen zu können:

Auch die beiden leitenden Pädagogen haben bemerkt, dass das pädagogische Team und mittlerweile auch sie selbst, sehr gefordert, in Teilen auch überfordert sind.

„Wann hat das begonnen?“, fragt Hanna interessiert nach.

Laura, die Schulleiterin, denkt nach und kaut dabei auf einem Stück Ingwerschokolade. Sie sagt: „Ich denke, letztes Schuljahr, als wir die Mittagesbetreuung geschlossen haben und den Ganztagsbetrieb erweitert. Das ging so schnell, die Umsetzung hat das Team stark gefordert und wir haben auch unsere sonstigen Beteiligungsprozesse abgekürzt. Das hätten wir sonst zeitlich gar nicht geschafft.

Da wird Gisela, die erste Vorständin, sofort hellhörig. Sie lässt ihre Atemluft entweichen und schaut mich an. Das Geräusch hallt nach und die drei anderen Personen im Raum und ich, schauen Gisela voller gespannter Erwartung an. Sie sagt an mich gerichtet: „Sandra, kann es sein, dass wir es hier mit Widerstand zu tun haben?“

Wie interessant. Es hat etwas mit der Strukturentwicklung der Schule zu tun. Natürlich, das ist logisch. Ich hole Luft und erläutere:

Gekürzte Beteiligungsprozesse können Widerstand erzeugen.

Widerstand ist ein Anzeichen dafür, dass wichtige Bedürfnisse von Mitarbeitenden nicht beachtet und gesehen werden, wir könnten also sagen: Widerstand ist eine wichtige Informationsquelle. Sie ist eine besondere Sprache, die uns vermitteln will, dass da noch einmal nachgeprüft und nachjustiert werden muss. So können wir Widerstand sogar nutzen.

Mit Widerstand wollen uns Mitarbeitende etwas Wichtiges mitteilen. Wir könnten nun also auch behaupten: Widerstand ist eine ganz besondere und äußert wichtige Form der Kooperation. Widerstand eröffnet das Gespräch und bietet einen Lernanlass für alle Beteiligte.

Es gibt 5 Botschaften, die mit dem Widerstand verbunden sein können und oft ist der Widerstand den Mitarbeitern gar nicht so wirklich bewusst. Wie bei der Schule von der ich gerade erzähle. Dann wirkt er sogar stärker und direkter. Alle 5 Botschaften können auch kombiniert vorkommen. Der Verdacht, dass die Mitarbeiter*innen noch nicht in der neuen Situation so richtig angekommen sind, sondern sich im Widerstand befinden, klang in Verbindung damit, dass dass Phänomen des Überfordertsein mit der Strukturveränderung begann, sehr naheliegend.

Doch was ist Widerstand und wie entsteht er?

5 Botschaften des Widerstands

Die erste Botschaft ist Angst

Eine Botschaft, die durch Widerstand ausgedrückt wird, ist „Ich habe Angst.“ Mitarbeitende können uns durch Widerstand mitteilen, dass sie sich ängstigen, der neuen Situation nicht gewachsen zu sein oder einen Verlust zu erleiden.

In Veränderungsprozessen entstehen nicht selten neue Aufgaben, neue Rollen und Strukturen. Möglicherweise verliert der Mitarbeitende etwas durch die Veränderung.

In der Organisationsforschung wird beispielsweise beschrieben, dass Veränderungen einen Risikofaktor für Organisationen darstellen. Kein Wunder also, dass Ängste entstehen. Wir können also davon ausgehen, dass Angst so gut wie immer eine Rolle spielt.

Die zweite Botschaft ist Unzureichende Informationen

Diese Botschaft sagt „Ich verstehe es nicht.“ Widerstand kann darauf hinweisen, dass der anstehende Prozess noch nicht verstanden wurde. Vielleicht fehlen Informationen, es bestehen Uneindeutigkeiten oder dem Mitarbeitenden ist der Kosten-Nutzen-Faktor nicht klar.

Die dritte Botschaft ist Überforderung

Widerstand kann auch bedeuten „Ich schaffe es so nicht.“ Und diese Botschaft verweist darauf, dass die Belastung oder Beanspruchung zu hoch ist. Dass also Überforderung entsteht, weil es zum Beispiel nicht genügend Kapazitäten gibt, um die geplanten Veränderungen zu erproben und umzusetzen.

Die vierte Botschaft ist Kompetenzen

Die Botschaft kann aber auch sein: „Ich kann es nicht. Ich weiß nicht wie.“ Widerstand kann damit ausdrücken, dass noch Kompetenzen fehlen. Dass noch Fortbildungen, Erfahrungen oder Expertisen für den Veränderungsprozess benötigt werden. 

Die fünfte und letzte Botschaft ist Tempo

Und als letzter Punkt: Widerstand kann auch sagen: „Das geht mir zu schnell“ oder „Das geht mir zu langsam“. Denn nichts ist schwieriger, als die unterschiedlichen Tempi von Menschen, Strukturen und Prozessen in Organisationen in Einklang zu bringen. Widerstand kann uns ganz einfach zeigen, dass hier ein Tempo-Unterschied besteht. Und ja, ganz häufig ist es so, dass Veränderungen schneller geplant werden, als sie überhaupt umgesetzt und gelebt werden können.

In unserem Beispiel stellte sich heraus, dass ALLE Widerstands-Botschaften betroffen waren. Einigen Kolleg*innen ging es zu schnell, andere bekamen durch die Veränderung Angst , wieder andere hätten mehr Informationen gebraucht und fühlten sich nicht kompetent, um mit der Veränderung umzugehen und andere fühlten sich einfach überfordert. Die Botschaften waren gesendet worden, aber wurden nicht ernsthaft berücksichtigt und so war die Energielosigkeit, der hohe Krankheitsstand und das Gefühl „Es ist mir alles zu viel“, zu erklären.

Man kann es sich so vorstellen, als würde man einen Wagen ziehen, indem die Bremse festgestellt ist. Man braucht für alles so viel mehr Kraft, denn die Räder drehen sich nur ganz schwer.

Eine Methode zum Umgang mit Widerstand

All die Botschaften weisen auf Bedürfnisse der Mitarbeitenden hin. Auf das Bedürfnis nach Information, um Unklarheiten zu beseitigen. Auf das Bedürfnis nach mehr Kapazitäten, nach Verlangsamung oder nach Ausbau der Kompetenzen, um Veränderungen möglich zu machen. Den Menschen mit seinen Bedürfnissen in den Mittelpunkt zu stellen und von dort aus Veränderungensprozesse zu denken. Nun ist es wichtig den ganzen Menschen in der Organisation zu sehen. Seine Bedürfnisse ernst zu nehmen und Partizipation zu schaffen.

Wann immer die Möglichkeit für mich in der Rolle als Team- und Organisationsentwicklerin besteht, nehme ich diese emotionale Komponente in die Prozesse mit hinein. Und so lässt sich beispielsweise dabei vorgehen:

Anhand von 5 Fragen gelingt es mir, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ganz bewusst zu berücksichtigen. Es wird damit bereits präventiv über die Botschaften gesprochen, die sich sonst – ohne Berücksichtigung – im Nachgang durch Widerstand zeigen würden. Oder wie in unserem Beisspiel tatsächlich gezeigt haben.

Folgende Fragen nutze ich dabei:

  • Was ist mir noch unklar?
  • Welche Kapazitäten brauche ich?
  • Was brauche ich noch, um es schaffen zu können?
  • Welche Schritte in der Planung sind mir zu schnell?
  • Welche Angst spüre ich in mir? 

Die Fragen beziehen sich damit direkt auf die Bedürfnisse nach Kapazität, nach (Handlungs-)Sicherheit, nach Information und Klarheit, nach bestehender Selbstwirksamkeit durch das Vorhandensein der nötigen Kompetenzen und nach einem angemessenen Tempo. 

In der beschriebenen Schule war zwar die Strukturentwicklung schon einige Monate her, doch wir machen das Thema bei einem gemeinsamen Teamtag noch einmal auf und ich stellte als Beraterin die 5 Fragen.

Auch im Nachhinein gelang es die Widerstands-Botschaften aufzulösen. In einem einzigen Gespräch holten wir nach, was durch die fehlende Zeit bei der Strukturveränderung auf der Strecke geblieben war.

Das pädagogische Team bestätigte dann auch, dass die Arbeit wieder leichter wurde. Sie hatten nicht mehr das Gefühl, einen Stein den Berg hinausfzurollen. Es löste sich der innere Widerstand und das machte einen riesigen Unterschied.

Wie schön, oder?

Es lohnt sich so sehr, genau hinzuschauen und im Zweifel auch noch einmal einige Schritte zurückzugehen.

Und was sich auch lohnt, ist als Schulgemeinschaft in den verschiedenen Funktionen konstruktiv und professionell zusammenzuarbeiten.

Was wäre geschehen, hätte die Vorständin Hanna, nicht gemerkt, dass das pädagogische Team in so einer schlechten Energie ist? Hätte das Team es selbst bemerkt, oder die Schulleitung? Vielleicht und super war, dass alle Hanna zugehört haben und sie mit ihren Gedanken ernst genommen wurde.

Für mich als Beraterin ist es ein richtiger Glücksmoment, wenn Wissen um Prozesse wie in diesem Beispiel zu einer Korrektur führen.

Beobachtest du in deinem Team, dass es schwer ist, dass die Zeit ständig fehlt, dass wichtige Dinge auf der Strecke bleiben?

Möchtest du, dass wir einmal gemeinsam schauen, was bei euch möglicherweise der darunterliegende Grund ist?

Oder hast du ein Thema in deiner Einrichtung, was dich beschäftigt, das dir in Kopf kam, beim Lesen meines Textes?

Dann gehen wir es zusammen an. Melde dich gerne bei mir, ich begleite Schulen deutschlandweit.

Schulen, die Wert legen auf Qualität und auf eine positive Entwicklungskultur.

Schulen, die den Dingen auf den Grund gehen möchten und denen es wichtig ist, ihr Konzept konsequent umzusetzen.

Tritt mit mir in Verbindung. Egal was dein Thema ist. Gemeinsam lösen wir es.

Ich freue ich mich darauf von Dir zu hören.

Der Weg beginnt mit dem ersten Schritt.

Herzlich,

Deine Sandra

Wunder. Fliegen. Weiter.

Schulleitung – funktionieren oder gestalten?

Meine eigene Geschichte als Schulleiterin handelt davon, dass ich als Gestalterin meinte zu starten, schnell zu einer Funktioniererin wurde und wie ich schmerzhaft (im wahrsten Sinne des Wortes) wieder zum Gestalten zurückfand.

Ja, der Weg war keine Fahrradkette, nee das geht anders.

Was war der Weg, was half mir und wo stehe ich heute?

Sagen kann ich, dass es sich um einen sehr persönlichen Entwicklungsprozess handelte.

Ich lernte mich selbst besser kennen, merkte worauf ich empfindlich reagiere, wo meine Stärken liegen, welche Schwächen gnadenlos zugriffen und welchen Preis ich zahlte, persönlich zahlte.

Denn ich ging in den ersten beiden Jahren meines Lebens als Schulleiterin immer wieder über meine eigenen Grenzen, bewältigte mehr, als mir gut tat und wunderte mich, dass es mir keiner dankte. Wie auch, es war ja meine eigene persönliche Entscheidung.

In meinem Prozess eine gute Schulleiterin zu werden, die für sich sorgt, spielt die EULE eine wichtige, ja entscheidende Rolle.

Welche Rolle sie spielt und warum ich es ohne sie nicht geschafft hätte?

Lies weiter, du erfährst es hier!

In meinem vorhergehenden Blogartikel schreibe ich über die VUKA-Welt in der privaten Schule.

Ich werbe darum zu akzeptieren, dass die Zusammenhänge komplex sind und wir es aus der Haltung der Akzeptanz heraus gut schaffen können, dieser Komplexität durch tragfähige und individuelle Entscheidungen zu begegnen.

Das behaupte ich nicht einfach so, sondern mein Fachwissen wird ergänzt durch meine Erfahrung.

Was nach den besagten zwei Jahren passierte, in denen ich zu viel tat und über meine Grenzen ging, erzählte ich in „meiner Geschichte„. Es geht um meinen Unfall, der mich von den Beinen holte. Danach leitete ich noch weitere sechs Jahre eine private Montessori-Schule.

Zuerst alleine, dann mit Konrektorin, schließlich im Team der erweiterten Schulleitung. Unsere Schule entwickelte sich in diesen Jahren von einer Halbtagsschule, mit verschiedenen Betreuungsmodellen, ohne Jahrgangsmischung ab der 8. Klasse, hin zu einer voll durchgemischten inklusiv arbeitenden Ganztagsschule.

Das Changemanagement lag zu großen Teilen auf meinen Schultern.

Ich lernte beim Laufen, ich machte Fehler, kommunizierte unklar, machte Schleifen und feierte Erfolge.

Am Ende war alles gut und die Schule konnte mit tragfähigen neuen Strukturen stabil in eine gesicherte Zukunft schauen. So gesichert, wie das in der VUKA-Welt nur geht.

Das ist die Kurzfassung.

Wenn dich die längere Fassung interessiert, kannst du meine persönliche Geschichte gerne hier lesen.

Was hat die EULE mit der Rolle der Schulleitung zu tun?

Die Eule ist ein Nachtvogel, er ist aktiv, wenn andere schlafen. Auch als Schulleiterin solltest du aktiv sein, und deine Antennen und Fühler auf Empfang ausrichten.

Warum?

Damit du nah an den Menschen bist, die dich brauchen, um frühzeitig Zeichen wahrzunehmen und Entscheidungen zu treffen.

Braucht es überhaupt eine Schulleitung?

Auch wenn eure Hierarchie flach ist, braucht es immer wieder dich, der du aus dieser Rolle heraus Entscheidungen trifft, die Kommunikationswege klärst und an das gemeinsam beschlossene Vorgehen erinnerst oder auch mal darauf bestehst.

Die Eule dreht außerdem ihren Kopf auf fast schon unnatürliche Art und Weise, sie hat einen unglaublich großen Wahrnehmungsradius. Das ist die Grundlage ihres Erfolges.

Sei als Schulleiter*in auch agil und aktiv.

Bewege deinen Kopf in jede Richtung.

Hinterfrage deine Perspektive, wechsle sie.

Denke dich in die Perspektive der Eltern ein, der Kolleg*innen, der Schüler*innen.

Frage sie nach ihrer Meinung, nach ihrer Blickrichtung. Danach was sie brauchen.

Mache es hier anders als die Eule.

Nutze deinen weiten Blickradius nicht, um deine Klauen in dein Opfer zu schlagen, sondern dafür, möglichst viele Informationen aufzusaugen, zu sammeln und neu zusammenzusetzen. Dann hast du eine gute und belastbare Grundlage für deine Führungsentscheidungen. Mache klar, wo du selbst entscheidest und wo eine partizipative Entscheidung möglich ist. Geht es also um das Mitspracherecht oder um das Mitentscheidungsrecht? Hier kannst du gar nicht deutlich genug sein.

Immer wieder werden diese beiden Begriffe falsch verstanden oder miteinander verwechselt.

Und jetzt zur E-U-L-E und also zu den Buchstaben ihres Namens:

Das E steht für ENTWICKLUNG

Um eine Leitungspersönlichkeit zu werden, gibt es keine Abkürzung. Du wachst nicht eines Morgens auf als Leitungspersönlichkeit, sondern du begibst dich auf den Weg und entwicklest dich Schritt für Schritt in diese Richtung

Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrung sind meine Wegbegleiter und eine innere Haltung, die anerkennt, dass es gut ist zu fragen, um viel zu erfahren, um Dinge zu verstehen, um zu lernen und von den Perspektiven, Sichtweisen und Erfahrungen der Menschen um mich rum zu profitieren.

Auf diesem Weg lernst du dich selbst besser kennen.

Fehler, Umwege und Kritik/Feedback sind deine Lehrmeister.

ENTWICKLUNG ist ein ganz wichtiger und entscheidender Aspekt auf dem Weg zu einer guten Schulleitung

U steht für UNABHÄNGIGKEIT

als Schulleitung möchten viele Menschen etwas von dir, die Eltern, die KuK, der Vorstand, das Schulamt, die Politik usw.

Mir fiel es besonders schwer, am Anfang meiner Zeit als Schulleiterin, wenn der Schülersprecher im Sekretariat wartete, wenn ich aus der Mittagspause kam. Denn ich hatte ein Problem mit dem Nein-sagen. Später freute ich mich riesig darüber wenn Schüler*innen den Kontakt zu mir suchten. Es war eine Kraftquelle für mich, mit ihnen in Verbindung zu sein.

Zu meinem Abschied als Schulleiterin habe ich eine ganz tolle Karte bekommen von der Schülersprecherin, bekommen, die mir viel bedeutet.

Immer wieder lese ich sie, sie ist ein wichtiger „Kraftstein“ für mich geworden.

Sie erinnert mich daran, wo ich herkomme.

Zurück zur Unabhängigkeit.

Bleib unabhängig!

Wenn jemand etwas von dir will, kannst du selbst entscheiden, wie du mit der Bitte oder Anfrage umgehst. Nicht jede Anfrage musst du annehmen und du musst auch nicht auf jedes Problem eine Lösung haben. Geh in die Beziehung, freue dich einfach, wenn Menschen etwas von dir möchten. Nimm dir Zeit, versuche zu verstehen, worum es dem Gegenüber geht. Mehr musst du nicht tun. In 95 Prozent der Fälle bist du nicht diejenige, die die Lösung finden muss.

L steht für LICHT

Die Eule steht für Weisheit. Da dieser Vogel auch in der Dunkelheit sehen kann, wurde lange Zeit angenommen, dass er mit seinen Augen Licht erzeugen kann.

Dieses Licht, welches der Vogel aus sich selber schöpft, dringt durch die Augen wie durch Fenster nach außen. Da Weisheit ebenfalls mit Licht in Verbindung gebracht wird („das Licht der Weisheit“, welches der Weise aus sich selber schöpft, und die Umwelt ihm nicht geben kann), liegt die Übertragung auf die Eulenvögel nahe und dichtete ihr diese Eigenschaft an.

Für mich steht LICHT bezogen auf die Schulleitung für zwei Dinge:

1. Praxis ohne Theorie ist blind

2. Du musst nicht alles ändern, aber mach das Licht an.

Was meine ich damit?

Es ist okay zu tun was du tust, zu entscheiden was du entscheidest, aber mach es bewusst. Mach dir bewusst was dahintersteht an Theorien und Prozessen, z.B. wenn eure Teamarbeit nicht effizient ist. Du musst es nicht ändern, oder sofort ändern, aber erkenne es an, sei ehrlich und mach dir die darunterliegenden Prozesse bewusst.

Das zweite E steht für ERRUNGENSCHAFT

Erkenne an, was du leistest und sei stolz darauf.

Das klingt so banal und ist doch so grundlegend und wichtig.

Immer noch haben wir eine Stimme im Kopf, die uns sagt, dass wir nicht über unsere eigenen Erfolge reden sollen.

Eigenlob stinkt.

Ein schwedischer Schulleiter erzählte mir mal, dass die schwedische Kultur das nicht kennt und er das als typisch deutsch empfindet.

Und ist das so??? Stinkt Eigenlob wirklich, also ist es schlecht für uns als Sozialwesen, wenn wir uns selbst loben?

Oder ist es ein Glaubenssatz, der uns davon abhält unsere Erfolge das das zu nehmen, was sie sind?

Als Erfolge, die uns stolz machen und eine Kraftquelle sind?

Obwohl ich denke, dass es ein Glaubenssatz ist, fällt es sehr selbst schwer meine Erfolge überhaupt zu sehen.

Ja, so ist es. Ich sehe sie nicht, sie sind für mich selbstverständlich.

Hier habe ich einen blinden Fleck.

Es ist der pure Wahnsinn.

Wenn du hier auch Betroffene oder Betroffener bist, habe ich einen erprobten Rat für dich:

Führe ein Erfolgstagebuch!

Ein Erfolgstagebich ist ein Buch, in das du deine Erfolge schreibst, zu einer festen Tageszeit odereinmal in der Woche, zum Beispiel immer am Freitag.

Damit du eine Leitungspersönlichkeit wirst, die ihre Errungenschaften kennt und benennen kann.

Deine Erfolge sind die Trittsteine auf denen du gehst.

Eine Eule ist ein weiser und eleganter Vogel.

Eine Eule kann praktisch regungslos mit dem Hintergrund verschmelzen.

Eine Eule kann fast lautlos durch die Luft gleiten.

Ehrlicherweise muss ich sagen, dass ich das nie erreichen werde. Schon das Fliegen ist ein grundsätzliches Problem, da ich gar keine Flügel habe.

Andererseits geht es vielleicht doch, als Leitungspersönlichkeit kannst du von oben auf deine Schule schauen und sehen was da ist. Du kannst beobachten, lautlos wie die Eule und deine eigene Entwicklung sehen und die deines Teams.

Du kannst deine Unabhängigkeit wahren, das Licht anmachen und deine Errungenschaften feiern.

Mach es zusammen mit deinem Team!

Sei anders als die Eule, sei kein Einzelkämpfer.

Du schaffst das, woher ich das weiß?

Ich habe den Weg ausprobiert. Er trägt!

Und melde dich bei mir, wann immer du magst.

Genau für dich bin ich da, um dir Abkürzung und Räuberleiter zu sein.

Alles Liebe

Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.

Ist die Schule eine VUKA-Welt? HILFE für die Schulleitung naht!

Unsere Welt ist VUKA, das hören wir immer wieder und ich selbst, als Schulleiterin einer Montessori-Schule habe es immer wieder gehört, auf Vorträgen, bei Fortbildungen, in Fachgesprächen mit Kolleg*innen und was dachte ich mir?

Na und?

Was hat das mit mir zu tun.

Vielleicht steckte hier noch ein Glaubenssatz in mir, der lauten könnte „Schule tickt anders“ oder „Ich muss nur gute Strukturen aufbauen, dann wird alles leichter“.

Zum ersten Satz muss ich sagen, nein, Schule tickt nicht anders, sondern viele Menschen, die im schulischen Kontext arbeiten, haben diesen Glaubenssatz und kommen damit durch. Das ist ein wesentlicher Unterschied. Und ich darf das sagen, weil ich selbst 20 Jahre als Teil des Systems Schule damit durchgekommen bin.

Und zum zweiten Satz möchte ich sagen: Ja, Strukturen geben Klarheit und sind deshalb sehr wichtig, genauso wie die Klärung von Verantwortungen. Sie sind aber die Basis, auf der man etwas Schönes bauen kann und haben keinen Selbstzweck.

Heute habe ich meine Glaubenssätze überwunden und ich bin absolut überzeugt davon, dass Schule VUKA ist. Wie sollte es auch anders sein, da sie ja Teil einer VUKA-Welt ist?

Und wovon ich noch überzeugt bin, ist dass ich gerne selbst als Schulleiterin diesen Artikel gelesen hätte, er hätte eine Abkürzung für mich sein können. Eine Räuberleiter hin zu einer früheren Akzeptanz der Komplexität dessen, was mich in meiner Schule, ja in allen meinen Schulen umgab.

Was ist nun VUKA?

Das V steht für Volatilität, das U steht für Ungewissheit, das K steht für Komplexität und das A steht für Ambiguität.

Volatilität bedeutet, dass sich unsere Welt sprunghaft verändert, von jetzt auf gleich, nicht langsam und stetig, sondern plötzlich und damit auch überraschend.

Die Veränderung kommt ungeplant, häufig und mit hoher Geschwindigkeit.

DAS Beispiel für eine sprunghafte Veränderung ist die Coronakrise. Plötzlich stellen sich die Bedingungen und Regeln, die bisher galten auf den Kopf, ein weiteres Beispiel die Flüchlingssituation.

Ungewissheit bedeutet, dass kein Mensch wirklich verlässliche Vorhersagen treffen kann, selbst nicht zu seinem eigenen Fachbereich.

Ein Beispiel aus dem schulischen Kontext ist der Lehrermangel. Plötzlich werden Quereinsteiger ohne jede pädagogische Ausbildung angeheuert. Ich finde durchaus,d ass die Quereinsteiger die Schule an vielen Stellen bereichern, wenn ich das vor einigen Jahren gehört hätte, dass es passieren wird, hätte ich abgewinkt und „ja, klar“ gesagt.

Die Ungewissheit führt zu Unsicherheit, noch ein U, das gerne mit der Ungewissheit in Verbindung gebracht wird.

Komplexität bedeutet, dass die Auswirkungen vorab nicht ausgerechnet oder konkret eingeschätzt werden können und auch die konkreten Ursachen oftmals unbekannt bleiben. Wenn wir vorschnell aus einem Ursache-Wirkungszusammenhang eine Kausalität ableiten, hilft uns das möglicherweise gegen die Unsicherheit, entspricht aber der Vielschichtigkeit des Zusammenhangs nicht. Ein Beispiel für eine komplexe Veränderung in Schule ist die Inklusion.

Ambiguität bedeutet dass die Welt, in der wir leben voller Widersprüchlichkeiten ist. Die Fähigkeit zur Ambiguitätstoleranz, also dem Akzeptieren von Widersprüchlichkeit ist eine wichtige Basisfähigkeit für Führungskräfte, also auch für Schulleiter*innen.

Ein Beispiel für Ambiguität ist auch wieder die Inklusion. Ich bin völlig davon überzeugt, dass alle Kinder das Recht haben sollten gemeinsam unterrichtet zu werden und dennoch habe ich erfahren, dass es manchen Kindern nicht gut geht an einer Regelschule und sie die Sondereinrichtung brauchen. Das ist eine Widersprüchlichkeit, die ich akzeptieren und in meine zukünftigen Überlegungen einplanen muss.

Wie kommen wir zu tragfähigen Entscheidungen, wenn unsere Welt so unsicher ist, so unüberblickbar und komplex?

Komplexität begegnet man durch komplexes Denken. Genauso wie wir für unsere Schüler*innen ein Umfeld gestalten, indem sie Selbständigkeit üben, um selbständig zu werden, lernen wir mit Komplexität umzugehen, indem wir in unsem komplexen Umfeld komplex denken lernen. Wenn wir warten, bis wir es können, sind wir im Stillstand und in der Sackgasse.

Der erste und sehr wichtige Schritt ist es, die Unsicherkeit und Komplexität zu akzeptieren.

Das ermöglicht so viel und ist so entscheidend.

Kannst du dir vorstellen, dass du im Regen tanzt, in so einem richtig starken Regen mit Wind und Windböen und du konzentrierst dich darauf nicht nass zu werden?

Wie aussichtsreich ist dieses Ziel wohl?

Selbst wenn es nach allen Regeln der Kunst nämlich SMART formuliert ist

Ähnlich aussichtslos ist es in unserer VUKA-Welt mit einfachen Lösungen, hierarchischen Strukturen oder fester Planung nicht nass zu werden.

Es funktioniert einfach nicht.

Also zuerst akzeptieren und dann lernen.

Lernen, wie man mit der Komplexität umgeht und das geht. Wie zeige ich dir gerne in meinem Coaching.

Schule ist volatil, ungewiss, komplex und ambivalent

Schule ist volatil, ungewiss, komplex und ambivalent, gerade Schule freier Träger sind komplexe Gebilde, die vielschichtig sind und um ein gutes und an vielen Stellen individuelles Rangehen ringt.

Wir suchen nach Lösungen, die der Komplexität der Situation der Familie, des Kindes, der Lerngeleiter*in oder dem Lernumfeld entspricht und verbringen viel Zeit damit nach individuellen Lösungen zu suchen. Und das ist gut so!

Weiter so, das ist richtig und wichtig.

Dieses Ziel entspricht in seiner Sinnhalfitgkeit in etw dem Ziel, sich sein Leben in Schule zu vereinfachen.
Im Regen tanzen, ohne nass zu werden!

Tanz im Regen und werde nass dabei!

Es macht Spaß im Regen zu tanzen und dabei nass zu werden.

Das Gespräch mit einer Schulleiterin einer freien Schule in Bayern gab übrigens den Ausschlag für mich diesen Blogpost zu schreiben:

Es ging in unserem Gespräch um das Thema „Inklusion“.

Ich habe eine inklusive Ganztagsschule aufgebaut, bin Sonderpädagogin und schrieb in meiner Montessori-Schule sechs Jahre lang die Anträge für die Schulbegleitungsbewilligungen. Ich kann also sagen, dass ich viel Erfahrung habe.

Als Schulleiterin und als Inklsuionsbeauftragte habe ich in den Jahren zusammengerechnet über 1000 Gespräche geführt. Jedes Gespräch endete mit tragfähigen individuellen Entscheidungen. Wissen und Erfahrung verbinden sich also in meiner Person.

Zurück zum Beratungsgespräch mit der besagten Schulleiterin:

Meine Gesprächspartnerin umriss mir ihre Frage. Es ging um die Vorbereitung eines Elterngesprächs zum Thema „Beratung zur weiteren Schullaufbahn des inklusiv beschulten Jugendlichen“.

Ich stellte fast 10 Minuten nur Fragen, Fragen, die mir helfen sollten, die konkrete Situation vor Ort und die individuelle Situation der Familie zu verstehen. Fragen, die gleichzeitig meine Gesprächspartnerin näher zu einem Vorgehen, zu den nächsten praktischen Schritten führen sollte.

Du magst sagen, na und? 10 Minuten, du warst wahnsinnig schnell.

Ja, vielleicht, aber darum geht es mir nicht.

Worum es mir geht ist, die Frage, die sich in meinem Kopf bildete und sie machte mich wirklich betroffen: „Wenn du mit deiner Erfahrung so viele Fragen brauchst, wie kann man diesen Prozess denn überblicken, wenn man gar nicht weiß, welche Fragen wichtig zu stellen sind, weil die Erfahrung noch fehlt?“

Und du merkst gleich, ich war in diesem Moment noch nicht bereit die VUKA-Welt zu akzeptieren. Eine Seite in mir kämpfte noch dagegen an.

Weil es ein Prozess ist, der niemals abgeschlossen ist.

Zu akzeptieren, dass es keine schnellen, einfachen Lösungen gibt, die gleichzeitig tragfähig und individuell sind, ist ein lebenslanger Prozess.

Und dieser Blogartikel ist Teil meines Akzeptanzprozesses.

Danke, dass du ihn gelesen hast und schreibe mir gerne, wenn du Lust auf Austausch hast oder ich dir helfen kann, zum Beispiel dabei zu tragfähigen Entscheidungen zu kommen. In Akzeptanz der Komplexität.

Dafür bin ich nämlich da.

Herzlich, Sandra Schumacher

Wunder- Fliegen- Weiter.

Der Tag vor der Schulschließung aus meiner Sicht

Ich war in einer großen Schule in Niedersachsen.

Schulinterne Lehrerfortbildung für über 100 Pädagog*innen.

Mein Workshop, den ich für knapp 20 Lehrer*innen hielt, hieß „Beziehungsorientierte Elterngespräche“.

Ich war erkältet und hustete etwas, was sich im Zug schon etwas komisch anfühlte. Waren doch die Zeitungen voll von Covid-19. Meine Kollegin kam aus Berlin und sie stieg in den ICE in Hannover, in dem ich schon seit Nürnberg saß.

Keine Umarmung, kein Händeschütteln.

Unsere Stimmung war gut, wir freuten uns darauf das „Beziehungslernen“ in eine weitere Schule zu bringen.

Gleichzeitig lag auf uns ein schwerer Mantel der Unsicherheit.

Viele Fragen gingen mir durch den Kopf

Würden zukünftige Weiterbildungen abgesagt?

War es verantwortungsvoll durch ganz Deutschland zu fahren und mit vielen Menschen im Zug zu sitzen, die vielleicht Skifahren waren und aus den betroffenen Gebieten einen stillen Begleiter, den Virus bei sich hatten?

War meine Erkältung wirklich eine einfache Erkältung, oder hatte ich selbst diese neue Gefahr in mir?

Ich war ja nirgendwo, wo ich mich hätte anstecken können, aber konnte ich mir dessen sicher sein?

Was bedeutete verantwortungsvolles Verhalten?

Wie sah verantwortungsvolles Verhalten aus, war mein Verhalten das Gegenteil?

Es schien sich etwas Großes anzukündigen, was schwer fassbar war, das spürten wir. Eine schleichende Bedrohung, die mit jeder Horrornachricht aus Italien näher an Deutschland ran kam.

Würde es uns persönlich betreffen? Vielleicht sogar unser Leben einschränken und/oder verändern? Der Gedanke, so absurd er mir an diesem Tag vorkam, sollte schneller zur greifbaren Realität werden, als ich mir das in diesem Moment im ICE noch vorstellen konnte.

Am nächsten Tag stand also die „Einführung ins Beziehungslernen“ für über 100 Lehrer*innen an und auch einige Schüler*innen waren an diesem Tag freiwillig in die Schule gekommen.

Die Arbeit mit dieser relativ großen Menschengruppe war herausfordernd und spannnend. Die Jugendlichen waren voll dabei und äußerten ihre Meinung sehr reflektiert. Ein Junge sagte: „Ich brauche zu meinen Lehrern eine vertrauensvolle Beziehung, dann kann ich gut lernen.“

Die Schüler*innen bereicherten die Diskussion

Wow, hier haben wir es, die Jugendlichen wissen oft doch mehr, als wir denken..

Nach dem Mittagessen leitete ich dann den Workshop „Beziehungsorientierte Elterngespräche“. Es waren nur Erwachsene da, klar das Thema war für die Kinder nicht so interessant.

Mein Workshop „Beziehungsorientierte Elterngespräche“

Ich mag das Thema Elterngespräche, weil die Pädagog*innen viele Erkenntnisse haben.

Sie nehmen die Sichtweise der Eltern ein, beschäftigen sich mit ihren eigenen Erwartungen und Bedürfnissen und vergleichen diese mit denen der Eltern. Die Gespräche werden sofort besser durch meine Arbeit, denn eine empathischere und verständnisvollere Grundhaltung der Pädagogi*innen wird anbahnt und die Lehrer*innen übernehmen die Verantwortung für die Gestaltung der Gesprächsatmosphäre. Das ist eine fruchtbare Grundlage für eine Zusammenarbeit, die offen und respektvoll ist und der guten Begleitung des Kindes oder des Jugendlichen dient und ihn ins Zentrum der Aufmerksamkeit rückt.

Sätze, die uns zur Beziehung führen

Die ersten beiden Stunden arbeiteten wir konzentriert und produktiv. Es herrschte eine gute Atmosphäre und ein offenes Miteinander.

Die Stimmung änderte sich von jetzt auf gleich

Dann in der Pause veränderte sich die Stimmung plötzlich radikal. Die Luft knisterte und war mit einer Spannung aufgeladen, die ich mit allen meinen Sinnen spürte: Eine Lehrerin hatte eine Pressemitteilung am Handy gelesen, in der die Presse Schulschließungen für Niedersachsen ankündigte. Die Meldung war inoffiziell und reißerisch und eigentlich nicht mehr als Tratsch im öffentlichen Raum.

Doch war etwas dran?

Die Lehrerin las vor: Die Landesregierung bereite eine landesweite Schulschließung vor, es gäbe noch keine offizielle Pressemitteilung, aber aus sicherer Quelle….

Ein Lehrer machte einen Witz darüber, was er alles tun würde, wenn er eine Woche keine Schüler hätte. Eine Kollegin antwortete: „Dann hängen wir einfach noch ein paar Tage Weiterbildung dran, nörig hätten wir es ja.“

Das Lachen der Kolleg*innen war nervös und spiegelte die unsichere Stimmung wider.

Was war da los?

Stellte sich unser Leben gerade auf den Kopf? Was konnten wir tun, um uns vorzubereiten?

Es legte sich ein bedrückendes Gefühl auf die Gruppe.

Ich hörte mich selbst, wie ich in lockerem Ton zu einer weiteren Tasse Kaffee einlud und das Kekstablett rum gab. Eigentlich war die Pausenzeit bereits vorbei. Konnte ich einfach zum normalen Weitermachen ermuntern, oder war das gerade unpassend. Während ich mich das noch fragte, kam eine Mitarbeiterin der Schulleitung in den Raum geplatzt. Am Ende der Workshopphase würden wir uns nun doch noch kurz im Plenum treffen.

Die Klärung der Verantwortung führte zum Thema zurück

Die Schulleiterin wolle etwas sagen zum Thema Schulschließung.

Gut, die Verantwortung und der nächste Schritt waren nun klar.

Das war für mich eine gute Gelegenheit zum Thema zurückzukehren.

Wie erleben Sie die Elterngespräche?

Die Konzentration vom Beginn erreichen wir nicht mehr. Dennoch gelang es mir und der Gruppe gemeinsam, uns in der verbleibenden Zeit auf die positiven Beispiele der resonanten Elterngespräche zu konzentrieren und die Zeit produktiv zu verbringen.

Das anschließende Treffen mit der Schulleiterin war kurz.

Sie konnte nichts sagen, machte aber klar wie die Informationswege laufen würden, wenn tatsächlich offizielle Infos der Landesregierung vorliegen würden.

Klar war, dass sie offizielle Anordnungen erwartete. Die Schulschließung wurde wieder ein kleines Stück realer.

Nach einer unruhigen Nacht, trat ich am nächsten Tag die Heimreise an.

Jetzt war mir klar, dass das erst mal meine letzte Zugfahrt sein würde, ich hielt Abstand am Gleis. Der ICE war so leer, dass es kein Problem war einen Platz für mich alleine zu finden. Anders sah das im Nahverkehr zwischen Nürnberg und Erlangen aus. Jeder Platz war besetzt, ich blieb mit meinem Koffer bei der Tür stehen.

Die geplante Fahrt zu einer Schule in Baden-Württemberg am nächsten Tag, sage ich gleich aus dem Zug heraus ab. Hier hatte ich bereits meine Definition von Verantwortung gefunden.

Zu Hause angekommen fand ich das Einkaufen etwas beunruhigend. So leere Regale hatte ich noch nie gesehen.

Generell arbeite ich ja sowieso meistensim Homeoffice und online. So dass ich meine Umstellung auf die neue Situation #stayhome recht sanft war.

Meine Coachings mit Schulleiter*innen

Bei meinen Coachings mit den Schulleitern änderten sich die Inhalte natürlich hin zum Krisenmanagement und zum Finden der eigenen Position in dieser neuen Herausforderung.

Ein neuer Denk-Raum wird nötig

Mein Ansatz ist es durch Fragen zu unterstützen und den Denk-Raum zu eröffnen:

Wie kann ich als Schulleiter*in meine Verantwortung definieren?

Wie kann ich eine Minimumlinie ziehen, wie oft ein Kind etwas von seinem Lehrer hört: ist der persönliche Kontakt einmal in der Woche ausreichend?

Wir kennen unsere Schüler*innen so gut, wir wollen individuelle Begleitung auch im Homeschooling hinbekommen. Wie können wir das machen?

Was sagt der Elternbeirat, haben wir gemeinsam gute Ideen, die zu uns passen?

Haben wir Familien in prekären Sitautionen an unserer Schule, die wir besonders unterstützen sollten?

Kreativität und ungewöhnliche Ideen fern von den gewohnten Kommunikationsstrukturen sind hier gefragt und ich helfe gerne beim Suchen und Finden neuer Wege.

Der erste Schritt ist es außerhalb der gewohnten Denkstruktur zu sein, denn Schule hat sich jetzt neu zu erfinden.

eine ganz neue Situation

Dazu werde ich in meinem nächsten Blogpost etwas sagen.

Schließen möchte ich diesen Artikel mit einem Zitat aus dem Rahmenlehrplan des Landes Berlin/Brandenburg.

Es passt zu gut:

„In dem Maße, in dem sich die Welt verändert, in der wir leben, verändert sich auch die Sicht darauf, was und wie Schülerinnen und Schüler lernen sollen, damit sie ihren Weg gehen können.“

Sandra Scheeres (Bildungssenatorin Berlin) im Vorwort der RLP Berlin/Brandenburg

In diesem Sinn, lasst uns Veränderung leben und mit ihr in Bewegung bleiben, das führt zu Resilienz und Zukunftfähigkeit.

Herzlich Sandra Schumacher

Wunder. Fliegen. Weiter.